周 西，楊 瀅，王子穎，楊惠云

(西安交通大學(xué)第二附屬醫(yī)院護(hù)理部，陜西 西安 710004，17983639@qq.com)

護(hù)理人力資源短缺已成為全球性現(xiàn)象[1]。護(hù)士的高離職率及高離職傾向是護(hù)士短缺的主要原因，不僅影響護(hù)理質(zhì)量和患者安全，還會(huì)對(duì)在職護(hù)士的身心健康造成影響進(jìn)而引起職業(yè)倦怠、離職傾向，造成惡性循環(huán)[2-3]。我國(guó)護(hù)士短缺問(wèn)題尤為嚴(yán)重，降低護(hù)士離職率、穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍是國(guó)內(nèi)護(hù)理管理亟待解決的難題[4]。研究顯示，提高在職護(hù)士的留職意愿可以有效地降低護(hù)士離職率，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，減少護(hù)士離職對(duì)工作單位的影響[5]。護(hù)士留職意愿狹義上指護(hù)士自愿繼續(xù)留在原工作單位的意愿；廣義上指護(hù)士考慮其專(zhuān)業(yè)發(fā)展生涯，繼續(xù)從事本職業(yè)的意愿[6]。另有研究表明，新護(hù)士[7]、男護(hù)士[8]的職業(yè)認(rèn)同與留職意愿呈正相關(guān)，職業(yè)認(rèn)同感高，其留職意愿強(qiáng)。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同是指護(hù)士對(duì)護(hù)理職業(yè)的看法和情感，以及決定自身職業(yè)行為傾向的心理狀態(tài)[8-9]，對(duì)護(hù)士的工作積極性和服務(wù)質(zhì)量會(huì)產(chǎn)生影響[10]。為調(diào)查分析臨床護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同與留職意愿現(xiàn)狀及兩者之間的相關(guān)性，從而為降低護(hù)士離職率，提高護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定性提供依據(jù)，本研究對(duì)620名臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查研究，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

本研究采取方便抽樣方法，選擇西安市某三甲綜合醫(yī)院的護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①注冊(cè)護(hù)士；②至少在該醫(yī)院工作1年；③知情并同意參加本調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：①進(jìn)修護(hù)士；②實(shí)習(xí)護(hù)士；③臨時(shí)聘用人員；④非臨床護(hù)士崗位；⑤1年內(nèi)休假超過(guò)3個(gè)月。剔除標(biāo)準(zhǔn)：①問(wèn)卷填寫(xiě)時(shí)間少于5分鐘者；②職業(yè)認(rèn)同及留職意愿問(wèn)卷答案80%趨于一致者。本研究共發(fā)放658例問(wèn)卷。剔除33例填寫(xiě)時(shí)間過(guò)短、5例答案趨于一致，最終有效問(wèn)卷620例，有效回收率94.22%。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評(píng)定量表

采用劉玲[11]等編制的護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評(píng)定量表，共5個(gè)維度30條目，包括職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)9個(gè)條目、職業(yè)社交技巧6個(gè)條目、職業(yè)社會(huì)支持6個(gè)條目、職業(yè)挫折應(yīng)對(duì)6個(gè)條目、職業(yè)自我反思3個(gè)條目。每個(gè)條目答案選項(xiàng)為“非常不符合”到“非常符合”，5個(gè)選項(xiàng)，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，計(jì)1～5分，各條目之和為問(wèn)卷得分，分值范圍為30～150分，得分越高說(shuō)明護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平越高。30～60分為“低”，61～90分為“偏低”，91～120分為“中等”，121～150分為“高”。該量表被廣泛應(yīng)用，Cronbach’s系數(shù)為0.938，折半信度大于0.88，具有良好的信度和效度[11]。

1.2.2 護(hù)士留職意愿量表

采用陶紅[12]等修訂的中文版護(hù)士留職意愿量表，包括繼續(xù)從事護(hù)理工作可能性、離開(kāi)護(hù)理崗位的可能性(3個(gè)條目)、尋求新工作的頻率、明年尋找新工作的可能性6個(gè)條目。每個(gè)條目有5個(gè)選項(xiàng)，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，計(jì)1～5分，有3個(gè)條目為反向計(jì)分，各條目之和為問(wèn)卷得分，分值范圍為6～30分，得分越高說(shuō)明護(hù)士的留職意愿越強(qiáng)。該量表被廣泛應(yīng)用，Cronbach’s系數(shù)為0.79，內(nèi)容效度為0.97，具有良好的信度和效度[12]。

1.3 調(diào)查方法

本研究利用問(wèn)卷星平臺(tái)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。研究者在平臺(tái)設(shè)計(jì)好問(wèn)卷，組織16名護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查，收集填寫(xiě)過(guò)程中的問(wèn)題，對(duì)問(wèn)卷格式進(jìn)行編輯，確保運(yùn)行正常。研究者向科室護(hù)士長(zhǎng)說(shuō)明研究的目的、意義，介紹問(wèn)卷填寫(xiě)方法，確保護(hù)士長(zhǎng)理解后發(fā)布問(wèn)卷，形成二維碼并發(fā)至科室護(hù)士長(zhǎng)微信，由護(hù)士長(zhǎng)組織科室至少40%護(hù)士現(xiàn)場(chǎng)在微信中完成問(wèn)卷調(diào)查。本研究為匿名填寫(xiě)，每份問(wèn)卷前有知情同意介紹，被調(diào)查者勾選“同意”后方可進(jìn)入問(wèn)卷填寫(xiě)。根據(jù)預(yù)調(diào)查結(jié)果顯示，完成問(wèn)卷的最快時(shí)間約為5分鐘，故設(shè)置問(wèn)卷填寫(xiě)時(shí)間少于5分鐘為剔除標(biāo)準(zhǔn)之一。本問(wèn)卷設(shè)置必須填完所有條目方可提交，故不存在缺項(xiàng)問(wèn)卷。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

問(wèn)卷星收集完數(shù)據(jù)后，及時(shí)關(guān)閉填寫(xiě)通道，以Excel格式將數(shù)據(jù)導(dǎo)出，剔除時(shí)間過(guò)短、答案一致性的問(wèn)卷，并以單項(xiàng)條目進(jìn)行人工檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題調(diào)取原始問(wèn)卷，形成最終數(shù)據(jù)庫(kù)。將Excel數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS13.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。以均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、構(gòu)成比等描述護(hù)士職業(yè)認(rèn)同量表得分及留職意愿量表得分等情況；采用方差分析比較不同職業(yè)認(rèn)同水平護(hù)士的留職意愿狀況；采用Pearson相關(guān)分析法探討職業(yè)認(rèn)同和留職意愿兩者的關(guān)系。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感現(xiàn)狀及不同職業(yè)認(rèn)同水平護(hù)士的留職意愿狀況比較

620名護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評(píng)定量表得分為(100.53±14.37)分，留職意愿量表得分為(21.01±3.31)分。620名護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評(píng)定量表各維度、總量表得分及條目均分詳見(jiàn)表1，其中146名護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同處于“偏低”水平，均分為(19.51±3.29)分；435名護(hù)士處于“中等”水平，均分為(21.37±3.22)分；39名護(hù)士處于“高”水平，均分為(22.62±2.93)分；不同職業(yè)認(rèn)同水平護(hù)士的留職意愿具有顯著性差異(F=23.861，P<0.05)。

表1 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與留職意愿的相關(guān)性分析

2.2 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與留職意愿水平的相關(guān)性分析

620名護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同評(píng)定量表總分與留職意愿存在顯著正相關(guān)性(r=0.337，P<0.001)，職業(yè)認(rèn)同的各維度與留職意愿均存在顯著正相關(guān)：職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)(r=0.288，P<0.001)、職業(yè)社會(huì)支持(r=0.303，P<0.001)、職業(yè)社交技巧(r=0.291，P<0.001)、職業(yè)挫折應(yīng)對(duì)(r=0.297，P<0.001)、職業(yè)自我反思(r=0.314，P<0.001)。

3 討論

3.1 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感及留職意愿的現(xiàn)狀及其相關(guān)性

臨床護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感、留職意愿處于中等水平，這與劉玉玲[13]、劉克英[14]的研究結(jié)果一致，提示護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感和留職意愿均有提升的空間。不同職業(yè)認(rèn)同水平護(hù)士的留職意愿具有顯著性差異，職業(yè)認(rèn)同的各維度及總分與留職意愿均存在顯著正相關(guān)，職業(yè)認(rèn)同的各維度及總分越高，其留職意愿越強(qiáng)烈，這與李夢(mèng)圓[10]的研究結(jié)果一致。因此，提升護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感，能增強(qiáng)其留職意愿，從而降低護(hù)士離職率，提高護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3.2 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感及留職意愿現(xiàn)狀的原因分析

3.2.1 社會(huì)因素：護(hù)士社會(huì)地位不高，職業(yè)認(rèn)可度不高

本次研究結(jié)果顯示，護(hù)士職業(yè)認(rèn)同中社會(huì)支持維度的條目均分最低，這可能與我國(guó)較長(zhǎng)時(shí)間中斷護(hù)理高等教育，護(hù)理人員學(xué)歷偏低、醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平不高、護(hù)理管理缺乏科學(xué)性等有關(guān)。我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的醫(yī)學(xué)模式中，護(hù)理工作職責(zé)主要是執(zhí)行醫(yī)囑，工作模式為類(lèi)似工廠流水作業(yè)的功能制模式，對(duì)職業(yè)素質(zhì)要求不高，從業(yè)人員的學(xué)歷偏低，導(dǎo)致了護(hù)士社會(huì)地位不高，護(hù)士對(duì)職業(yè)的看法為“醫(yī)囑執(zhí)行者”“低學(xué)歷、低技能、簡(jiǎn)單而瑣碎的服務(wù)性工作”“白天和夜晚顛倒”“醫(yī)院管理人員不重視護(hù)理工作”“編制護(hù)士與非編制護(hù)士同工不同酬”等[7]。隨著護(hù)理高等教育的恢復(fù)，醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)理專(zhuān)業(yè)于2011年成為一級(jí)學(xué)科，為護(hù)理學(xué)科的發(fā)展提供了新的發(fā)展空間，也對(duì)護(hù)理工作提出更多、更高的要求，護(hù)理管理從既往的經(jīng)驗(yàn)型管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)型管理，工作模式由功能制轉(zhuǎn)變?yōu)樨?zé)任制整體護(hù)理模式，護(hù)理職責(zé)及內(nèi)涵更加豐富，護(hù)理人員學(xué)歷較前明顯提高，護(hù)士工作由以前單純的醫(yī)囑執(zhí)行逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚧颊咛峁┬睦?、生理、社?huì)的全面護(hù)理服務(wù)，護(hù)士對(duì)職業(yè)認(rèn)同感也將逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變。

3.2.2 組織因素：護(hù)理人力資源短缺，護(hù)士工作壓力大

2010年來(lái)，我國(guó)護(hù)士人數(shù)呈顯著增長(zhǎng)，增長(zhǎng)速度超過(guò)醫(yī)生、藥師及其他醫(yī)務(wù)人員，于2014年扭轉(zhuǎn)了醫(yī)護(hù)比例倒置的局面，到2017年注冊(cè)護(hù)士總數(shù)達(dá)380.4萬(wàn)，是護(hù)士人數(shù)最多的國(guó)家[15]。但從每千人口護(hù)士數(shù)、醫(yī)護(hù)比等數(shù)據(jù)來(lái)看，我國(guó)仍存在護(hù)士短缺現(xiàn)象[16]。隨著2010年優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)在全國(guó)的推廣及我國(guó)“健康中國(guó)”建設(shè)任務(wù)的提出，護(hù)理服務(wù)模式從傳統(tǒng)的功能制轉(zhuǎn)變?yōu)樨?zé)任制整體護(hù)理模式，護(hù)理服務(wù)需求和護(hù)理工作量較前明顯增多，而臨床中普遍存在護(hù)士短缺現(xiàn)象，護(hù)士工作任務(wù)繁重，長(zhǎng)期超負(fù)荷工作，工作壓力巨大，導(dǎo)致護(hù)士容易對(duì)護(hù)理工作產(chǎn)生倦怠，不愿意從事臨床護(hù)理工作。

3.2.3 個(gè)人因素：擇業(yè)動(dòng)機(jī)被動(dòng)，留職意愿不強(qiáng)烈

需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行為，因此護(hù)士的專(zhuān)業(yè)選擇動(dòng)機(jī)決定其對(duì)護(hù)理職業(yè)的態(tài)度和行為。研究顯示，受傳統(tǒng)觀念及護(hù)士社會(huì)地位等因素的影響，僅7.54%的護(hù)理本科生為自愿報(bào)考護(hù)理專(zhuān)業(yè)，大部分是從其他專(zhuān)業(yè)調(diào)劑而來(lái)，屬于被動(dòng)選擇護(hù)理專(zhuān)業(yè)，24.92%的護(hù)理本科生對(duì)護(hù)理專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)持無(wú)所謂態(tài)度，僅18.69%的護(hù)理本科生愿意從事臨床護(hù)理工作[17]。消極的擇業(yè)動(dòng)機(jī)和態(tài)度，導(dǎo)致護(hù)士對(duì)專(zhuān)業(yè)的認(rèn)同感不高，留職意愿不強(qiáng)，從而對(duì)工作不會(huì)投入更多的精力，從工作中獲取的成就感較低，加之工作負(fù)荷重、工作壓力大，容易導(dǎo)致護(hù)理人才的流失，從而影響護(hù)理專(zhuān)業(yè)和學(xué)科發(fā)展，影響護(hù)理專(zhuān)業(yè)地位的提升，造成惡性循環(huán)。

3.3 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感及留職意愿現(xiàn)狀的應(yīng)對(duì)策略

3.3.1 理論認(rèn)識(shí)層面：幫助護(hù)士樹(shù)立積極的職業(yè)認(rèn)同感

“認(rèn)同”最早由弗洛伊德提出，他認(rèn)為認(rèn)同包括個(gè)人認(rèn)同和社會(huì)認(rèn)同兩個(gè)層面。個(gè)人認(rèn)同指?jìng)€(gè)體對(duì)自己獨(dú)特性的意識(shí)，社會(huì)認(rèn)同指?jìng)€(gè)體對(duì)自己處于一定社會(huì)群體、社會(huì)類(lèi)別或社會(huì)范疇的意識(shí)[7,18]。職業(yè)認(rèn)同作為認(rèn)同理論的延伸，是社會(huì)認(rèn)同的一種特定形式，是個(gè)體在團(tuán)隊(duì)層面，以某一種特定職業(yè)特征為標(biāo)準(zhǔn)，在相應(yīng)的社會(huì)環(huán)境和情景下，在工作過(guò)程中逐漸形成的，與其他職業(yè)進(jìn)行比較，從而對(duì)職業(yè)產(chǎn)生的看法和情感的意識(shí)，并自覺(jué)采取該職業(yè)所需要的特定行為的動(dòng)態(tài)過(guò)程[18]。職業(yè)認(rèn)同既是一種過(guò)程，也是一種狀態(tài)，狀態(tài)指認(rèn)同結(jié)構(gòu)和程度，過(guò)程指認(rèn)同形成及其變化過(guò)程。由此可見(jiàn)，護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，起始于專(zhuān)業(yè)教育，并貫穿整個(gè)職業(yè)生涯，動(dòng)態(tài)變化并決定護(hù)士的職業(yè)行為傾向，積極、肯定性的職業(yè)認(rèn)同感是護(hù)士堅(jiān)持職業(yè)選擇以及為職業(yè)投入精力的動(dòng)力。

2016年的全國(guó)衛(wèi)生與健康大會(huì)上，習(xí)近平總書(shū)記發(fā)表重要講話，提出了我國(guó)衛(wèi)生與健康工作者的“敬佑生命、救死扶傷、甘于奉獻(xiàn)、大愛(ài)無(wú)疆”精神。這十六字是對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的高度贊揚(yáng)和充分肯定，更是醫(yī)務(wù)工作者需要堅(jiān)持弘揚(yáng)的醫(yī)學(xué)人文精神。研究顯示，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的人文教育，能提升其職業(yè)認(rèn)同水平[19-20]，因此，各醫(yī)療組織機(jī)構(gòu)應(yīng)注重加強(qiáng)護(hù)士的人文教育。同時(shí)，還應(yīng)注意引導(dǎo)護(hù)士將人格特征恰當(dāng)?shù)厝谌雸?zhí)業(yè)環(huán)境中。

3.3.2 操作實(shí)踐層面：構(gòu)建護(hù)士職業(yè)認(rèn)同高的制度體制氛圍

薪酬水平及其公平性體現(xiàn)護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值，如果目前的薪酬不能滿足其需求，體現(xiàn)其價(jià)值及公平性，其認(rèn)同感和留職意愿不會(huì)太強(qiáng)烈。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)于1967年提出“公平理論”，又稱(chēng)為“社會(huì)比較理論”，該理論強(qiáng)調(diào)薪酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工工作積極性的影響，認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人取得成績(jī)并得到報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量[21]。薪酬管理公平性與護(hù)士歸屬感、認(rèn)同感、工作積極性及員工績(jī)效呈正相關(guān)，與員工的離職傾向呈負(fù)相關(guān)。因此，醫(yī)院應(yīng)建立、科學(xué)的護(hù)士薪酬分配制度，給予護(hù)士正確的價(jià)值定位，護(hù)士的努力、良好的業(yè)績(jī)與其得到的薪酬、福利、個(gè)人發(fā)展等要匹配，使護(hù)士感到自己的價(jià)值得到組織的承認(rèn)和認(rèn)同，從而認(rèn)同職業(yè)，珍惜工作，充分貢獻(xiàn)把自己的精力和才能。

事實(shí)上，并非人人都只追求高薪酬，和諧的環(huán)境、融洽的人際、舒心的工作、自我滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，都足以抵抗許多外界的誘惑。泰費(fèi)爾等人于1978年正式提出社會(huì)認(rèn)同理論，揭示了群際行為的內(nèi)在心理機(jī)制，指?jìng)€(gè)體認(rèn)識(shí)到自身屬于特定的社會(huì)群體；同時(shí)，也認(rèn)識(shí)到作為群體成員帶給自身的情感和價(jià)值意義，認(rèn)為與利益聯(lián)系相比，注重歸屬感的社會(huì)認(rèn)同更加具有穩(wěn)定性[22]。因此，醫(yī)院在建立公平、科學(xué)的薪酬分配制度基礎(chǔ)上，還應(yīng)構(gòu)建吸引護(hù)士、留住護(hù)士的組織文化氛圍。首先，醫(yī)院文化要以人為本，關(guān)注、理解、尊重、信任護(hù)士，才能使護(hù)士獲得認(rèn)同感和歸屬感；其次，設(shè)立共同愿景并融入組織文化，護(hù)理管理者要認(rèn)識(shí)到護(hù)理人力資本的未來(lái)價(jià)值，有愛(ài)才之心、識(shí)才之眼、求才之渴、用人之能、容人之量、護(hù)才之魂、育才指責(zé)，建立護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)的良好環(huán)境。

綜上所述，護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和留職意愿處于中等水平，提高護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感能提高其留職意愿，護(hù)理教育者及管理者應(yīng)重視護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感的培育，注重護(hù)理文化建設(shè)，幫助護(hù)士樹(shù)立積極的職業(yè)理念，從而穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，促進(jìn)護(hù)理學(xué)科發(fā)展，以吸引優(yōu)秀人才從事護(hù)理工作，最終形成正性的循環(huán)。