高美林

摘? 要：當(dāng)前，績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中不可或缺的重要內(nèi)容和紐帶。企業(yè)人力資源管理部門可以通過(guò)對(duì)于企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)估，更好地提升員工的工作熱情，這對(duì)于提升公司的績(jī)效可以起到一定的作用，有必要充分運(yùn)用績(jī)效評(píng)估以反映員工對(duì)于組織的實(shí)際貢獻(xiàn)。但是，許多企業(yè)的人力資源管理績(jī)效評(píng)估機(jī)制存在一定的問(wèn)題，需要克服和解決。在這個(gè)基礎(chǔ)上，本文分析了評(píng)估中存在的問(wèn)題，并提出了相關(guān)的策略以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;績(jī)效考核;問(wèn)題分析;對(duì)于策研究

一、績(jī)效考核的含義及內(nèi)涵

績(jī)效評(píng)估主要是一個(gè)系統(tǒng)性的工程，即企業(yè)、單位或個(gè)人根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)對(duì)于員工的工作職責(zé)績(jī)效和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面評(píng)估，并反饋評(píng)估結(jié)果給員工。通常情況下，最常用的績(jī)效評(píng)估表主要是BSC評(píng)估等等。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以有效地激勵(lì)企業(yè)員工更加努力地完成月度、季度和年度目標(biāo)，以促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)，達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，糾正績(jī)效執(zhí)行偏差，提高績(jī)效，重新制定和規(guī)劃績(jī)效管理流程和環(huán)節(jié)，可以更好地發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，以便于提出解決措施和方案?？?jī)效考核是在經(jīng)理與員工之間架起溝通的橋梁，以期實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工工作行為的有效約束和激勵(lì)，可以有效地實(shí)現(xiàn)利益分配，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展和共同進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。此外，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，企業(yè)人力資源可以明確指導(dǎo)企業(yè)員工自己的工作，高效地激勵(lì)企業(yè)員工，促進(jìn)員工更加努力工作以提高績(jī)效。

二、人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

改善公共機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理方法之一就是選擇合理的績(jī)效評(píng)估方法，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效。相反，公共機(jī)構(gòu)可能夠會(huì)面臨困難或停滯不前。但是，盡管中國(guó)目前有許多公共機(jī)構(gòu)采用績(jī)效評(píng)估方法，但最終的管理效果并不令人滿意。

（1）缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)

選取績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)緊密聯(lián)系工作過(guò)程中的產(chǎn)出，這樣能夠真實(shí)客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)的工作結(jié)果，然而一些績(jī)效指標(biāo)并不能夠通過(guò)結(jié)果的形式來(lái)體現(xiàn)，工作完成情況需要通過(guò)周邊的績(jī)效來(lái)衡量，例如完成情況的時(shí)效、質(zhì)量、數(shù)量等情況。然而從實(shí)際情況來(lái)看，現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)僅僅是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行衡量，績(jī)效考核指標(biāo)比較單一，嚴(yán)重影響到績(jī)效考核的科學(xué)合理性。

（2）缺少先進(jìn)的績(jī)效管理思想

在企業(yè)人力資源管理績(jī)效的管理過(guò)程中，意識(shí)很重要，先進(jìn)的績(jī)效管理思想會(huì)直接影響并促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的完整性。許多中高級(jí)管理人員已經(jīng)將這一概念局限于對(duì)于績(jī)效評(píng)估重要性的認(rèn)識(shí)，并且對(duì)于公司績(jī)效評(píng)估的實(shí)質(zhì)意義和作用沒(méi)有深刻的了解。一些企業(yè)績(jī)效評(píng)估人員沒(méi)有意識(shí)到他們自己工作的重要性。在許多情況下的評(píng)估過(guò)程中，他們受到上級(jí)管理者老舊思想的影響，從而降低了績(jī)效評(píng)估的客觀性。

（3）定位績(jī)效管理不準(zhǔn)

目前大部分企業(yè)主要將績(jī)效考核作為制定員工福利待遇的依據(jù)，定位績(jī)效管理目的比較狹窄，這就是由于企業(yè)績(jī)效管理定位的不準(zhǔn)確引起的，還簡(jiǎn)單的說(shuō)就是停留在了發(fā)放員工績(jī)效獎(jiǎng)金、員工分級(jí)等績(jī)效管理方面定位上，直接的影響到了績(jī)效考核企業(yè)定位的有效準(zhǔn)確性，導(dǎo)致不能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)人力資源建設(shè)與管理發(fā)展過(guò)程中的重要性和作用，同時(shí)由于定位績(jī)效管理不準(zhǔn)確，也會(huì)使得績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定產(chǎn)生偏差，嚴(yán)重影響到績(jī)效考核的客觀真實(shí)性。

三、解決人力資源管理績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

（1）樹立正確的績(jī)效考核理念

正確的思想可以指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)朝著積極的道路發(fā)展。因此，企業(yè)管理者要通過(guò)宣傳使得全體員工意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，增強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)可，引導(dǎo)員工積極配合績(jī)效考核工作，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。同時(shí)，為了提高人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估水平，企業(yè)管理者必須樹立正確的績(jī)效評(píng)估理念，并且認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估是人力資源管理工作中的重要角色，從而可以在績(jī)效評(píng)估中起到主要作用。在績(jī)效考核的過(guò)程中，績(jī)效，考核人員要提高工作的獨(dú)立性，避免績(jī)效考核工作受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)思想觀念的影響，保證績(jī)效考核工作的客觀真實(shí)性。

（2）修正績(jī)效考核指標(biāo)

人力資源績(jī)效評(píng)估的目的是在指導(dǎo)員工持續(xù)進(jìn)步和成長(zhǎng)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)公共機(jī)構(gòu)的創(chuàng)收收益。但是，某些業(yè)務(wù)部門盲目追求最終的運(yùn)營(yíng)收益，而忽略了對(duì)于部門員工的培訓(xùn)。這等于是扭轉(zhuǎn)了局面，徒勞地消耗了人力資源成本。在這方面，事業(yè)單位的業(yè)務(wù)管理人員應(yīng)正確理解績(jī)效評(píng)估的意義和作用，注意發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的引導(dǎo)進(jìn)步作用，而不是發(fā)揮其結(jié)果的作用。具體來(lái)說(shuō)，公共機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)層需要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和當(dāng)前的員工水平，為公共機(jī)構(gòu)的管理和發(fā)展制定科學(xué)的設(shè)計(jì)方案和合理的計(jì)劃，即通過(guò)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，讓員工了解自己的實(shí)際情況，并為員工提供如何優(yōu)化和改進(jìn)的指導(dǎo)，以促進(jìn)其進(jìn)步。此外，如果公共機(jī)構(gòu)員工的能力差異很大，則可以為不同級(jí)別的員工設(shè)計(jì)不同的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，而不必追求統(tǒng)一性。提高員工的基本能力才是績(jī)效考核的最終目標(biāo)和主要目的，難以達(dá)成的目標(biāo)會(huì)容易消耗其工作熱情，這樣不利于公共機(jī)構(gòu)的運(yùn)作和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（3）加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效考核組織實(shí)施的監(jiān)督

人們不僅是各種管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者，而且是各種管理系統(tǒng)的實(shí)施者。任何管理系統(tǒng)的實(shí)施都需要兩個(gè)因素：一個(gè)是完善的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，另一個(gè)是有效的監(jiān)督和實(shí)施。公立事業(yè)單位績(jī)效考核制度的實(shí)施也需要相應(yīng)單位的職工來(lái)完成，公立事業(yè)單位績(jī)效管理的最終實(shí)施也需要加強(qiáng)。具體而言，在充分了解自身發(fā)展?fàn)顩r、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況和員工能力水平的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出符合自身發(fā)展需求的績(jī)效評(píng)估評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)確保標(biāo)準(zhǔn)的制定是規(guī)范、科學(xué)和透明的，為有效實(shí)施績(jī)效評(píng)估管理鋪平道路。此外，業(yè)務(wù)部門全體員工應(yīng)該從自身做起，更加重視績(jī)效考核管理，因?yàn)橹挥挟?dāng)所有的員工對(duì)于績(jī)效考核都有著清晰的認(rèn)識(shí)和高度的重視時(shí)，才能夠做到認(rèn)真對(duì)待并履行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，才可以真正顯示公共機(jī)構(gòu)管理的組織和指導(dǎo)作用，以防止發(fā)生不良和意外情況，例如隨機(jī)評(píng)估和欺騙。

（4）加強(qiáng)績(jī)效考核管理結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效評(píng)估除了分配薪酬和指導(dǎo)員工成長(zhǎng)外，還對(duì)于公共機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)和管理具有一定的指導(dǎo)作用。具體地，公共機(jī)構(gòu)的管理人員可以根據(jù)員工的績(jī)效考核反饋指標(biāo)直觀地了解當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)狀況和生產(chǎn)狀況，也可以間接地了解當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)狀況、市場(chǎng)狀況等信息。因此，事業(yè)單位管理人員應(yīng)合理地注意并運(yùn)用績(jī)效考核管理的結(jié)果。其次，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，事業(yè)單位管理人員可以深入探索自身在業(yè)務(wù)管理中的不足，然后選擇有針對(duì)于性的策略進(jìn)行修改和完善，從而促進(jìn)自身的良性發(fā)展。最后，公立機(jī)構(gòu)還需要為不同部門的員工建立相應(yīng)的管理檔案，作為他們的個(gè)人成長(zhǎng)記錄，然后為公立機(jī)構(gòu)選擇可用人才，同時(shí)幫助他們分析員工和管理員工提供參考。

四、結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)代公共機(jī)構(gòu)的管理中，人力資源已經(jīng)成為了影響公共機(jī)構(gòu)生存與發(fā)展的重要因素。績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理工作中可以起到重要性的作用，因此企業(yè)的管理者需要結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)際情況和員工實(shí)際需要，發(fā)現(xiàn)自身績(jī)效考核工作中的不足之處，提高績(jī)效考核的科學(xué)合理性，完善企業(yè)績(jī)效考核。績(jī)效管理的有效發(fā)展不僅需要完善的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和科學(xué)的指標(biāo)設(shè)計(jì)，還需要加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估和結(jié)果反饋的組織管理。只有這樣，才能夠發(fā)揮出績(jī)效考核在人力資源管理中的重要指導(dǎo)作用，企業(yè)才能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。

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