摘 要：當(dāng)前，中國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展，社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國建設(shè)進(jìn)程逐步加快，國內(nèi)外企業(yè)競爭加劇，企業(yè)的核心競爭力是人才，將人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)長期的戰(zhàn)略資源---人力資源資本化是企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)和提升企業(yè)優(yōu)質(zhì)競爭力的有效手段。

關(guān)鍵詞：人才? 人力資源? 資本化

1 人力資源及資本化概述

經(jīng)濟(jì)社會中人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和。人才，是具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。將處于主體地位的人力資源進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，將人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的固定資產(chǎn)即人力資源資本化。

人力資本是凝結(jié)在人體內(nèi)能夠物化為商品或服務(wù)進(jìn)而增加商品或服務(wù)的效用并以此分享收益的價(jià)值。人力資源資本化可以通過對潛在人力資源本身所蘊(yùn)含的勞動、技術(shù)、信息等投資價(jià)值進(jìn)行管理和開發(fā)，強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動性，充分利用其促進(jìn)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)在特性，實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化。

當(dāng)前，人力資源管理面臨以下問題：一是企業(yè)管理者缺乏正確的人力資源管理觀念。管理者管理企業(yè)過程中停留在事務(wù)性管理層面，注重組織、控制、監(jiān)督和協(xié)調(diào)人事關(guān)系，忽視企業(yè)文化的構(gòu)建、凝聚力的提升、員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。與普通員工溝通交流少，解決員工遇到的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題不夠，使得人力資源管理水平停留在較低的層次上。二是缺乏制度化的長遠(yuǎn)人力資源規(guī)劃。當(dāng)前企業(yè)管理中，人才培養(yǎng)和使用圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、綜合計(jì)劃等管理事項(xiàng)，而沒有從招聘計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃、培養(yǎng)計(jì)劃等長遠(yuǎn)角度建立制度化規(guī)范化的管理體系。三是人才職業(yè)發(fā)展通道不暢通，晉升機(jī)會小。有相當(dāng)一部分特別是國有、地方老牌企業(yè)受到年齡大、資歷老的員工的管理限制，不能有效挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀年輕員工，同時(shí)面臨著企業(yè)老化的管理思路不利于應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)管理技術(shù)的問題。四是人事管理制度法規(guī)政策意識薄弱。企業(yè)沒有將人力資源管理的法規(guī)和制度執(zhí)行落地，選用員工隨意性強(qiáng);未針對企業(yè)屬性和特點(diǎn)設(shè)置必要的崗位或由其他崗位兼任;在管理上不考慮人事法規(guī)政策，致使許多優(yōu)質(zhì)企業(yè)仍面臨大規(guī)模人才流失率的問題。

2 人力資源資本化的意義

（一）促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會整體經(jīng)濟(jì)的增長

人力資源資本化即使企業(yè)對勞動者身上的知識、技能和健康等的人力資本存量資本投資增加，進(jìn)而企業(yè)的人力資源產(chǎn)出增加，在員工招聘、挑選、培訓(xùn)、報(bào)酬等人力資源成本一定的條件下，能夠有效提升企業(yè)人力資源的使用效率和效益。同時(shí)，人力資源資本化表明人力資源是一種資本性投資，企業(yè)通過對人力資源資本化，增加人力資本存量，提高人力資本效率，進(jìn)而提升人力資本收益水平。

（二）促進(jìn)人力資源高效配置

人力資源作為重要的社會經(jīng)濟(jì)資源和企業(yè)戰(zhàn)略性資源，和企業(yè)擁有的其他生產(chǎn)要素一樣具有有限性的特征，存在著市場上有限供給與無限需求的矛盾。企業(yè)通過對人力資源的配置，使人力能夠提供的價(jià)值充分適應(yīng)生產(chǎn)力的需要，同時(shí)滿足人力合理必要的報(bào)酬回報(bào)。解決這一矛盾的根本途徑就在于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，促進(jìn)人力資源的有效流動。

（三）優(yōu)化企業(yè)人才招募

企業(yè)通過對人力的招募達(dá)到優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)的目的。在招聘過程中，只片面地追求好，不論是否需要，不考慮是否值得付出相應(yīng)的人力成本這種招聘方式會為企業(yè)增加不必要的人力成本或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。企業(yè)招聘適合崗位的人才使其效用最大化，才是有利于企業(yè)發(fā)展的手段。

3 人力資源資本化的途徑、方法

（一）建立和形成人力資源配置機(jī)制。通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，合理調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)和分布，形成高效率的工作系統(tǒng)，確保人力資源的合理利用，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。通過確立科學(xué)的崗位數(shù)量，作為人員優(yōu)化配置的依據(jù);編制并實(shí)施崗位標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照編制施行，確保人力資源管理政策制度落地，促進(jìn)分工合理，工作有效。

（二）建立和完善人才激勵機(jī)制。激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。在運(yùn)營管理過程中，企業(yè)要對人力資源實(shí)行擇優(yōu)上崗機(jī)制，實(shí)現(xiàn)勞動力價(jià)值的最佳體現(xiàn)。如發(fā)電企業(yè)中，可對在生產(chǎn)現(xiàn)場崗位工作的員工給予無差錯(cuò)工作獎勵、特殊津貼等，給適合崗位的員工發(fā)揮效用的機(jī)會，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

（三）建立和完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制。管理者可設(shè)置、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對于處在普通崗位但工作業(yè)績突出的員工設(shè)置薪級和崗級并行發(fā)展的通道，員工的工作年限、學(xué)術(shù)成果、榮譽(yù)競賽等獲獎都可獲取積分，最終累計(jì)達(dá)到限額后上升薪級。達(dá)到升薪上限的可作為干部提拔的優(yōu)先條件，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才，進(jìn)而完善企業(yè)人力資源資本化。

4 結(jié)語

人力資源資本化能夠提升企業(yè)人力資源效益水平，提高人力資源配置。從人力資源自身角度來說，企業(yè)職工能更大程度發(fā)揮作用，獲得滿足感。人力資源資本化有助于企業(yè)和管理者充分和主動融入到企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)踐活動中來，促進(jìn)完善人力資源管理。

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作者簡介：

張英杰（1990-），女，漢族，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理、技術(shù)經(jīng)濟(jì)管理