蔣月林

摘要：近些年隨著我國相關經濟技術和產業(yè)的快速發(fā)展，我國對于人力資源管理的要求越來越高，對于相關理論和實踐的研究也越來越深入，相關的研究逐漸變得更加追求適用性和可持續(xù)發(fā)展能力。同時，由于政府辦公要求和相關公務復雜性的增加，當前對于基層政府人力資源的要求和管理水平的提高也是大勢所趨，相關的人力資源管理理論在基層政府之間發(fā)揮的作用越來越突出，這也就要求著相關的人力資源管理人員能夠更好地為政府培養(yǎng)高素質的人才，同時不斷地提高人才的綜合素質和能力，并幫助基層政府更好地保持相關的人力資源的水平。本文正是就基層政府人力資源培訓與開發(fā)策略進行深入探究，以期為政府人力資源管理提供理論支撐與借鑒。

關鍵詞：基層政府組織;人力資源;培訓與開發(fā);管理策略

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-049-02

當前隨著人力資源管理自身作用的逐漸強化，當前對于人力資源管理培訓與開發(fā)策略的研究逐漸成為了人們熱議的話題，同時對于基層政府組織而言，強化自身工作水平的首要前提便是對于政府辦公人員自身素質的提高，這需要從人力資源管理的角度出發(fā)，通過對于人力資源管理理論的梳理，分析當前基層政府的人力資源管理與開發(fā)利用的現(xiàn)狀，并著眼于基層政府人力資源管理與開發(fā)的問題所在，經過相關的分析提出相關的針對性的措施，從而才能夠更好地提高基層政府人力資源培訓與開發(fā)的水平，并不斷提高基層政府組織自身的管理水平。

一、人力資源管理概述

在進行相關的人力資源管理培訓月管理開發(fā)之前，需要能夠充分地了解相關的人力資源管理理論，并著眼于最前沿的人力資源管理手段，針對性地提出相關的人力資源管理培訓策略。筆者通過梳理文獻與基層政府人力資源管理現(xiàn)狀，為讀者簡要分析了其中的基本理論：人力資本理論和公共權力理論，以期幫助讀者更好地掌握相關的內容。

（一）人力資本理論

所謂的人力資本理論是由舒爾茨、貝克爾、JMincer三位美國經濟學家共同提出的，為了解決經濟增長、收入分配等經濟之謎等問題，而形成和發(fā)展的一種理論。其中舒爾茨認為相比于傳統(tǒng)的古典經濟學中，往往將自然資源、土地資源、以及資金資源視為影響經濟發(fā)展和經濟增長根本的因素，顯然不能夠完全解釋當前經濟增長的全部原因，為此舒爾茨通過對20世紀50年代以來經濟增長問題的相關分析，找出了其中的另一影響因素，即當前我們所說的人力資源，同時舒爾茨通過相關的實證分析，充分地證明了其存在的作用。而JMineer和貝克爾兩人則通過對個人收入分配與其培訓數(shù)量之間的關系研究，談久了相關的受益與人力資本投資之間的關系，并為其研究奠定了相關的基礎，提出了兩者之間的正相關關系。

（二）公共權力理論

所謂的公共權力便是對于公共事務管理過程中的相關權力，即包括政府管理對于相關部門自身所掌握的一系列，以處理公共事務、維護公共秩序、增進相關公共利益為目標，所使用的一系列屬于政府的公共權力。所謂的公共權力來源于基層的人民，而其權力的使用就是指在約束相關的個人行為，同時由于相關的政府官員的合理使用沒能夠更好地推動社會公共利益的最大化。公共權力理論認為政府的權力并不是某種特權或者是私權，而是社會權力和人民權力的一種具化體現(xiàn)，而相關的權力機關以及相關的工作人員，應該是賦予其權力的人民的代理人。而合理的加強基層政府的人力資源管理開發(fā)與應用，能夠幫助政府管理人員更好地明白自身的責任，從而更好地實現(xiàn)工作的優(yōu)化。

二、目前基層政府人力資源管理與開發(fā)困境

當前，隨著對于基層政府管理人員自身要求的不斷提高，相關的基層政府人力資源管理開發(fā)已經出現(xiàn)了不得不去面對的困境，相關的管理人員需要能夠正確面對著這些問題，并不斷地針對這些問題提出相關的理論和實踐更新，從而更好地適應當前的現(xiàn)狀。筆者對于當前基層政府人力資源管理與開發(fā)的困境給予一定的闡述。

（一）管理與開發(fā)思維轉變困難

當前由于受到平均主義思維的影響，相關的管理人員和政府人員自身的個性受到了嚴格的壓抑，這種分配上的“大鍋飯”問題，往往會導致相關的人力資源管理與開發(fā)思維出現(xiàn)偏執(zhí)，相關的管理力度和方式會在思維的指導下出現(xiàn)失誤，從而嚴重影響到人力資源管理的效率與水平。同時，傳統(tǒng)的重柔性管理、輕制度管理建設，往往對于制度和程序的構建，以及相關的科研探究的深入形成一定的阻力，相關的管理制度不強，這些都會形成思維上的固化，從而嚴重影響了政府及相關管理人員自身思維的轉變，進而影響人力資源開發(fā)與管理的效率。

（二）管理機制出現(xiàn)困境

人力資源管理與開發(fā)的管理機制是當前人力資源管理與開發(fā)的根本問題，相關的管理開發(fā)往往會涉及到相關的“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，而這三個環(huán)節(jié)往往重視對于人的控制，即重使用，輕開發(fā)，這樣一來相關的引進、管理、分配、考核等制度都會存在一定的重使用的弊端，即很難實現(xiàn)相關人員的培養(yǎng)與升級，對于相關基層政府人員自身能力的提高和開發(fā)而言，產生比例的影響。而考核制度的局限也一直是當前影響人力資源管理與開發(fā)的重要原因，即缺乏相關的定量指標設計，往往流于形式，使得相關的正負面激勵都出現(xiàn)問題，激勵效果嚴重降低。

三、基層政府人力資源管理開發(fā)策略探究

針對當前存在的問題，筆者整理了一系列簡要的開發(fā)研究策略。

（一）管理與開發(fā)思維轉變

首先便是對于基層政府人員自身管理與開發(fā)思維的轉變，這主要從以下幾個方面入手。即幫助相關的管理人員完成對于職業(yè)規(guī)劃，打破相關的平均主義，改變舊思想，從而鼓勵相關的基層人員不斷地確立自身長期的目標，并幫助其將目標分為中期和短期目標，從而積極地挖掘相關行政人員自身的潛能，并滿足中高速至人員自身自我實現(xiàn)與自我創(chuàng)造的可能。同時，通過相關人力資源管理和開發(fā)，形成一系列行之有效的團隊文化，并實現(xiàn)對于人才的鍛煉和催人上進的這樣一種文化環(huán)境。同時，對于思維的轉變還需要有內部制度的鞏固，這也就需要進行相關的內部組織結構的再調整，實現(xiàn)對于權力結構的下放，并完成對于相關決策權力的調整，從而授予相關的下層人員自身的活動積極性，其次需要建立起相互尊重、上下溝通交流的這樣一種機關文化，激活相關的基層管理人員自身的責任意識。

（二）變革相關的管理開發(fā)機制

對于人力資源管理與開發(fā)機制的調整，是當前基層政府人力資源管理需要面臨的首要問題，這也是為了更好地培養(yǎng)人才、利用人才、并促進人才專業(yè)素質增長的首要要求。通過人力資本理論，我們得知相關的人力資源投入能夠獲得相關的經濟增長上的正比反饋，為此必須正視相關的科學管理機制的構建。這需要形成三個機制，首先便是對于個人成長的認知體系的構建，這是幫助行政人員更好地找好自身定位，并確定自身長期目標，同時實現(xiàn)自身激勵的首要前提，相關的個人成長認知體系能夠幫助基層政府更好地保證實現(xiàn)對于政府行政人員的激勵與保障，體現(xiàn)對于人力資源的重視。其次便是對于政府人力資源開發(fā)利用的考核機制的構建，即將組織目的與人力資源開發(fā)相結合，在明確各部門工作內容和職責的前提下，確定相關的考核目標，從而實現(xiàn)合理的激勵與考核。最后便是對于激勵機制的構建，相關的激勵機制需要從行政人員自身出發(fā)，合理判斷其自身需求，從而建立起公平公正的一系列激勵政策。

四、結語

總而言之，當前對于基層政府人力資源的要求和管理水平的提高也是大勢所趨，相關的人力資源管理理論在基層政府之間發(fā)揮的作用越來越突出，這也就要求著相關的人力資源管理人員能夠更好地為政府培養(yǎng)高素質的人才，同時不斷地提高人才的綜合素質和能力，并幫助基層政府更好地保持相關的人力資源的水平。