[摘要] 目的 分析護(hù)理管理實(shí)施績(jī)效考核的效果。方法 該次研究時(shí)間為2016年3月—2018年4月，涉及的研究人員為該院的80名護(hù)理人員，將2016年3月—2017年3月未實(shí)施績(jī)效考核的設(shè)定為對(duì)照組，而將2017年4月—2018年4月實(shí)施績(jī)效考核的則為觀察組，兩組的護(hù)理人員均為上述80名，同時(shí)，兩組涉及的患者例數(shù)均為50例。結(jié)果 觀察組患者的滿意度以及護(hù)理質(zhì)量分值明顯高于對(duì)照組（P<0.05），同時(shí)護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生率也低于對(duì)照組（P<0.05）。結(jié)論 績(jī)效考核是優(yōu)化護(hù)理服務(wù)以及人文管理的重要體現(xiàn)，對(duì)相關(guān)科室進(jìn)行績(jī)效考核，可進(jìn)一步提升醫(yī)院的整體質(zhì)量，提升工作人員的整體素質(zhì)，幫助醫(yī)院樹立良好的形象，具有非常重要的臨床意義。

[關(guān)鍵詞] 護(hù)理管理;績(jī)效考核;臨床效果

[中圖分類號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）05（a）-0069-02

隨著人們生活水平的不斷提高，患者醫(yī)院也提出了更高的要求，不僅對(duì)治療效果的期望較大，還對(duì)其護(hù)理質(zhì)量的需求逐漸增高。而護(hù)理干預(yù)作為臨床治療過(guò)程中最主要的環(huán)節(jié)，不僅影響著患者的治療，更影響著醫(yī)院的整個(gè)形象，因此稍有不慎就會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題。近年來(lái)的醫(yī)患關(guān)系較為緊張，因此醫(yī)院管理者對(duì)其整改措施的關(guān)注力度較大，而績(jī)效管理是企業(yè)組成的主要部分，可以帶動(dòng)工作人員的積極性，對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)有其推動(dòng)作用[1]。該次研究主要分析護(hù)理管理實(shí)施績(jī)效考核的效果，特選80名護(hù)理人員進(jìn)行研究，報(bào)道如下。

1? 資料與方法

1.1? 一般資料

該次研究時(shí)間為2016年3月—2018年4月，涉及的研究人員為該院的80名護(hù)理人員。均為女性，其中主管護(hù)師為9名，護(hù)師為30名，護(hù)士為41名，屬于本科及以上的為26名，學(xué)歷為大專的為38名，中專的為16名。該院是在2017年4月以后開始實(shí)施績(jī)效考核，因此將2016年3月—2017年3月未實(shí)施績(jī)效考核的設(shè)定為對(duì)照組，而將2017年4月—2018年4月實(shí)施績(jī)效考核的則為觀察組，兩組的護(hù)理人員均為上述80名，同時(shí)，兩組涉及的患者例數(shù)均為50例，數(shù)據(jù)差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，可進(jìn)行下方實(shí)驗(yàn)。

1.2? 方法

1.2.1 建立考核團(tuán)隊(duì)? 由該院相關(guān)護(hù)理部門組成專業(yè)的考核團(tuán)隊(duì)，并將主管護(hù)師作為小組的組長(zhǎng)，隨后將各個(gè)科室職稱較高以及經(jīng)驗(yàn)較為豐富的護(hù)士長(zhǎng)以及相應(yīng)護(hù)理人員組成考核小組，并評(píng)價(jià)整個(gè)護(hù)理過(guò)程的效果，包括考核制度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、護(hù)理人員的綜合素質(zhì)、獎(jiǎng)金分配等，該小組應(yīng)在所有科室之外，并不受到相關(guān)影響，確?？己酥贫鹊墓叫裕?duì)績(jī)效考核得分較高的護(hù)理人員發(fā)放獎(jiǎng)金，激發(fā)工作人員的積極性[2]。

1.2.2 明確獎(jiǎng)金的分配制度? 對(duì)于每個(gè)護(hù)理人員均進(jìn)行上崗培訓(xùn)，同時(shí)將培訓(xùn)結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行掛鉤，同時(shí)按照不同崗位、不同業(yè)績(jī)等進(jìn)行分配，每個(gè)季度對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行一次考核，將其算入護(hù)理人員的工資結(jié)算。

1.2.3 確定考核指標(biāo)? 考核指標(biāo)主要分為4個(gè)方面：①護(hù)理人員的專業(yè)素養(yǎng)，其分值為30分，其主要包括護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、技能以及專業(yè)知識(shí)等，同時(shí)對(duì)護(hù)理人員的職業(yè)道德以及對(duì)患者的服務(wù)態(tài)度進(jìn)行重點(diǎn)評(píng)價(jià)[2]。②護(hù)理人員的外在評(píng)分，分值為30分，主要為儀容儀表、言行，在接待患者的過(guò)程中是否面帶微笑，并分析是否對(duì)患者耐心講解疾病知識(shí)，將所有的護(hù)理流程進(jìn)行分析，評(píng)估護(hù)理人員的緊急事件的處理能力以及常規(guī)護(hù)理干預(yù)能力。③護(hù)理人員帶教方面的考核，分值為20分，其主要是分析護(hù)理人員輔助教學(xué)的能力以及對(duì)于培訓(xùn)的積極性，并總結(jié)護(hù)理人員的整個(gè)護(hù)理水平是否達(dá)標(biāo)。④工作能力評(píng)分，其分?jǐn)?shù)一共為20分，主要為工作量以及工作強(qiáng)度，評(píng)估護(hù)理人員其工作能力是否達(dá)標(biāo)。

1.2.4 組織培訓(xùn)? 對(duì)小組組長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，讓其掌握熟練的績(jī)效考核方式，并指導(dǎo)組長(zhǎng)如何進(jìn)行護(hù)理人員的面談和書面的交流方式，確定有效的護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.5 考核反饋? 建立績(jī)效考核登記表，并綜合分析以及評(píng)價(jià)護(hù)理人員的各種反饋意見，并最終通過(guò)考核登記表對(duì)每個(gè)護(hù)理人員的績(jī)效進(jìn)行打分。其主要向患者以及家屬發(fā)放滿意度調(diào)查量表，調(diào)查患者以及家屬對(duì)護(hù)理人員的工作意見，并評(píng)估患者以及家屬的滿意度，針對(duì)于存在表?yè)P(yáng)、批評(píng)的患者和家屬，應(yīng)予以相應(yīng)的加分和減分。

1.3? 觀察范圍

分析上述患者護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生情況，并比較兩組患者的護(hù)理質(zhì)量，同時(shí)分析患者對(duì)護(hù)理的滿意度。

1.4? 判定標(biāo)準(zhǔn)

護(hù)理質(zhì)量則由該院護(hù)理質(zhì)量考核小組對(duì)患者治療期間的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分，分為基礎(chǔ)護(hù)理、危重護(hù)理、健康教育和護(hù)理文書4個(gè)方面，每個(gè)方面分值為25分，分?jǐn)?shù)越高，證明護(hù)理質(zhì)量越高[3]。

護(hù)理滿意度采用我院自擬調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行分析，滿分為100分，分值在90分以上為非常滿意，分?jǐn)?shù)在80～90分之間則為滿意，分?jǐn)?shù)低于80分則為不滿意，滿意度=非常滿意率+滿意率。

1.5? 統(tǒng)計(jì)方法

在該研究中，選擇SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，涉及的計(jì)量資料表達(dá)方式為（x±s），檢驗(yàn)方案為t，而計(jì)數(shù)資料的表達(dá)方式為率（%），檢驗(yàn)方案為χ2，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2? 結(jié)果

2.1? 對(duì)比兩組患者護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生情況

在表1中看出，觀察組患者實(shí)施績(jī)效考核后其護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生率明顯低于對(duì)照組（P<0.05）。

2.2? 比較觀察組和對(duì)照組護(hù)理質(zhì)量

在表2中可以看出，觀察組在基礎(chǔ)護(hù)理、危重護(hù)理、健康教育和護(hù)理文書4個(gè)方面的分值明顯高于對(duì)照組，其護(hù)理質(zhì)量明顯高于對(duì)照組（P<0.05）。

2.3? 對(duì)比兩組患者對(duì)護(hù)理的滿意度

在表3中看出，觀察組患者的滿意率明顯高于對(duì)照組（P<0.05）。

3? 討論

考核制度的使用，真正體現(xiàn)了的以人為本的護(hù)理管理理念，并充分的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，將護(hù)理人員的潛能激發(fā)，并營(yíng)造出較為和諧的工作氛圍，調(diào)動(dòng)工作人員的熱情。同時(shí)將績(jī)效考核制定應(yīng)用在日常工作中，可以將個(gè)人績(jī)效、科室、工作質(zhì)量等向關(guān)聯(lián)，可以提升護(hù)理人員的自我約束力，并且在工作中能達(dá)到互相監(jiān)督、互相勉勵(lì)的作用，共同實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)[4]。

有研究學(xué)者稱，將績(jī)效考核理應(yīng)用臨床中，醫(yī)生和護(hù)士明確患者的情況，并進(jìn)行協(xié)同作用，打造科學(xué)的護(hù)理和治療計(jì)劃，保證護(hù)理工作的科學(xué)性以及全面性，將被動(dòng)干預(yù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)干預(yù)，讓患者更信賴醫(yī)護(hù)人員，保證臨床治療和護(hù)理的順利實(shí)施，進(jìn)而提升醫(yī)院的整體質(zhì)量[5]。而科學(xué)的量化績(jī)效考核制度能保證管理的公平性以及公正性，對(duì)護(hù)理人員經(jīng)全面量化評(píng)估，并建立有效的護(hù)理管理體系，減少不公正事件的發(fā)生率。另外，采用考核制度可以推動(dòng)臨床護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，能合理分配醫(yī)療資源。

而在該次研究結(jié)果中也不難看出，觀察組患者的滿意度以及護(hù)理質(zhì)量分值明顯高于對(duì)照組（P<0.05），同時(shí)護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生率也低于對(duì)照組（P<0.05），說(shuō)明，對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，可以優(yōu)化護(hù)理流程，促進(jìn)工作人員的素質(zhì)提升，進(jìn)而提高整體的臨床護(hù)理滿意度，降低護(hù)患糾紛事件的發(fā)生率，是優(yōu)化護(hù)理服務(wù)以及人文管理的重要體現(xiàn)，可進(jìn)一步提升醫(yī)院的整體質(zhì)量，提升工作人員的整體素質(zhì)，幫助醫(yī)院樹立良好的形象，具有非常重要的臨床意義。

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[2]? 王玉紅.績(jī)效考核制度在護(hù)理管理中對(duì)提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的效果評(píng)估[J].中外醫(yī)療，2013，32（4）：152-153.

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（收稿日期：2019-02-13）

[作者簡(jiǎn)介] 曹小麗（1975-），女，重慶人，大專，主管護(hù)師，主要從事護(hù)理管理工作。