馬婕?鄭茗

摘 要：很多企業(yè)的激勵制度、創(chuàng)新都存在著很多的難點，提出企業(yè)人才激勵機制的創(chuàng)新是最有效的方法，人才無論是對于一個企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展還是企業(yè)自身的文化軟實力都是十分重要的，同時也與企業(yè)之間的競爭有著密切的聯(lián)系。本篇文章根據(jù)激勵機制，在企業(yè)人力資源管理中的重要性以及管理過程中的實施措施進行了簡單的分析和探討。

關(guān)鍵詞：激勵機制;企業(yè);人力資源管理;應用

我國的經(jīng)濟正處在快速發(fā)展的階段，因此也給企業(yè)帶來了越來越大的競爭，在這樣的發(fā)展背景之下，一個企業(yè)要想更好地立足于市場經(jīng)濟中，就需要想方設法地讓人才發(fā)揮出最大的作用，因此我們需要采用各種各樣的獎勵機制，人力資源管理作為一種企業(yè)人員最有效的管理方式，我們需要不斷激發(fā)企業(yè)人員的各種潛力，使他們能夠自主完成所要完成的任務，促使企業(yè)能夠健康地進步和發(fā)展。

一、人力資源管理中激勵機制的必要性

目前很多企業(yè)的競爭說到底還是人才的競爭，一個企業(yè)的員工素質(zhì)體現(xiàn)著整個企業(yè)的整體素質(zhì)，目前很多企業(yè)也開始重視人力資源管理，因為人力資源管理確實是企業(yè)員工管理最有效的方式，它能夠給企業(yè)的員工樹立一種規(guī)范制度，同時又可以對員工體內(nèi)的巨大知識潛力才能開發(fā)，在他們對自身潛力進行開發(fā)的過程中，也給企業(yè)帶來了巨大發(fā)展的機遇，根據(jù)心理學的相關(guān)報道，一個人的潛力和貢獻是與他內(nèi)心的需求成正比的，在完成他內(nèi)心需求的基礎上，他才會完完全全地貢獻出自己支持的力量，能夠真真正正地為企業(yè)做出自己的努力，因此為了迎合員工的這種需求，就需要運用合理的激勵機制來對員工的工作熱情進行啟發(fā)，不斷創(chuàng)造他們各個方面的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

二、激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的好處

激勵機制可以不斷調(diào)動員工的積極性，提高整體的業(yè)績水平，在企業(yè)的管理中，我們通常也能夠看出來一些十分優(yōu)秀的員工，但是他們的績效卻明顯低于一些能力比自己低的人，就說明績效的考核需要綜合多方面的因素，不僅僅取決于員工個人能力，而且還要由員工的整體素質(zhì)來決定，依靠這個觀點就可以從績效函數(shù)中看出整個績效的評比與個人的績效和激勵水平，一些企業(yè)的獎勵機制也可以不斷地挖掘員工的強大潛力，提高人力資源的質(zhì)量，一些研究表明，在沒有積累的情況之下，人的潛力是很難發(fā)揮出來的，如果在充分激勵的條件之下，他們可以發(fā)揮出來更大的力量，由此可見激勵機制對員工潛力的開發(fā)是多么重要。企業(yè)必須要重視每一位員工對企業(yè)產(chǎn)品提出的意見，在此基礎上考慮這些意見，因此就可以在此基礎上調(diào)動人們的積極性。

目前很多企業(yè)的激勵機制雖然都存在，但是有很多錯誤的地方，隨著企業(yè)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，已經(jīng)有很多的企業(yè)認識到了人才的重要，同時也會努力做好，在這方面工作，的確只有真真正正地將重心放在人才的培養(yǎng)上才能夠?qū)⑷肆Y源發(fā)揮出最大的價值，比如說有些企業(yè)，在企業(yè)的管理過程中，不斷使用這些激勵機制，不僅能夠使企業(yè)的現(xiàn)代化管理體現(xiàn)得更加明顯，而且因為國有企業(yè)的激勵機制，經(jīng)常會出現(xiàn)很多錯誤的傾向，他們會將企業(yè)自身的激勵機制等同于物質(zhì)方面的激勵，如果我們只是對員工進行物質(zhì)方面的獎勵，那樣會有很大的局限性，我們會發(fā)現(xiàn)，無論是在物質(zhì)獎勵方面有多大的能力，還是與一些國有企業(yè)有著很大的差距的，目前很多企業(yè)的人力資源管理，都只重視金錢的獎勵，那么在以后的工作過程中，員工就會過于依賴這方面，但他的努力得不到獎勵的時候就會有一種落差，這樣一來很多時候員工都會過于重視物質(zhì)方面的獎勵，然后才會去做出自己的貢獻，這一方面，認為只有職務提升以后，人們的成就感才會得到很大的滿足，收入也能夠因此而提高，因為無法得到職位上的提升，而使得自身的工作沒有積極性，這對一個企業(yè)來說絕對是一件壞事，很多企業(yè)只是把激勵錯誤地等同于用人方面的政策，在很大程度上只是覆蓋了一小部分企業(yè)的人，一些領導的權(quán)力也要更好地發(fā)揮出來，對于一個企業(yè)來說，領導的主動權(quán)是十分重要的，它能夠給員工提供一個很好的方向，企業(yè)的領導發(fā)揮不了自治權(quán)，那么對于整個企業(yè)來說就會出現(xiàn)一種群龍無首的狀態(tài)，這樣無論是對企業(yè)的發(fā)展，還是人才的競爭都是十分不利的。

三、當前人力資源管理中，激勵機制存在的不足

1.激勵方法缺乏創(chuàng)新意識

目前我國的很多人力資源管理方面對于激勵機制都會采用物質(zhì)方面的獎勵，這是比較單一的，他們通常只注意到對一些工作比較突出的優(yōu)秀員工的行為進行獎勵，這樣就在很大程度上忽視了一些表現(xiàn)不是特別突出但是仍然有一些進步的員工，另外一種情況就是，企業(yè)中還會存在一些不知進取的員工，這樣對他們造成一種懲罰和約束，使他們在工作的過程中仍然保持原狀，不知進取。

2.激勵效果不明顯

在一個企業(yè)的人員管理過程中，充分調(diào)動員工的積極性是首要的工作，我們需要通過獎勵機制去調(diào)動工作人員的積極性，然后使每項工作都能夠在規(guī)定的時間內(nèi)完成得更加有效，同時使企業(yè)團隊的工作效率也更高，這樣才能夠讓企業(yè)在工作過程中，獲得更高的效益。根據(jù)這幾方面的分析，我們就需要將各個方面的激勵機制進行綜合，然后根據(jù)目前我國企業(yè)的具體現(xiàn)狀，將激勵機制的這種效果真正發(fā)揮出來，讓所有的員工都能認識到，付出與回報是成正比的，這樣才能夠真正體現(xiàn)出激勵機制的效果。而相反的是目前我國的很多企業(yè)對這方面的工作，發(fā)揮得都不是很理想，長此以往就使員工產(chǎn)生很大的逆反心理，他們認為自己所付出的得不到回報，就會在很大程度上浪費企業(yè)各種各樣的資源。

3.績效考核機制不完善

目前雖然一些企業(yè)已經(jīng)有了績效考核制度，但是在這方面還存在著很多的缺陷，有的時候甚至只憑一些高階領導的評價，然后對企業(yè)所熟悉的員工進行獎勵，這樣對其他一些比較低調(diào)的員工是非常不公平的，因為領導有時候?qū)T工的了解并不是全面的，一個員工具體工作和績效還是要考慮到各個方面的因素，包括工作能力以及人緣等等，這是目前很多企業(yè)所缺乏的，因此，在這種績效考核制度沒有進行完整設置的時候，一些員工的積極性明顯存在著不足的現(xiàn)象，使得很多員工的整體工作效果差強人意，也會很少在工作過程中投入更多的精力發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

4.缺乏對員工的精神激勵

目前一些企業(yè)沒有績效考核機制，多是對員工進行一些獎金方面的獎勵，這樣他們就忽略了精神方面的鼓勵，恰恰相反的是精神上的鼓勵更容易推動員工的積極性，而上文中我們分析到，只有物質(zhì)獎勵會對一些員工產(chǎn)生很多不利的因素，一個企業(yè)一旦失去了精神方面的支撐，那么整個企業(yè)將會十分容易被擊倒，使得很多時候這種實際存在的激勵機制成為一種名字，沒有發(fā)揮出它真正的效果。

四、完善企業(yè)人力資源管理中的激勵機制的策略

1.樹立以人為本的人才激勵機制

當今的社會在飛速發(fā)展的情況下，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最重要的因素，只有樹立以人為本的這種理念才能夠真正從根本上激發(fā)員工的積極性，促進企業(yè)更快、更高地發(fā)展，所以企業(yè)在人力資源管理方面首先應該對其管理理念進行端正，在激勵機制的建設上，首先要考慮到員工的根本需求，從企業(yè)的實際出發(fā)將員工作為一種十分稀缺的資源進行對待，根據(jù)企業(yè)員工的層次不同的問題，對其獎勵機制進行設定，而且這些獎勵機制也要滿足不同層次員工的需求，充分挖掘員工的內(nèi)在潛能，可以為企業(yè)發(fā)揮自身更大的作用。隨著人們的生活水平日益提高，認為不僅僅是要在乎物質(zhì)上的溫飽，而且更多要注重一種精神上的滿足，所以企業(yè)的管理人員在建立企業(yè)管理激勵制度的時候，不能忽略對員工精神層面的鼓勵，精神層面的鼓勵可以說更能夠激發(fā)出員工巨大的能量，企業(yè)的員工首先要滿足物質(zhì)基礎，然后在企業(yè)不斷發(fā)展的同時，也要對其精神方面的滿足給予員工一定的安全感，這樣員工有了精神方面的需求，就可以在很大程度上實現(xiàn)自身的價值，于是員工會努力發(fā)揮自身的作用，從而帶動企業(yè)向著更好的方向發(fā)展，所以只有精神層面的激勵才能更好地使全體員工進行合作，并朝著共同的目標前進。

2.創(chuàng)新激勵機制

任何一個企業(yè)的發(fā)展都離不開創(chuàng)新，同樣在企業(yè)的激勵機制管理方面也需要進行創(chuàng)新，這樣是對企業(yè)原有的單一化激勵手段進行進一步的改革，采取多種可供員工選擇的激勵方式，盡量能夠滿足大多數(shù)層次的員工需求，多元化的福利可以讓員工自由的選擇，這樣能夠滿足更多人的需求，可以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)在制定薪酬計劃的同時，也要充分考慮到員工的具體需求，根據(jù)這些需求，制定最為合理的薪酬發(fā)放制度，使薪酬能夠在相同行業(yè)的其他企業(yè)中最具有優(yōu)勢，就能夠在很大程度上留住人才，避免人才的流失。企業(yè)對于員工的福利是對員工辛勤工作的一種肯定，福利也可以成為人才競爭的一個非常重要的手段，之前企業(yè)的福利措施通常都比較單一，導致只能使企業(yè)中的部分員工獲得一定的福利，而其他的員工就缺失了這方面的積極性，所以企業(yè)需要完善福利措施，采用各種各樣的獎勵方法來對員工的工作進行肯定，發(fā)揮每個員工自身的潛力和創(chuàng)造力。

3.完善績效考核制度

一個企業(yè)員工的整體效果以及工作過程中的行為需要他們自己真正意識到，然后進行規(guī)范，很多時候建立一些績效考核制度，針對廣大的企業(yè)特點來說，績效考核制度中需要有日常的工作記錄，只有落實到書面上的績效考核，才能夠切實規(guī)范到每一個人，根據(jù)每一段時間的不同特點，然后進行更加詳細的工作標準安排，另外在企業(yè)的員工有一個正常運營的環(huán)境時，為了進一步對他們的能力進行開發(fā)，就需要提倡員工的精神，在他們的日常工作中對其進行責任意識方面的教育，然后也可以納入綜合評定的結(jié)果，對其施加更多特殊的要求，然后才能使那些有突出貢獻的員工可以繼續(xù)進步。

4.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)獎勵是目前大多數(shù)企業(yè)都意識到的一個重點，但是很多企業(yè)都會忽略到精神方面的獎勵，就是十分危險的，精神激勵其實是最好的激勵手段，同時它能夠讓企業(yè)的員工認識到領導關(guān)心，能夠關(guān)注到他們，這樣會讓他們在工作過程中更有信心，同時也更有動力，雖然說物質(zhì)獎勵，在很大程度上對員工的生活水平進行提升，但是還是需要在滿足物質(zhì)基礎的同時，施加一些精神方面的獎勵，使他們真正能夠體會到企業(yè)是一個完整的大家庭，物質(zhì)激勵和精神激勵共同施行可以與員工之間建立更好的關(guān)系，就能夠使他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)揮自己最大的貢獻。當然很多時候還是要注意到企業(yè)自身的文化素質(zhì)，考慮到各個員工不同的特點，然后根據(jù)各自的需要，對一些比較差勁的員工進行適當?shù)呐u，一個很好的人力資源管理，并不僅僅是獎勵而且還要有懲罰相對應，來平衡企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系。

5.多種激勵機制綜合運用

在實際的管理過程當中，盲目的激勵對企業(yè)來說不但沒有效果，而且還會起到反作用，所以企業(yè)應該根據(jù)自身的具體特點以及發(fā)展過程中的現(xiàn)狀，采取不同的激勵機制，運用這些工作激勵，盡量把員工分配到適合他的崗位之上，有時甚至可以對工作職位進行輪換，增加員工對工作的新鮮感，這樣才能夠賦予工作更大的積極性和挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情。曾經(jīng)有人說過，工作的報酬是什么，其實就是工作本身。由此可以看出，在激勵員工發(fā)揮其積極性的同時，也可以通過和領導之間的交流，以此來讓員工體驗到內(nèi)心的滿足，讓他們切實參與到企業(yè)的決策與相關(guān)的規(guī)定當中，可以使其更有一種自我的滿足感，增強他們的信心。我國需要一些企業(yè)的職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理，這樣可以讓所有的員工都能參與到企業(yè)運營當中來，這樣也會增強他們的責任意識。目前的榮譽與獎勵機制，在各個企業(yè)中已經(jīng)比較普遍的存在，這是一種非常有效的方法，在西方的很多企業(yè)中已被采用。事實上激勵的方式有多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和發(fā)展的方式，并制定好相應的措施和制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用各種不同類的激勵方式，就能夠使員工在很大程度上發(fā)揮他們自身的價值，使企業(yè)能夠得到進一步的發(fā)展和進步。

6.根據(jù)員工的個體需求實施差別獎勵

如果對企業(yè)中的個人實施更加有效的獎勵，首先就是要以對人的認識為基礎，在此基礎上，要想激勵員工就必須要了解其動機和需求，管理者首先也要明確兩點，一是沒有相同的員工，二是在不同的階段員工有著不同的需求，對于不同的員工應該考慮其個體的差異，具體進行分析，找到激勵他們的因素，采用不同的獎勵辦法，有針對性地對其進行差別化的激勵。一個企業(yè)中，積聚了各個方面的員工，他們也各有所長，同樣在性格以及需求方面也各不相同，這極大考驗著領導者的管理能力，要切實關(guān)注到每個人的最基本需求，根據(jù)他們的需求進行滿足，這樣才能夠讓員工們感受到企業(yè)的歸屬感和自豪感，真正把企業(yè)當成一個大家庭，所有的員工共同朝著一個目標發(fā)展，制定合理的薪酬制度，同時也能夠在這些管理方面體現(xiàn)出領導者的親和力，讓員工們在工作的過程中更能全身心的投入和放松，往往這種狀態(tài)才是最能夠發(fā)揮出自身強大作用的。因為一個企業(yè)的最終成功，并不僅僅靠領導者，最重要的還是要關(guān)注到員工，只有大家一起奮斗，企業(yè)的未來才會十分可觀，才能讓企業(yè)整體的經(jīng)濟效益有所提高，真正使我國的人力資源管理走向國際化的道路。

從上面的分析結(jié)果可以看出來，企業(yè)人力資源管理過程中模式各具特色反映和代表了不同文化背景和企業(yè)文化下的管理類型。我國作為一個發(fā)展中國家，總體上來說人力資源管理方面的發(fā)展，還有很大的不足，無論是在人力資源的配置，績效考核還是在員工的培訓上，都有很多還需要繼續(xù)解決的問題，可以適當吸取一下西方先進的管理文化，但是他們的很多人力資源管理方面也存在著缺陷，這就需要我們在對西方進行學習的過程中取其所長，雖然目前我國仍然處于人力資源管理的初步發(fā)展階段，相對于西方一些先進的國家還比較落后，但是可以看到我國的人力資源管理方面吸收了前人的很多經(jīng)驗，在此基礎上發(fā)展速度甚至有時候還遠遠超過了資本主義國家的一些發(fā)展速度，人力資源管理發(fā)展的前景，還是十分樂觀的。

五、結(jié)束語

隨著全球經(jīng)濟的一體化實現(xiàn)，各國只有加強人力資源的管理，才能夠在市場競爭中處于優(yōu)勢地位，相互取長補短就能夠提高各國人力資源管理的發(fā)展水平，也能夠更快實現(xiàn)人力資源管理的國際化。根據(jù)以上的綜合論述，激勵機制作為人力資源管理中最高效也是最便捷的一種方式，充分發(fā)揮激勵機制在企業(yè)發(fā)展過程中的巨大作用，增強企業(yè)的整體效益。讓企業(yè)在未來的市場競爭中能夠占據(jù)有利的地位。

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