蘇錦崇

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）6-171-02

摘 要 供電企業(yè)是重要的社會(huì)職能部門，尤其在今天社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，供電公司的內(nèi)部管理與運(yùn)作將直接影響到社會(huì)供電工作的開展。與其他社會(huì)企業(yè)一樣，人才是供電企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)員工在意的無非就是薪酬和福利待遇，如果企業(yè)關(guān)于這方面的制度不夠完善合理，就有可能會(huì)導(dǎo)致員工們工作不夠積極，工作效率低，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得不到提高。因此此文主要探析電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理中的薪酬及績(jī)效管理目前狀況以及應(yīng)對(duì)政策。

關(guān)鍵詞 電網(wǎng)企業(yè) 薪酬體系 績(jī)效管理 現(xiàn)狀 對(duì)策

隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略也在與時(shí)俱進(jìn)，而薪酬體系的建設(shè)成為了當(dāng)代企業(yè)發(fā)展建設(shè)中的不可缺少的重要部分?，F(xiàn)如今，薪酬與績(jī)效之間是相互補(bǔ)充，也是相互影響著彼此的一種關(guān)系。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)也需要順應(yīng)時(shí)代變化不斷進(jìn)行改革，以往傳統(tǒng)的薪酬管理制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，我們需要更深入的探析和績(jī)效聯(lián)系的薪酬管理制度。

一、績(jī)效管理制度與薪酬之間的重要性

（一）合理分配電網(wǎng)企業(yè)的人力資源

由于目前電網(wǎng)企業(yè)員工人數(shù)眾多，而且企業(yè)內(nèi)部的工作種類繁多，人力資源得不到合理、有效地分配，員工找不到合適的崗位，在工作中無法尋求到存在感，就會(huì)逐漸對(duì)工作失去信心，越來越形成了懈怠懶散的工作態(tài)度，從而使得電網(wǎng)企業(yè)無法穩(wěn)定發(fā)展。應(yīng)通過合理的薪酬管理制度，了解掌握員工自身能力和綜合素質(zhì)之后，對(duì)其的職能崗位進(jìn)行合理的分配，使得員工能充分發(fā)揮個(gè)人能力，大大的提升員工的積極性和效率，這有助于電網(wǎng)企業(yè)凝聚人心，打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

（二）提升電網(wǎng)人員的合理流動(dòng)性

績(jī)效管理的本質(zhì)是動(dòng)態(tài)化管理，人員流動(dòng)就是其中的一項(xiàng)。目前的電網(wǎng)企業(yè)人員流動(dòng)性不佳，沒有根據(jù)員工能力表現(xiàn)以及綜合評(píng)估結(jié)果進(jìn)行合理的分配崗位，使得人力資源價(jià)值被壓制。人員流動(dòng)的目的在于優(yōu)化人力資源，讓員工充分發(fā)揮才能，尋找到合適的工作崗位。在流動(dòng)過程中，員工的薪酬待遇得到了客觀的改進(jìn)，從而能有效提升了人力資源的總體效績(jī)，提升員工的工作積極性，激發(fā)員工的個(gè)人潛能。當(dāng)今，電網(wǎng)企業(yè)飛速發(fā)展，提升電網(wǎng)人員的合理流動(dòng)性尤為關(guān)鍵。大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)沒有根據(jù)人員的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)進(jìn)行崗位調(diào)整，員工自身的主動(dòng)能動(dòng)性差，制約了企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理加大重視，最大限度的發(fā)揮薪酬績(jī)效管理的作用，根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)力和綜合素質(zhì)制訂科學(xué)、合理的薪酬管理機(jī)制，讓員工們能積極參與到企業(yè)發(fā)展事業(yè)中，共同為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱。

（三）激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)積極性

績(jī)效考評(píng)是針對(duì)員工的變現(xiàn)而做出的一種評(píng)定，能正確高效的評(píng)估員工的工作能力，通過結(jié)果與溝通去發(fā)現(xiàn)問題，協(xié)助工作人員對(duì)自己的工作方式進(jìn)行改善。對(duì)于能力不足的員工，可以通過再培訓(xùn)的方式，增加員工的知識(shí)層面，提高技能。在他們對(duì)工作職責(zé)與績(jī)效預(yù)期有了充分的認(rèn)知后，會(huì)更加有動(dòng)力去發(fā)揮自己的能力，挖掘自己潛在的能力?？?jī)效管理是一種雙方的合作的過程，它可以很大程度上減少?zèng)_突，增強(qiáng)彼此之間的合作與交流。通過績(jī)效考評(píng)去發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣勢(shì)只是一種環(huán)節(jié)，目的在于更準(zhǔn)確的評(píng)估員工的價(jià)值，通過與其考評(píng)結(jié)果，對(duì)其指定合理的職業(yè)規(guī)劃，培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃埽{(diào)動(dòng)工作積極性，提高個(gè)人績(jī)效，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。正確的績(jī)效體系能把員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)管理貫串，充分利用企業(yè)人力資源，并且牢牢掌控著企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度 ，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

二、薪酬與績(jī)效管理存在的問題

（一）薪酬管理體系的不合理

企業(yè)目前的薪酬管理制度相對(duì)落后且結(jié)構(gòu)亦不合理，部分薪酬管理體制的制訂沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。如今，多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的工作年限，學(xué)歷，職務(wù)進(jìn)行考核，并沒有根據(jù)他們實(shí)際的工作表現(xiàn)跟勞動(dòng)成果。因此可見，目前績(jī)效的考察過于傳統(tǒng)跟單一，員工之間會(huì)因?qū)W歷的高低使得收入相差甚遠(yuǎn)，增加員工的心理落差，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性來開展工作，更不用說推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的進(jìn)步。

（二）欠缺科學(xué)薪酬管理體系

科學(xué)的績(jī)效管理體系是由績(jī)效目標(biāo)的制訂、績(jī)效考核的評(píng)估、績(jī)效考核結(jié)果分析、績(jī)效目標(biāo)的提升等幾部分組成的?，F(xiàn)階段的大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)的績(jī)效管理中，往往過于注重績(jī)效考核結(jié)果，而忽視了其他幾個(gè)過程，達(dá)不到績(jī)效管理的真正目的，亦無法在整個(gè)考核過程中去發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，使得績(jī)效考核失去了原有的意義。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)從績(jī)效目標(biāo)的定制出發(fā)，明確每一個(gè)考核的目的，從而制訂合理且有針對(duì)性的考核內(nèi)容，使得企業(yè)能對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行全面且客觀的考核。目前大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)由于考核目標(biāo)不夠明確，導(dǎo)致考核內(nèi)容過于繁多，評(píng)估難度加大，所以考核人員在進(jìn)行考核的過程中選擇性的對(duì)一些不可量化的考核指標(biāo)進(jìn)行忽視，這樣使得考核的結(jié)果失去了準(zhǔn)確性。在某些時(shí)候，這些指標(biāo)也可能在具體工作中起到?jīng)Q定性的作用，所以被忽視的這部分考核指標(biāo)有可能導(dǎo)致了評(píng)估結(jié)果有偏失，不夠客觀全面，發(fā)揮不到績(jī)效考核原有的作用，也降低了考核的公平性。

在得到全面客觀的績(jī)效考核評(píng)估后，應(yīng)該結(jié)合考核的目的進(jìn)行分析，根據(jù)企業(yè)對(duì)員工的要求以及員工的職業(yè)生涯計(jì)劃與個(gè)人發(fā)展意愿去對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)改善，以達(dá)到績(jī)效考核目標(biāo)的提升。

（三）薪酬福利構(gòu)成不科學(xué)

目前，電網(wǎng)企業(yè)所制訂的薪酬與績(jī)效考評(píng)機(jī)制沒有注意到不同崗位跟職能的差別，也沒有顧及每一位員工的真正需求。而且，在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，沒有很好的與薪酬、福利、職位變動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)合在一起，沒有建立相應(yīng)的制度做支撐，埋沒了很多有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，不利于他們的個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)。本應(yīng)以激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)進(jìn)行有效維系，但在實(shí)際實(shí)施過程中，沒有領(lǐng)會(huì)其中真正的用意，得不到大多數(shù)人支持。

現(xiàn)階段，電網(wǎng)公司薪酬福利構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下兩方面：

1.考核體系不完善。薪酬體系的運(yùn)作離不開合理有效的考核體系，但大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)的考核體系不夠全面。有時(shí)候考核的內(nèi)容不全面影響了考核結(jié)果的全面性跟公平性，也不能體現(xiàn)員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)技術(shù)等能力，以至于薪酬沒有以考核結(jié)果作為有效依據(jù)，浮于形式。

2.激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)包括保障與激勵(lì)兩種功能。然而，激勵(lì)功能的薪酬的發(fā)放往往流于形式，沒有真正得到落實(shí)，使得員工得不到激勵(lì)。同時(shí)，大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展路線和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行修正，導(dǎo)致支付薪酬的目的不夠精確。當(dāng)前一般實(shí)行工資加獎(jiǎng)金的方式，偏向短期的業(yè)績(jī)，缺乏有利于激勵(lì)員工創(chuàng)新的業(yè)績(jī)方式。

三、薪酬與績(jī)效管理的改革對(duì)策

（一）構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

內(nèi)部職員的工作相比起生產(chǎn)工人更具有復(fù)雜性和創(chuàng)造性，如何根據(jù)員工的個(gè)人能力及潛力，合理的安排職能崗位，又不失考核的公平性，在實(shí)施上難度很大?？?jī)效管理不僅是一種為了考核員工的工作業(yè)績(jī)而建立起來的制度體系，也是一種管理者和被管理者之間互動(dòng)的工具。構(gòu)建一套科學(xué)的考核體系，對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，確認(rèn)每個(gè)職位的績(jī)效考核指標(biāo)，是確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必要措施。企業(yè)想要搞好績(jī)效考評(píng)的法寶是堅(jiān)持考評(píng)。不斷完善和修正考評(píng)方案，在企業(yè)文化中揉進(jìn)考評(píng)的內(nèi)容，營(yíng)造協(xié)調(diào)和諧的考評(píng)氛圍。雖然在實(shí)施過程中會(huì)產(chǎn)生不同的呼聲，但只要堅(jiān)持公開、公平和公正地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，并將其與勞動(dòng)合同簽訂、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來，形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系，長(zhǎng)此以往，就會(huì)自然而然地形成企業(yè)獨(dú)特的考評(píng)氛圍，并構(gòu)成公司文化的一部分。績(jī)效管理同績(jī)效考核之間有著直接的聯(lián)系，績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵性內(nèi)容。全面績(jī)效管理應(yīng)包含以下事項(xiàng)：

1.以電網(wǎng)企業(yè)自身的情況為背景，具體制訂科學(xué)、合理的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并把企業(yè)整體規(guī)劃細(xì)分給每一個(gè)部門和員工，各部門針對(duì)自身職能跟現(xiàn)狀制訂績(jī)效考核原則與指標(biāo)，同時(shí)，考核的時(shí)間單位應(yīng)細(xì)致至每年度、每季度甚至每月度等。

2.按照評(píng)估時(shí)間規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行全方位績(jī)效考核，同時(shí)，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)完成程度進(jìn)行全面檢查。

3.以績(jī)效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，對(duì)員工綜合工作能力、實(shí)際指標(biāo)所需能力進(jìn)行分析，同時(shí)加強(qiáng)與員工的溝通，作出對(duì)員工最佳的工作流動(dòng)。

4.基于考核成果，同時(shí)分析其原因，并將信息及時(shí)反饋給被考核人員，實(shí)施有效的解決措施，比如培訓(xùn)、崗位調(diào)整、獎(jiǎng)懲、調(diào)整目標(biāo)、改變工作環(huán)境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和反饋雙向考核的效果。

（二）改革薪酬待遇

對(duì)薪酬待遇的改革是企業(yè)人力資源管理體系規(guī)劃中不可缺少的環(huán)節(jié)。以激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)，配合企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做合理的調(diào)整。具體可分為以下幾點(diǎn)：

1.改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是人力資源開發(fā)管理的重要組成部分，不能離開這一體系而獨(dú)立存在。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)建立在企業(yè)成本得到合理控制的前提下，同時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，內(nèi)部崗位配置架構(gòu)以及職系的分類測(cè)評(píng)。其他人力資源制度的建設(shè)也需要同步改進(jìn)，使之與新的薪酬體系配套。除了原先固定工資和績(jī)效工資外，工齡工資以及各類補(bǔ)貼補(bǔ)助需聽從底部不同的聲音進(jìn)行合理改進(jìn)。同時(shí)可增加企業(yè)業(yè)績(jī)分享，讓員工們能覺得自身的價(jià)值得到了回報(bào)。

2.對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)包含公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰是公平競(jìng)爭(zhēng)下的結(jié)果。應(yīng)對(duì)優(yōu)秀的員工開放升遷渠道，從而能更大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工們的工作效率，使動(dòng)態(tài)管理能真正的落實(shí)，讓企業(yè)失蹤充滿活力。

3.加強(qiáng)福利溝通

企業(yè)可以針對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行一次對(duì)公司福利制度的滿意度調(diào)查，了解員工們的真正需求，對(duì)現(xiàn)有的福利措施有方向性的進(jìn)行優(yōu)化，除了物質(zhì)福利發(fā)放，更需要注重非物質(zhì)福利，多方面福利措施，讓員工們滿意于企業(yè)福利從而更加積極向上。

四、結(jié)語

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，一個(gè)企業(yè)的生存跟發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才。科學(xué)合理的人力資源管理制度能不斷優(yōu)勝劣汰人才，讓企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。而績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用也變得越來越重要，甚至成為企業(yè)能否順利發(fā)展的關(guān)鍵因素。選擇最佳的人力資源管理方式，提高電網(wǎng)企業(yè)管理水平，能使自己在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)，可以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。