姚輝

[摘要] 新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷縱深發(fā)展，公立醫(yī)院在提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療產(chǎn)品服務(wù)中，要適應(yīng)國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，在新醫(yī)改背景下，如何進(jìn)行人力資源管理，是醫(yī)院管理者應(yīng)首要考慮的問(wèn)題。該文分析了醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀問(wèn)題，指出我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，提出實(shí)施人才資源管理的戰(zhàn)略。

[關(guān)鍵詞] 新醫(yī)改;人力資源管理;醫(yī)院

[中圖分類號(hào)] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）05（b）-0195-02

醫(yī)療行業(yè)是人類社會(huì)的基本構(gòu)成之一，社會(huì)人群的健康狀況對(duì)社會(huì)發(fā)展具有巨大的影響。世界各國(guó)都在不斷進(jìn)行醫(yī)療衛(wèi)生改革，醫(yī)療衛(wèi)生改革已成為許多國(guó)家政府的重要工作。我國(guó)原有公立醫(yī)院體系已無(wú)法滿足當(dāng)前社會(huì)的衛(wèi)生保健需求，原有國(guó)有醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的激烈變革。人力資源開發(fā)管理是其中的重要方面。新醫(yī)改下醫(yī)療行業(yè)人力資源要保障廣泛的覆蓋，也要發(fā)展不同層次的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)，研究新醫(yī)改目標(biāo)下的人力資源管理是新醫(yī)改成功的保障。以戰(zhàn)略人力資源管理為切入點(diǎn)研究醫(yī)療行業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，有望全面深入地闡述人力資源管理改革趨勢(shì)，服務(wù)于實(shí)現(xiàn)新醫(yī)改的目標(biāo)。

1? 醫(yī)院人力資源管理的概念

人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的新型管理科學(xué)，將傳統(tǒng)的人事管理推向新的高度。人力資源管理逐漸體現(xiàn)了新的特征，如管理體制的改變，管理領(lǐng)域的拓展等。要了解分析人力資源管理理論的發(fā)展，更深刻地理解把握人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)所處外部環(huán)境及醫(yī)療行業(yè)未來(lái)發(fā)展做出更科學(xué)的論斷。

新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)入全面深化階段，我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位的人事分配制度體現(xiàn)了以政治為中心向經(jīng)濟(jì)為中心的過(guò)渡，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變。

人力資源是以人的有機(jī)生命為載體的具有社會(huì)屬性的特殊資源，醫(yī)院人力資源并非員工數(shù)量，是員工的體力與智力，其包括醫(yī)院管理層，后勤人員等全體員工的勞動(dòng)力，是醫(yī)院最積極活躍的生產(chǎn)要素[1]。

醫(yī)院衛(wèi)生行業(yè)是特殊的行業(yè)，向社會(huì)提供了保障生命健康的特殊服務(wù)商品，醫(yī)院人力資源具有時(shí)間后移性，知識(shí)綜合性，工作嚴(yán)謹(jǐn)性，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高性等獨(dú)特特性。醫(yī)院人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)充分發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)，合理配置人才資源，有效激勵(lì)人才，為醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展提供有力的智力支撐。

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理具有制定人力資源規(guī)劃，崗位分析員工招聘配置，工作績(jī)效評(píng)估，有效薪酬管理，員工福利保障等職能。人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展衍生形成的，但二者在管理理念，基本職能，管理形態(tài)等方面存在本質(zhì)的差異。

2? 新醫(yī)改下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

2.1? 管理理念與體制落后

新醫(yī)改背景下我國(guó)醫(yī)院人力資源管理中主要存在管理理念及體制問(wèn)題，員工崗位管理問(wèn)題，員工選拔培訓(xùn)管理問(wèn)題及員工薪酬分配問(wèn)題。目前醫(yī)院人事部門仍作為行政部門，未建立人力資源管理觀念，導(dǎo)致無(wú)法向醫(yī)院提供有力的人力資源產(chǎn)品及相關(guān)服務(wù)[2]。

人力資源管理中存在大量的行政干預(yù)，上級(jí)行政部門多頭管理，行政部門干預(yù)監(jiān)督適用于醫(yī)院內(nèi)部管理不規(guī)范，醫(yī)療人力資源市場(chǎng)機(jī)制不健全的情況，但存在醫(yī)院產(chǎn)生的被動(dòng)性，隨著社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院人力資源整體效應(yīng)不能完全發(fā)揮，行政部部門干預(yù)過(guò)多，社會(huì)醫(yī)療人力資源市場(chǎng)體系不完善。

2.2? 員工崗位設(shè)置不合理

員工崗位管理中主要存在崗位設(shè)置不合理，不同學(xué)科技術(shù)力量參差不齊等問(wèn)題。一些工作崗位工作量大過(guò)，有些崗位工作量小，浪費(fèi)了人力資源成本，造成了部分員工產(chǎn)生抵觸情緒。以往醫(yī)院在職稱評(píng)定中采取一刀切的政策，忽略了醫(yī)院崗位設(shè)置的實(shí)際需要，造成了不同科室專業(yè)技術(shù)職稱比例失衡。醫(yī)院在崗位設(shè)置中未統(tǒng)一規(guī)劃，導(dǎo)致一些學(xué)科缺乏帶頭人。

醫(yī)院?jiǎn)T工選拔錄用中主要存在重學(xué)歷輕能力的問(wèn)題。以學(xué)歷作為重要人才評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際工作中出現(xiàn)了很多被選拔錄用的高學(xué)歷員工缺乏實(shí)踐能力的問(wèn)題。以往醫(yī)院在選人錄用上注重論資排輩，很多有能力才干的年輕人才在長(zhǎng)期的醫(yī)院管理環(huán)境中磨滅了遠(yuǎn)大的理想[3]。高級(jí)技術(shù)人才的流失，嚴(yán)重影響了醫(yī)院日常工作，醫(yī)院人力資源管理在員工培訓(xùn)方面主要存在員工培訓(xùn)范圍小，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性等問(wèn)題。醫(yī)院以往因受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)限制，忽視了對(duì)管理人員的培訓(xùn)，醫(yī)護(hù)人員培訓(xùn)范圍較小，一定程度上制約了醫(yī)院整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

2.3? 薪酬管理不公

醫(yī)院人力資源管理薪酬管理中主要存在未充分發(fā)揮工資激勵(lì)作用，工資升級(jí)制度層次過(guò)少，醫(yī)院人員內(nèi)部薪酬不公平等問(wèn)題。我國(guó)事業(yè)單位改革實(shí)施津貼制為強(qiáng)化工資職能，但實(shí)際運(yùn)行中，津貼為全額發(fā)放，因工資級(jí)差不大，工資未發(fā)揮其應(yīng)有作用。

目前醫(yī)院每檔工資極差不大，遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)，每個(gè)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯中僅有三次晉升機(jī)會(huì)，工資激勵(lì)的作用不斷下降。目前醫(yī)院實(shí)行科室綜合目標(biāo)管理，新醫(yī)改背景下，醫(yī)院大多藥物價(jià)格下降，醫(yī)生診斷費(fèi)在醫(yī)療收入中的占比逐漸提升，醫(yī)技科室與手術(shù)科室收入主要源于儀器檢查與治療費(fèi)用，形成了不同科室職務(wù)相同員工收入差距較大的情況[4]。造成了員工內(nèi)部矛盾，影響了醫(yī)院內(nèi)部的團(tuán)結(jié)

3? 新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

3.1? 樹立人力資源戰(zhàn)略管理理念

政府管理者應(yīng)從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)醫(yī)療行業(yè)在社會(huì)發(fā)展中的重要地位，構(gòu)建醫(yī)療行業(yè)人力資源管理體系。國(guó)家新醫(yī)改確定了醫(yī)療行業(yè)服務(wù)于全體人民的思想方針，實(shí)現(xiàn)新醫(yī)改目標(biāo)要求大量合格的專業(yè)人才服務(wù)于醫(yī)療行業(yè)，人力資源管理不能回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的老路上，要從行業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略高度，致力于醫(yī)療行業(yè)人力資源開發(fā)管理。

醫(yī)院管理層應(yīng)站在戰(zhàn)略高度，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，利用機(jī)遇轉(zhuǎn)變劣勢(shì)，努力提高醫(yī)院的整體綜合實(shí)力。樹立的戰(zhàn)略人力資源管理觀念是當(dāng)前的重要任務(wù)，人力資源是醫(yī)院發(fā)展的有生力量，應(yīng)從行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度出發(fā)，從管理理念，方式與形態(tài)方面進(jìn)行革命性的調(diào)整。將人力資源管理活動(dòng)與醫(yī)院戰(zhàn)略緊密結(jié)合，制定適合戰(zhàn)略人力資源管理政策加以實(shí)施。將服務(wù)全體人民作為行業(yè)的天職，保證醫(yī)院一切工作以維護(hù)患者生命健康為基本原則，以員工的滿意提升服務(wù)質(zhì)量。促進(jìn)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，用戰(zhàn)略人力資源管理觀念指導(dǎo)醫(yī)療行業(yè)人力資源管理過(guò)程[5]。

3.2? 優(yōu)化員工崗位管理

醫(yī)院徹底實(shí)行聘用制首要問(wèn)題是科學(xué)合理設(shè)置崗位，科學(xué)合理設(shè)置崗位有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。做好員工的崗位管理首先要堅(jiān)持以編定崗，將編制管理與崗位設(shè)置相結(jié)合，規(guī)范用人行為，注意有效的控制超編進(jìn)人。其次應(yīng)堅(jiān)持精簡(jiǎn)效能，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院各項(xiàng)具體任務(wù)工作性質(zhì)確定崗位類型，結(jié)合自身特點(diǎn)及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃確定各具體崗位結(jié)構(gòu)比例。增強(qiáng)崗位間的協(xié)調(diào)性，避免因人設(shè)崗。設(shè)施各類崗位等級(jí)時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有人員狀況，避免人力資源配置與醫(yī)院事業(yè)發(fā)展不匹配。

實(shí)行人員競(jìng)聘上崗是推行崗位設(shè)置管理制度的首要手段，競(jìng)爭(zhēng)上崗才能有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。醫(yī)院各類崗位遇到聘用人員退休等原因出現(xiàn)人員空缺時(shí)，通過(guò)競(jìng)聘上崗方式解決，依據(jù)有關(guān)規(guī)定向社會(huì)公開招聘，形成崗位管理與人才隊(duì)伍建設(shè)的共同發(fā)展良性局面。

醫(yī)院人才資源管理的選拔任用策略首先要做到人盡其才，以崗配人。醫(yī)院要建立公平公正的選人用人機(jī)制，選拔人才中要注重實(shí)際能力，實(shí)現(xiàn)才盡其用，調(diào)動(dòng)各方面人才的積極性。

3.3? 建立公平的崗位薪酬體系

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，薪酬管理理念發(fā)生了巨大變化，傳統(tǒng)的薪酬觀念將薪酬認(rèn)同為勞動(dòng)力的價(jià)格，現(xiàn)代薪酬觀念認(rèn)為薪酬是員工績(jī)效的回報(bào)，好的薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)員工更加優(yōu)秀，獲得更多回報(bào)。醫(yī)院薪酬管理的實(shí)施要具有戰(zhàn)略性，體現(xiàn)公平性，采用透明公平的薪酬體現(xiàn)，增加醫(yī)院在人力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，留住現(xiàn)有優(yōu)秀員工。

醫(yī)院要建立新的崗位薪酬體系，將等級(jí)內(nèi)薪酬差距拉大，使科室領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)特定職位員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)提升員工薪酬。針對(duì)不同崗位員工實(shí)行不同的薪酬制度。采用適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督評(píng)價(jià)與控制制度保證體系的有序運(yùn)行，人力資源管理應(yīng)隨薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，密切關(guān)注外界環(huán)境變化，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院管理發(fā)展一致。

3.4? 加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理

員工培訓(xùn)目的是為改變員工的價(jià)值觀，提高員工的臨床工作技能與綜合服務(wù)能力，提升員工與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度。醫(yī)院?jiǎn)T工崗位分類不同，必須制定相應(yīng)的不同培訓(xùn)方案。培訓(xùn)內(nèi)容主要分為管理培訓(xùn)，服務(wù)藝術(shù)，醫(yī)技培訓(xùn)與營(yíng)銷培訓(xùn)。

醫(yī)院屬于知識(shí)密集型組織，管理培訓(xùn)不僅是管理者的培訓(xùn)，是醫(yī)院各類員工必須具備的知識(shí)，管理培訓(xùn)非簡(jiǎn)單的全員培訓(xùn)，要根據(jù)員工分類不同制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。醫(yī)院專家擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)但缺乏系統(tǒng)的科學(xué)管理知識(shí)，因此應(yīng)讓醫(yī)院高層管理者參加相關(guān)高等教育培訓(xùn)。中層干部培訓(xùn)通過(guò)開展各類研討會(huì)，聘請(qǐng)外部管理專家進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)，對(duì)中層干部的執(zhí)行能力，管理模式，溝通藝術(shù)等方面進(jìn)行全面培訓(xùn)。

4? 結(jié)語(yǔ)

新醫(yī)改是近年來(lái)備受社會(huì)各界的關(guān)注，如何在新醫(yī)改實(shí)施中進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理，是醫(yī)院管理者所需考慮的重要問(wèn)題，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，民眾的保健意識(shí)逐漸增強(qiáng)，加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理是提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的重要手段，該文分析了醫(yī)院人力資源管理中的問(wèn)題，提出了發(fā)展戰(zhàn)略與對(duì)策。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]? 蔡德芳.新醫(yī)改背景下護(hù)理人力資源配置模式改革實(shí)踐與成效[J].中國(guó)護(hù)理管理，2018，18（S1）：72-74.

[3]? 王志海.論新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院的人力資源管理[J].人才資源開發(fā)，2018（20）：26-27.

[4]? 王軍.新醫(yī)改背景下崗位管理技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].人才資源開發(fā)，2018（20）：28-29.

[5]? 趙莉.新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略研究[J].財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2018（16）：138.

（收稿日期：2019-02-19）