單曉霞

摘要：中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代，這是我國(guó)發(fā)展新的歷史方位。國(guó)有企業(yè)必須適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展要求，切實(shí)做好人力資源管理創(chuàng)新，為國(guó)有企業(yè)發(fā)展提供有力保障。本文以石化企業(yè)為例，分析了新時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)和存在的一些普遍性問(wèn)題，提出了國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思路措施。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代：國(guó)有企業(yè);人力資源;創(chuàng)新;思路措施

在實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興中國(guó)夢(mèng)的進(jìn)程中，國(guó)有企業(yè)肩負(fù)著重大責(zé)任和歷史使命。加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，是提高國(guó)有企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。當(dāng)前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展，外資企業(yè)大量涌入，國(guó)有企業(yè)獨(dú)占優(yōu)質(zhì)人力資源的時(shí)代已經(jīng)一去不返。在這種情況下，國(guó)有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的選人用人制度，創(chuàng)新人力資源管理模式，提高人力資源使用效率和人才吸引力，為企業(yè)做大做強(qiáng)和高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)力人才支撐。

一、新時(shí)代國(guó)企人力資源管理主要特點(diǎn)

新時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理需要更有戰(zhàn)略性。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)白熱化，而這種競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才競(jìng)爭(zhēng)。從某種意義上說(shuō)，人力資源才是一個(gè)企業(yè)所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須從單純的管理職能，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)重大經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略內(nèi)容。

新時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理需要更加人性化。新時(shí)代人力資源管理必須牢同樹(shù)立以人為本理念，更加注重探索創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，形成員工與企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化，切實(shí)增強(qiáng)員工 工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工歸屬感。

新時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理需要更加智能化。隨著互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。在國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，我們應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)資源，提高人力資源管理水平，這對(duì)新時(shí)代企業(yè)人力資源管理工作提出更高要求。

二、新時(shí)代國(guó)企人力資源管理存在問(wèn)題分析

人力資源管理理念傳統(tǒng)。當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)人力資源管理理念還比較傳統(tǒng)和落后，人力資源配置機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求以及時(shí)代發(fā)展要求還不相適應(yīng)。主要表現(xiàn)在，更多注重企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)、資金和技術(shù)等方面問(wèn)題，而對(duì)人力資源的培育與開(kāi)發(fā)還不夠重視，人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性難以充分發(fā)揮。國(guó)有企業(yè)的主要管理者，多由上級(jí)主管部門(mén)任命，撤換也比較頻繁，這就束縛了管理者工作手腳，難以根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求開(kāi)展人力資源管理創(chuàng)新。特別是傳統(tǒng)石化企業(yè)，往往危機(jī)意識(shí)淡薄，人力資源管理觀念落后于時(shí)代發(fā)展要求。

人力資源管理制度執(zhí)行不力。國(guó)有企業(yè)人員績(jī)效管理考核等制度執(zhí)行不力，實(shí)施效果一般，人力資源管理缺乏制度化、科學(xué)化、規(guī)范化的運(yùn)作機(jī)制。主要表現(xiàn)為人才選拔制度僵化，難以使真正人才脫穎而出：對(duì)優(yōu)秀人才吸引力不強(qiáng)，缺乏相應(yīng)吸納機(jī)制：人才流動(dòng)機(jī)制不活，存在人才單位所有現(xiàn)象，高層次人才留不住，低素質(zhì)人員流不出的問(wèn)題。

人才配置結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)有企業(yè)由于受限于傳統(tǒng)產(chǎn)權(quán)制度因素，往往難形成有效激勵(lì)和約束機(jī)制，現(xiàn)代人力資源管理所注重的激勵(lì)、公平、員工參與等作用難以有效發(fā)揮，許多企業(yè)人才配置還不夠合理，從而降低了員工工作積極性，導(dǎo)致人才流失。

人力資源管理難以適應(yīng)時(shí)代要求。首先，隨著外資企業(yè)增多，其人才本土化策略，對(duì)國(guó)有企業(yè)人才引進(jìn)形成強(qiáng)力競(jìng)爭(zhēng)，也易導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高層次人才流失。其次，國(guó)企員工價(jià)值取向日益多元化，在國(guó)有企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力并不強(qiáng)的情況下，薪酬支付、收益分配等方面存在的公平性問(wèn)題，也會(huì)導(dǎo)致人才流失。第三，人才越來(lái)越重視個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，更加注重個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，國(guó)有企業(yè)給予員工個(gè)人自由發(fā)展的空問(wèn)有限，存在天花板現(xiàn)象，已成為高端人才跳槽頻繁的主要因素。

三、新時(shí)代國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新的主要思路措施

（一）強(qiáng)化以人為本管理理念。人是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展最原始的動(dòng)力，以人為本是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。國(guó)企人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)以尊重員工、信任員工作為人力資源管理創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)科學(xué)合理的方式提高員工 工作效率，激發(fā)員工工作潛能。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)圍繞調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，開(kāi)展企業(yè)人力資源管理，真正把企業(yè)和員工的發(fā)展形成命運(yùn)共同體。在新時(shí)代，知識(shí)資本已成為企業(yè)創(chuàng)造效益的主要推動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)要以職工為中心開(kāi)展各項(xiàng)工作，善于聽(tīng)取廣大職工的合理建議，真正了解職工心聲，由控制變?yōu)樽鹬兀瞎芾碜優(yōu)榉?wù)，從而凝聚發(fā)展合力，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這就要求國(guó)有企業(yè)要營(yíng)造良好的人才環(huán)境，形成獨(dú)特的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）建立科學(xué)的選人用人機(jī)制。人力資源管理的核心是如何選人用人。國(guó)有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，遵循市場(chǎng)規(guī)律，形成科學(xué)的選人用人機(jī)制。一是要遵循優(yōu)勝劣汰原則，由傳統(tǒng)單一的任命制轉(zhuǎn)變?yōu)閺V泛采用平等競(jìng)爭(zhēng)的考任制，制定科學(xué)合理的選拔標(biāo)準(zhǔn)，注重選人用人的公開(kāi)、公平、透明，形成公信力。二是注重人才開(kāi)發(fā)，把職工職業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，形成系統(tǒng)多元的人才培養(yǎng)機(jī)制。三是形成能進(jìn)能出的流動(dòng)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)干部職工能進(jìn)不能出、能上不能下是一大痼疾。必須建立科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制，包括企業(yè)外部流動(dòng)機(jī)制以及企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制。要推行勞動(dòng)合同制、全員聘任制，員工和企業(yè)雙向選擇，完全自愿決定去留。在企業(yè)內(nèi)部管理上，加大員工輪崗力度，鼓勵(lì)員工在各部門(mén)之問(wèn)橫向流動(dòng)、上下之間縱向流動(dòng)，并建立淘汰機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)活力。

（三）形成有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)最大的差距是薪酬體系的不靈活，競(jìng)爭(zhēng)力不足。在新時(shí)代，國(guó)有企業(yè)在職工福利、發(fā)展空間等方面，與民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)已無(wú)多大不同。國(guó)有企業(yè)要想吸引人才、留住人才，核心一點(diǎn)還是要形成有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。這就要求國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破過(guò)去行政主導(dǎo)、以資歷為基礎(chǔ)確立薪酬的傳統(tǒng)做法，真正建立市場(chǎng)化、現(xiàn)代化的薪酬制度體系。這種薪酬體系，應(yīng)當(dāng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度管理要求，由崗位工資、年終獎(jiǎng)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼、利潤(rùn)分享等多部分組成。特別是崗位設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將每個(gè)崗位的職責(zé)要求和利益等明確列明、公開(kāi)公布，形成所有職工根據(jù)自己能力去競(jìng)爭(zhēng)適宜崗位的局面。要建立公平公正的績(jī)效評(píng)估體系，拉開(kāi)員工薪酬層次，從而達(dá)到激勵(lì)目的。要增強(qiáng)薪酬體系的激勵(lì)性，與職工績(jī)效和貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，讓職工為自己而奮斗，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。

（四）探索人力資源管理智能化發(fā)展。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)從簡(jiǎn)單的信息處理向智能化發(fā)展。國(guó)有企業(yè)各種信息系統(tǒng)、辦公系統(tǒng)的應(yīng)用，極大地提高了企業(yè)管理效率，也為企業(yè)人力資源管理的智能化發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)人力資源管理要適應(yīng)時(shí)代變化，探索充分利用大數(shù)據(jù)資源，為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)支撐。石化企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)人才流動(dòng)相對(duì)頻繁，這就為人力資源管理的智能化發(fā)展提供了更多有利條件。石化企業(yè)在人力資源規(guī)劃制訂、人才招聘引進(jìn)、人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理管控、勞動(dòng)合同管理等方面，可以建立數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和采集系統(tǒng)，也可以借助第三方，對(duì)企業(yè)人力資管理效果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，從而為贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)取更大主動(dòng)權(quán)。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理在國(guó)企運(yùn)營(yíng)管理中處于重要地位，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)今時(shí)代，國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須緊緊圍繞實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的要求，緊緊遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新，優(yōu)化企業(yè)人力資源質(zhì)量與數(shù)量結(jié)構(gòu)，形成科學(xué)合理的管理機(jī)制，提升企業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力，使人資管理更好地滿足企業(yè)發(fā)展需要，才能讓企業(yè)在國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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