李鵬

摘要：工作分析作為人力資源管理中的一項基礎性的工作，是進行人力資源管理活動的前提和保障，一切人力資源管理的活動都離不開工作分析，通過工作分析形成的文件對人力資源管理的各個模塊都具有十分重要的作用，本文重點介紹工作分析在招聘與配置中的作用。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 工作分析 招聘

一、工作分析與人力資源招聘

企業(yè)招聘的最終目標是要找到并且獲取某一職位的合適人選，只有人力資源部門對該職位工作的崗位職責明確，資格要求清楚，招聘工作才能取得成功。因此，要想取得招聘工作的成功，就要盡可能地了解該職位，對有關(guān)工作分析的文件進行全面的整理和分析。

1、工作分析與招聘準備

在組織聘用具備職務要求并且與崗位匹配的員工之前，企業(yè)人力資源部門的招聘人員要對這個職位有一定的了解。此時需要運用工作說明書和工作規(guī)范來了解該工作的具體的知識、技能和能力，以及了解該工作崗位的崗位名稱、工作能力和工作報酬等。這些資料都是應當在招聘工作開始前準備充分的。

（1）為招聘提供依據(jù)。

通過工作分析中的崗位關(guān)鍵職責，可以了解到企業(yè)該需求崗位所需人員的基本素質(zhì)要求。不同的工作內(nèi)容需要不同能力和性格的人來從事。例如，銷售人員需要很強的溝通能力、人際交往能力、公關(guān)能力以及語言表達能力，而研究人員可能更需要的是鉆研精神和做事穩(wěn)重，這在招聘時應該加以區(qū)分并且著重考察。

（2）提供招聘職位的崗位描述。

工作分析形成的結(jié)果文件對崗位的基本情況和任職者的基本條件都做了詳細的記錄和說明。工作分析的任務目的就是確認該工作的職責、需要完成的任務、工作條件、工作關(guān)系以及任職資格等。這些恰恰是對一個崗位的全面的描述。

（3）為溝通提供充分信息。

當企業(yè)組織內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時，人力資源部門需要將這些有效的信息提供給潛在的需求者，吸引人才應聘。另外，發(fā)布招聘需求時，通過工作分析的相關(guān)文件能夠準確地制定出招聘信息，確保為部門和組織找到合適的人選。

2、工作分析與招聘計劃

招聘計劃是招聘的主要依據(jù)，其制定除了根據(jù)企業(yè)組織自身的發(fā)展要求和戰(zhàn)略規(guī)劃以外，還要依靠現(xiàn)有的內(nèi)部工作分析的相關(guān)文件。企業(yè)在制定招聘計劃時要注意以下兩點。

（1）職位不同對應聘者的要求不同。

不同的職位對于應聘者的工作能力和素質(zhì)都有不同的要求，需要根據(jù)工作分析的文件制定適宜的招聘計劃，在企業(yè)組織中，對技術(shù)人員、操作人員、行政人員的工作能力和素質(zhì)就有不同的要求。

（2）工作分析結(jié)果與招聘標準。

優(yōu)秀的員工不僅有較高的工作績效，還有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)如何招聘這樣的員工？企業(yè)的招聘標準如何制定？這些都可以依據(jù)工作分析的結(jié)果，收集整理有用的信息，根據(jù)空缺崗位對工作分析文件進行認真分析，制定恰當?shù)娜瞬耪衅笜藴省?/p>

3、工作分析將減少招聘誤區(qū)

企業(yè)在招聘的時候缺乏科學分析，招聘、用人“情緒化、隨意化”，暴露出一些企業(yè)管理上的“粗放、低層次"。而缺乏對空缺崗位的分析和了解，就導致了找到的高學歷人オ“低能力”，發(fā)生人崗不匹配的現(xiàn)象。要避免這些招聘中的誤區(qū)，就要依照工作分析的文件，根據(jù)任職資格招聘適合的員工。只有這樣，這些符合條件的人員進入公司后，通過適當?shù)娜肼毰嘤柖紤撃軌騽偃嗡鶓傅墓ぷ鳌６瑫r，這也降低了公司的運作成本，避免額外的培訓成本，或者由于人崗不匹配而造成的人員退出進而發(fā)生的招聘成本。

二、工作分析與人力源配置

企業(yè)在進行人力資源的招聘過程中除了對從組織外部吸納新員工外，還需要通過人員的調(diào)整，對企業(yè)的人力資源進行重新配置。另外，對新員工也要進行崗位的配置工作，此時也需要工作分析作為人員調(diào)整和配置的參考，利用好工作分析產(chǎn)生的結(jié)果文件。

1、工作分析是員工配置的基礎

企業(yè)進行人員配置之前，首先要進行人員配置的計劃，它是企業(yè)合理進行各種調(diào)整和配置的基礎，包括工作分析系統(tǒng)、人力資源計劃等。

（1）工作分析系統(tǒng)。

工作分析系統(tǒng)負責對企業(yè)內(nèi)所有有關(guān)工作的信息的收集和整理。通過工作分析，企業(yè)能夠掌握已有各類人員的數(shù)量，所需各類人員的數(shù)量，這樣有利于對人員進行合理的配置和調(diào)整。

（2）人力資源計劃。

人力資源計劃與人力資源的需求預測有一定的聯(lián)系，主要是根據(jù)企業(yè)目前以及未來一定時期內(nèi)所需要的人才數(shù)量、類型以及獲得的可能性進行預測的基礎上，制定企業(yè)所需要人才的計則；同時面對內(nèi)部員工，結(jié)合人才計劃可以開展人事調(diào)動。

2、協(xié)助人員配置調(diào)整計劃的貫徹執(zhí)行

企業(yè)在進行人力資源調(diào)整和配置的時候，必然會涉及各個部門、各個崗位。受到崗位再調(diào)整的員工除了工作職責與原來的崗位有差別之外，還必須重新適應新的工作環(huán)境和工作關(guān)系。工作分析形成的文件對每個崗位都進行了詳細的描述，包括其工作環(huán)境、領導關(guān)系、協(xié)作關(guān)系等，這些信息能夠幫助員工更快地進入新的工作角色，適應新的工作背景，減少了由于適應期的存在而對組織的工作效率產(chǎn)生影響。

3.對人力資源聘與配置的效果判斷

在制定好招聘配置計劃并且實施之后，還要進行后續(xù)的效果的評估，而工作分析在人力資源招聘與配置的效果評估中也有重要的作用。

（1）崗位匹配。

不管是招聘還是配置調(diào)整，重要的問題就是員工是否適合崗位的要求。企業(yè)中一個崗位都有其相應任職資格要求，也都有具體的工作職責。在配置的過程中不能將與崗位不匹配的員工安排在該崗位上，這樣對員工的發(fā)展和組織的發(fā)展都不利。因此，在最終衡量配置效果的時候，與崗位的匹配度以及所產(chǎn)生的工作績效，就為十分重要的標準，而這些標準都來自工作分析。

（2）招聘與配置的持續(xù)改進。

企業(yè)的人力資源部門在進行人力資源的調(diào)整活動之后，不能就此停止，而是要持續(xù)跟蹤相關(guān)的崗位和員工，不斷反饋。通過比較任職者與崗位要求任職資格之間的差距和實際績效，來不斷修正人力資源的調(diào)整計劃；同時總結(jié)不足，為下一階段的人資源招聘和調(diào)整總結(jié)經(jīng)驗。

工作分析是人力資源管理中的一項重要活動，是組織招聘與甄選的一項重要的準備工作。工作分析的結(jié)果是工作說明書和任職資格說明書，作為人力資源管理的相關(guān)人員，應該充分利用工作分析的結(jié)果，使之在員工招聘與配置工作中發(fā)揮應有的作用。