王慧

中圖分類號：F426 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）5-142-01

摘 要 隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展趨勢日益加劇，國家電網(wǎng)提出了全球能源互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展戰(zhàn)略，國家電網(wǎng)審時度勢，于2019年年初提出建設“三型兩網(wǎng)”的宏偉戰(zhàn)略。為了實現(xiàn)這一戰(zhàn)略，必須有強有力的人力資源支撐，因此，電網(wǎng)企業(yè)的員工培訓工作無疑上升到了戰(zhàn)略高度，如何有效的開展基于戰(zhàn)略的人力資源培訓工作？如何實現(xiàn)每一個培訓項目的培訓目標？這無疑是業(yè)界人力資源管理者共同關心和思考的問題。本文基于素質(zhì)模型的基本理論，分析目前國網(wǎng)供電企業(yè)員工培訓課程體系的現(xiàn)狀，根據(jù)企業(yè)崗位的特點，創(chuàng)造性的提出基于素質(zhì)模型的電網(wǎng)企業(yè)員工培訓課程體系。

關鍵字 電網(wǎng)供電企業(yè) 員工培訓 課程體系

一、素質(zhì)模型理論概述

哈佛大學教授McClelland，于1973年首次提出“勝任力”這一概念，所謂的“勝任力”就是指個人深層的，潛在的，重要的特征。迄今，國內(nèi)外學者對勝任力理論展開了大量的研究，也取得了一些研究成果。目前，勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的人員選擇、職位晉升、培訓開發(fā)、培訓需求分析和績效考核等方面有較好的應用。姚凱等考察了人一職匹配同公司戰(zhàn)略發(fā)展因素的影響，將勝任素質(zhì)概念引入培訓體系，建立了針對管理人員的培訓需求模型。為了更好地研究“勝任力”理論，專家學者把勝任力的素質(zhì)形象的繪制了圖像——“冰山模型”。把所有勝任力素質(zhì)指標分為兩個維度，“冰山上”和“冰山下”。其中，把浮在表面的，顯性的特征分在“冰山上”，隱藏的，重要的特征分在“冰山下”，此外，“冰山上”的顯性素質(zhì)容易通過培訓改觀，而“冰山下”的隱形素質(zhì)不容易通過培訓獲得，但是確實決定一個人績效優(yōu)秀的重要指標。

二、目前電網(wǎng)供電企業(yè)員工培訓課程體系現(xiàn)狀

目前電網(wǎng)供電企業(yè)的員工培訓側重于生產(chǎn)技能的培訓，課程體系組成也是根據(jù)電力生產(chǎn)的專業(yè)特點分類，再結合培訓人員的構成特點，而針對受訓者的素質(zhì)、能力、態(tài)度方面的培訓不多?，F(xiàn)在形成了發(fā)電、供電、設備檢修涵蓋電力系統(tǒng)生產(chǎn)的32個工種培訓的課程大綱，但尚未形成系列化、完整的、具有公司鮮明特點的培訓課程體系。尤其是與公司新時代的戰(zhàn)略匹配的課程體系還未形成。從內(nèi)容上看，知識結構比較老化。由于歷史原因，大部分培訓中心脫胎于“教育部門”，向學員灌輸?shù)母嗟氖菍I(yè)理論知識，而對生產(chǎn)技能的實訓環(huán)節(jié)、企業(yè)文化和價值觀、現(xiàn)代化管理理念等企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大影響等問題涉及較少，教學內(nèi)容的選擇相對滯后，所選教材大多采用中、高等院校的教材，很少有面向學員，針對性強的教材。此外基于每個崗位的從淺入深的系統(tǒng)的課程體系不完善。各個職業(yè)生涯層級上的課程體系梯度沒有區(qū)別，不利于員工成長。

在培訓方式上也大都采用課堂式“一言堂”的灌輸式培訓方式，沒有針對技能類培訓的特點選擇適合的培訓方式，比如：仿真、事故演練、錯誤演習、分析，甚至，深入現(xiàn)場一線，實地培訓，僅僅采用傳統(tǒng)的 “課堂式”培訓模式，針對技能類培訓，這種培訓效果收效甚微，往往達不到培訓的最初目標設置。

三、建立基于素質(zhì)模型的電網(wǎng)企業(yè)員工培訓課程體系

立足勝任力的素質(zhì)模型，梳理供電企業(yè)每個崗位的素質(zhì)指標。這些指標的采集要基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略。然后把素質(zhì)指標根據(jù)“冰山模型”建立兩個維度，一個位于“冰山上”，另一個位于“冰山下”。隨后根據(jù)“冰山下”和“冰山上”的素質(zhì)指標的特點，設置崗位培訓課程體系。與此同時，課程體系也要結合員工個人成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。以“用電信息采集”崗位為例，首先立足公司“三型兩網(wǎng)”建設的戰(zhàn)略角度，該崗位應該在原有素質(zhì)的基礎上強化“互聯(lián)網(wǎng)”、“大數(shù)據(jù)”的相關知識，然后梳理崗位說明書，分為通用知識單元、專業(yè)基礎及相關知識單元、專業(yè)技能單元，前沿知識及情緒控制團隊合作能力。根據(jù)員工的個人成長和職業(yè)生涯規(guī)劃，把這幾個知識包又按照梯度設計，由淺入深。其中，通用知識單元、專業(yè)基礎及相關知識單元、專業(yè)技能單元屬于“冰山上”的顯性素質(zhì)，可以采用傳統(tǒng)培訓方式為主，現(xiàn)代培訓方式為輔助的培訓模式，而“前沿知識和情緒控制、團隊合作能力”這一單元是“冰山下”的素質(zhì)，不易通過培訓，在短時間內(nèi)提高，這一單元要調(diào)動多種培訓方式，并且要長期的，“傳授”與實踐相結合，多方位，多角度，多梯度的全方位培訓。

參考文獻：

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[3] 姚凱，韓英.勝任力研究綜述及發(fā)展趨勢[J].社會心理研究，2008（1）：50-58.