錢鵬 張璐

摘要：各大型公立醫(yī)院在總量的使用方面存在各種疑慮、困擾，利用新的思維意識(shí)去破解薪酬制度改革中的難題——總量控制，研究使用“多元化的總量核定機(jī)制、建立總量外申請(qǐng)機(jī)制、合理安排有限的總量使用、完善相關(guān)監(jiān)管機(jī)制”，不斷探索和創(chuàng)新，讓績(jī)效總量推動(dòng)薪酬制度改革，推動(dòng)醫(yī)改發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源;薪酬制度改革;績(jī)效總量管理

中圖分類號(hào)：R197 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2019）016-0151-01

隨著醫(yī)改的逐漸深入，為適應(yīng)新時(shí)代醫(yī)療管理體系、打造良好的醫(yī)院管理秩序，國(guó)家提出了“公立醫(yī)院薪酬制度改革”的發(fā)展路子，此政策一出，不僅為各公立醫(yī)院健康發(fā)展指明了道路，也為醫(yī)改在公立醫(yī)院中具體實(shí)施點(diǎn)亮了一盞明燈。

各地方醫(yī)院，尤其是大型公立醫(yī)院根據(jù)“薪酬制度改革思路”，均取得了不錯(cuò)的成效，但是這些看似不錯(cuò)的成效，其實(shí)基礎(chǔ)尚未夯實(shí)，“總量控制”這醫(yī)改中關(guān)鍵一招便是改革的基礎(chǔ)，不少大型公立醫(yī)院在這一“關(guān)鍵一招”上都存在自己的“苦衷”。

筆者走訪了省內(nèi)具有代表性的公立醫(yī)院，結(jié)合自身醫(yī)院情況，總結(jié)出總量控制在醫(yī)院實(shí)際薪酬制度改革中存在的問(wèn)題：究其根本是總量不足。

?？?、學(xué)科建設(shè)需要大量費(fèi)用。目前各大醫(yī)院，在重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)方面一直都是以“臨床重點(diǎn)?？啤睘辇堫^和抓手，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新解決疾病診療問(wèn)題的同時(shí)不斷發(fā)展高精尖醫(yī)療技術(shù)、提高危重疑難病救治能力。為進(jìn)一步做好重點(diǎn)學(xué)科、專科建設(shè)工作，構(gòu)筑優(yōu)勢(shì)學(xué)科創(chuàng)新平臺(tái)，促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)研究與人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院不得不在重點(diǎn)學(xué)科、?？平ㄔO(shè)方面投入大量經(jīng)費(fèi)，以厚植跨越趕超培育新優(yōu)勢(shì)。

高層次人才引進(jìn)需要大量經(jīng)費(fèi)投入。醫(yī)院醫(yī)療水平的進(jìn)步，還需要吸引高端醫(yī)療人才。高端人才是一個(gè)行業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展離不開(kāi)醫(yī)療高端人才的推進(jìn)，大型公立醫(yī)院更是患者生命所托的地方，因此高端人才引進(jìn)每年都是各大醫(yī)院人力資源規(guī)劃中的重中之重，人才引進(jìn)資金便成了其強(qiáng)力支柱，這就需要大量的經(jīng)費(fèi)投入，如果經(jīng)費(fèi)投入不足，不僅不會(huì)吸引到優(yōu)質(zhì)人才的加入，而且有可能會(huì)造成優(yōu)質(zhì)骨干人才資源的流失，嚴(yán)重影響醫(yī)院醫(yī)療水平的發(fā)展和患者所托的希望。

科研教學(xué)專項(xiàng)投入增大。大型公立醫(yī)院是集臨床、科研、教學(xué)為一體的綜合性醫(yī)療機(jī)構(gòu)，科學(xué)研究是理論創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力，是進(jìn)行國(guó)際交流和合作的基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)科研創(chuàng)新，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員投身科研活動(dòng)的積極性，活躍學(xué)術(shù)氛圍，提高醫(yī)院學(xué)術(shù)水平和教學(xué)質(zhì)量，就要在科研教學(xué)方面投入大量專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。

加班費(fèi)需求增加。醫(yī)院是承擔(dān)“救死扶傷”的特殊行業(yè)，多數(shù)醫(yī)院始終堅(jiān)持“24小時(shí)上班”“無(wú)假日醫(yī)院”作息制度，每周工作時(shí)間均超過(guò)40小時(shí)，這有別于其他行政事業(yè)單位工作。據(jù)統(tǒng)計(jì)本地區(qū)大部分三甲醫(yī)院門急診人次超過(guò)150萬(wàn)，住院人次超過(guò)8萬(wàn)。為了確保醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)，做好老百姓生命救治和維護(hù)健康保障，維護(hù)醫(yī)務(wù)人員的合法權(quán)利，醫(yī)護(hù)人員加班費(fèi)需投入大量經(jīng)費(fèi)。

績(jī)效總量核算方法單一?？?jī)效總量核算，一般都是按編制內(nèi)人員數(shù)量核算，絕大部分三甲醫(yī)院受編制數(shù)有限的實(shí)際情況影響，多年來(lái)招聘醫(yī)務(wù)人員大多是編外用工制，而每年退休人員中絕大部分都是編制內(nèi)人員，據(jù)調(diào)查現(xiàn)江蘇地區(qū)三甲醫(yī)院中編外人員占比超過(guò)50%。單一的按編內(nèi)人員核算績(jī)效總量，明顯已不適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)的發(fā)展，制約了醫(yī)院的發(fā)展動(dòng)力。

綜上所述，“績(jī)效總量不足”這一現(xiàn)狀成了薪酬制度改革途中“絆腳石”。這就需要醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及相關(guān)醫(yī)療管理部門，要具備“逢山開(kāi)道，遇水架橋”的勇氣與能力。筆者經(jīng)過(guò)調(diào)研，提出幾點(diǎn)方法，以供參考。

建立多員化績(jī)效總量核定機(jī)制。核定一個(gè)地區(qū)或者醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效總量水平時(shí)，不僅僅要考慮到編制內(nèi)人員因素，更應(yīng)考慮到全院人員結(jié)構(gòu)，用全面的眼光將績(jī)效總量涵蓋到全體工作人員。此外，也應(yīng)考慮到醫(yī)院發(fā)展的相關(guān)要素，比如某個(gè)醫(yī)院正處于關(guān)鍵技術(shù)的攻堅(jiān)期，就應(yīng)給與更多的總量支持，支持其發(fā)展。當(dāng)然，這些措施離不開(kāi)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的支持，醫(yī)療系統(tǒng)大數(shù)據(jù)建設(shè)也應(yīng)迅速跟上。故而，各方面統(tǒng)籌考慮才是建立科學(xué)績(jī)效總量核定機(jī)制的關(guān)鍵點(diǎn)。

建立績(jī)效總量外政策申請(qǐng)機(jī)制。對(duì)于高層次人才引進(jìn)、高端科研教學(xué)以及相關(guān)尖端的中心建設(shè)（專科、學(xué)科建設(shè)）經(jīng)費(fèi)可納入到總量之外，建立特定申請(qǐng)渠道，不要讓固定的“總量范圍”影響醫(yī)療發(fā)展。除此之外，可以探索不同的用工制度，如建立院長(zhǎng)、主任、高端人才年薪制政策，將部分高收入人群納入到總量之外，同時(shí)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，這樣既保證了其自身利益，也可以激勵(lì)其組織發(fā)揮最大能效。對(duì)于部分后勤崗位可以采用外包的用工形式，這樣既能最大化的利用“盤子內(nèi)份額”，也不會(huì)制約醫(yī)療發(fā)展。

建立科學(xué)的總量使用分配原則。固定的蛋糕，如何效能最大的進(jìn)行分配，更多的問(wèn)題是：不是不夠用，而是不恰當(dāng)用。既要體現(xiàn)“按勞分配，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，根據(jù)職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，給予相應(yīng)業(yè)績(jī)報(bào)酬，在總量額定的前提下，合理拉開(kāi)分配差距，激勵(lì)在各條線各責(zé)任重、實(shí)績(jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)大的人員。也要“統(tǒng)籌兼顧，傾斜一線”在保障全體職工人均收入水平不降低的基礎(chǔ)上，向臨床一線傾斜，以進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)療中心地位。此外，做好“總量核定，分級(jí)管理”，推進(jìn)醫(yī)院管理重心逐步下移，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量進(jìn)行分類切塊，通過(guò)兩級(jí)管理體制，實(shí)現(xiàn)二次分配，擴(kuò)大各醫(yī)療單元的管理自主權(quán)，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。

建立總量監(jiān)控機(jī)制。大的方面，各地區(qū)主管部門對(duì)于各醫(yī)療單位的總量使用情況要有規(guī)范的監(jiān)管機(jī)制，不僅僅是不超總量就行，還要使用得當(dāng)。監(jiān)管要有力，也要有質(zhì)，比如可以組織業(yè)內(nèi)專家考核組進(jìn)行定期、不定期核查，形成長(zhǎng)效機(jī)制。小的方面，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)要建立“績(jī)效考核，動(dòng)態(tài)管理”運(yùn)行機(jī)制，在定崗定責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行醫(yī)院和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)兩級(jí)考核管理，依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資進(jìn)行公開(kāi)透明、公平公正地分配。

總之，績(jī)效總量管理既要去開(kāi)發(fā)總量，也合理管理總量，讓科學(xué)的績(jī)效總量去支撐薪酬制度、支撐醫(yī)療行業(yè)向著正確的方向改革、發(fā)展?！翱?jī)效總量”是公立醫(yī)院薪酬制度改革的基石，而如何科學(xué)的核定總量、使用總量值得每一位醫(yī)療行業(yè)人力資源工作者去思考、探究。

作者簡(jiǎn)介：錢鵬（1988），男，江蘇泰州人，本科，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理研究。

通訊作者：張璐。