柯文娣

【摘要】企業(yè)和事業(yè)單位在人力資源管理的過程中更加依賴員工的獎(jiǎng)勵(lì)，原因是現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展過程中社會(huì)的進(jìn)步以及人們的觀念方面發(fā)生了變化，在現(xiàn)在人力資源管理背景下所產(chǎn)生的一種新型人力資源管理的手段就是我們所說的雙因素激勵(lì)理論，而且現(xiàn)在社會(huì)各個(gè)方面都在應(yīng)用雙因素激勵(lì)理論，所以雙因素激勵(lì)理論的應(yīng)用方式以及理論的基本內(nèi)容逐漸成為了人力資源管理上所需要關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。

【關(guān)鍵詞】雙因素激勵(lì)理論;人力資源管理;雙因素激勵(lì)理論的應(yīng)用

當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步隨著社會(huì)思想的轉(zhuǎn)變和社會(huì)文明的進(jìn)步已經(jīng)不能依靠傳統(tǒng)的手段了，我國企事業(yè)單位不斷發(fā)展過程中，激勵(lì)性和柔化性等方面的管理手段已經(jīng)逐漸成為激勵(lì)人才以及留住人才的重要手段，尤其是更多的單位在人力資源上都采用了雙因素激勵(lì)理論，因此本文根據(jù)雙因素激勵(lì)理論的主要內(nèi)容進(jìn)行論述，總結(jié)出雙因素激勵(lì)理論在人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用。

一、雙因素激勵(lì)理論的運(yùn)用及內(nèi)容

（一）運(yùn)用規(guī)律。在企業(yè)以及事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，外在的激勵(lì)因素對(duì)員工的影響一般情況下沒有內(nèi)在因素對(duì)員工的影響大，尤其是對(duì)于管理方法和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法等，是在進(jìn)行人力資源的時(shí)候必須要采取的管理手段，但是這些手段同時(shí)還具有一定的不足——這些因素在影響上并不是那么長久以及深遠(yuǎn)。激勵(lì)性因素最主要的作用就是對(duì)員工的成就以及價(jià)值方面的肯定，所以說這樣的因素對(duì)員工的影響還是比較深遠(yuǎn)的，但是如果沒有保健因素那么內(nèi)在的激勵(lì)因素就沒有什么存在的必要，同時(shí)也沒有存在的機(jī)會(huì)。因此雙因素激勵(lì)理論在人力資源管理中具體去應(yīng)用的時(shí)候，必須要把保健因素來作為所有的前提以及基礎(chǔ)，并且所發(fā)揮的激勵(lì)因素的決定性作用也要在保健因素的基礎(chǔ)之上。

（二）主要內(nèi)容。我們所說的保健激勵(lì)因素理論同時(shí)也可以稱之為是雙因素激勵(lì)理論，這樣的理論早在上個(gè)世紀(jì)就已經(jīng)被提出來了，雙因素激勵(lì)理論主要的內(nèi)容就是認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中每個(gè)人都具有自己獨(dú)特的生活環(huán)境，特別是其中的各種因素也在影響著人們的行為，這樣的因素主要就是激勵(lì)因素與保健因素這兩種。那么對(duì)于激勵(lì)因素而言，主要包括的就是工作本身的責(zé)任以及成就，這些因素和本身的內(nèi)容具有一定的關(guān)系，同時(shí)也涉及到對(duì)感情的積極，并且可以把人們自身對(duì)工作的積極性進(jìn)行有效的提高，而且還會(huì)不斷增加人們的滿意度。而對(duì)于保健因素來說，主要包括的就是公司的薪水、管理以及公司方面的政策和工作的條件還有人際關(guān)系等方面，相對(duì)于激勵(lì)因素來說，保健因素更多的是工作中的外在因素以及工作中的內(nèi)在因素，同時(shí)它也是和具體需要工作的內(nèi)容息息相關(guān)的。

二、在人力資源中的主要應(yīng)用

（一）對(duì)企業(yè)中員工的成就感可以有效的激發(fā)。如何才能夠有效激發(fā)出員工的成就感，那么就需要在給員工制定相關(guān)的工作任務(wù)量以及工作目標(biāo)的時(shí)候，其中任務(wù)量的多少和目標(biāo)的難易程度都需要在合理的范圍進(jìn)行有效的控制。尤其是在進(jìn)行目標(biāo)定制的時(shí)候，可以將一個(gè)整體的目標(biāo)分化成各個(gè)小的目標(biāo)，然后將每個(gè)小目標(biāo)都對(duì)應(yīng)地分給各個(gè)員工，然后在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，就依據(jù)各項(xiàng)小任務(wù)的實(shí)際情況去對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣通過把一個(gè)大目標(biāo)分化成小目標(biāo)讓員工來完成的方式，在員工完成每一個(gè)小目標(biāo)的時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生對(duì)完成下一個(gè)目標(biāo)的積極性，所以也在很大程度上可以讓員工在各個(gè)方面都能發(fā)現(xiàn)自己具有的優(yōu)勢而且還能夠很好地顯示出個(gè)人能力。

（二）對(duì)員工具有關(guān)心的作用。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，企業(yè)中的管理者應(yīng)該對(duì)那些比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行有目的的派遣，讓其去外地進(jìn)行學(xué)習(xí)與進(jìn)修，這樣做不但可以不斷提高他們的技能以及技術(shù)水平，同時(shí)也可以拓展和加深他們對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解。特別是對(duì)那些在開發(fā)或者是科研方面工作表現(xiàn)比較突出的人員，還要在外出進(jìn)修和晉升評(píng)優(yōu)以及人事調(diào)動(dòng)方面都優(yōu)先考慮嘉獎(jiǎng)，以此來不斷滿足他們獲得成功的欲望，通過不斷激勵(lì)，讓其可以更好地投身于工作之中。

（三）對(duì)薪資方面的制度可以合理建設(shè)。薪資的問題是每個(gè)企業(yè)以及單位都會(huì)面臨的重要問題，同時(shí)薪資還是企業(yè)的員工在工作之后所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)價(jià)值的一種體現(xiàn)，用人單位也會(huì)利用薪資來調(diào)動(dòng)單位員工在工作中的積極性，因此大部分離職的員工在公司離職的主要原因是因?yàn)閷?duì)自己收入的水平不是很滿意，如果企業(yè)想要有效減少企業(yè)中優(yōu)秀員工的流失，那么就必須要在薪資方面提出合理的策略，那么如何才能有效解決企業(yè)中員工流失的問題？筆者認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)員工以及企業(yè)自身的實(shí)際情況去制定更加合理的薪資分配方面的制度，以此來提高員工在福利方面的待遇。

三、結(jié)束語

總而言之，雙因素激勵(lì)理論所強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)因素和保健因素兩者之間相互作用，激勵(lì)因素是整個(gè)理論的關(guān)鍵，而保健因素則是整個(gè)理論的基礎(chǔ)，兩種因素之間是可以進(jìn)行相互轉(zhuǎn)化和相互滲透的。在實(shí)際的人力資源管理的過程中，管理人員如果想要有效將工作人員的積極性調(diào)動(dòng)起來，那么就需要更加注重激勵(lì)因素，并不斷激勵(lì)員工以及挖掘員工對(duì)工作本身的各種需求，同時(shí)也要保證工作環(huán)境以及物質(zhì)等方面的保健因素，以此來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效性以及科學(xué)性。

【參考文獻(xiàn)】

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