南曉維

摘 要：作為現代企業(yè)核心管理內容之一，薪酬管理能夠直接體現當下中國企業(yè)人力資源管理與財務管理的水平。企業(yè)可以通過發(fā)放工資和福利、月薪與年終獎組合、股權激勵和稅后利潤分紅等方式，對企業(yè)內員工代扣代繳個人所得稅?；趪易钚鲁雠_的個人所得稅法，通過假設與實例分析，對中國企業(yè)薪酬管理體系中的個人所得稅籌劃和控制進行研究，可以幫助我國企業(yè)為職工規(guī)劃出最佳納稅方案，從而提升員工收入、降低個人稅負。

關鍵詞：薪酬管理;個人所得稅;籌劃控制

中圖分類號：F27 ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）17-0122-03

對現代企業(yè)來說，企業(yè)的薪酬管理工作絕不是單純地付出與員工提供的各項勞務相匹配的報酬那么簡單。人力資源成本的不斷提升，使其在企業(yè)經營成本中所占比例不斷加大。企業(yè)的薪酬管理體系需要通過企業(yè)多個部門通力協(xié)作，進行建立、完善和優(yōu)化。作為整個薪酬管理體系中至關重要的環(huán)節(jié)之一，個人所得稅已經成為現代企業(yè)連接員工個人利益和企業(yè)整體利益的橋梁。假如企業(yè)對員工制定的個人所得稅籌劃與控制策略不合理，將無法發(fā)揮該辦法在企業(yè)薪酬管理體系中的杠桿作用，會極大地削弱員工工作積極性，不利于企業(yè)未來的整體發(fā)展。

一、薪酬的構成內容與應納稅所得額

通常情況下，職工的薪酬包含工資和獎金兩部分，且這兩部分的收入有著完全不同的確認依據。以建筑類企業(yè)為例，該類企業(yè)職工工資一般受崗位性質、技術職稱和工作年限等因素影響，企業(yè)職工獎金額度則一般受所任職務和業(yè)務完成情況等因素影響，且作為一家國有控股企業(yè)，該類公司管理層與執(zhí)行層因所處的職級與層次不同，將會導致各級別職工獎金系數不同，這些因素最終都將影響員工的獎金收入。

應納稅所得額的計算方法為：企業(yè)員工每月工資+獎金-五險/三險一金金額-個稅后的余額?？梢姡瑧{稅所得額的影響因素基本包含三方面：員工每月薪酬綜合（工資+獎金）、國家規(guī)定的允許在稅前扣除的費用（五險/三險一金金額）以及個稅。然而，超額累進稅率制的引用往往使兩個人因為所處征稅跨度的不同而產生巨大的實際收入差異。針對個人所得稅制定一套合理可行的企業(yè)薪酬管理體系，能夠保障企業(yè)員工的個人利益，同時對維護企業(yè)整體經濟效益也有積極作用。

二、個人應納稅所得額籌劃

（一）年終獎籌劃

絕大多數企業(yè)都會或多或少給企業(yè)員工發(fā)放年終獎，然而，由于年終獎計算方法的累積性，有時會出現稅后所得與稅前獎金倒掛的現象。以某建筑業(yè)公司某部門李先生為例。李先生就職于該公司，而他的妻子劉女士就職于其他公司，兩人月工資均超過5 000元。2018年12月，李先生取得全年一次性獎金114 000元，劉女士取得全年一次性獎金108 000元，兩者之間獎金差距為李先生（114 000元）-劉女士（108 000元）=6 000元。然而通過比對工資表發(fā)現，李先生獎金實際稅后所得為86 505元，劉女士稅后所得為86 955元。兩者之間實際稅后所得額差距為-450元，李先生反而比妻子少了450元。稅前收入多而稅后收入反而少，這種結果明顯與公平原則和多勞多得原則相悖。然而為什么會出現這種結果？

表1中數據為通過測算的全年一次性獎金臨界點節(jié)稅安排表。以該數據為例，關于獎金個人所得稅的納稅無效區(qū)間有6個，即：18 001—19 283.33元;54 001—60 187.5元;108 001—114 600元;420 001—447 500元;660 001—706 538.46元;960 001—1 120 000元。假如企業(yè)發(fā)放年終獎金額處于這6個區(qū)間內，則必然導致員工獎金稅后所得實際金額低于該區(qū)間的左端點值。因此，在企業(yè)發(fā)放年終獎時，應盡量避免員工年終獎金額落入這6個無效區(qū)間內。在保障員工既得利益的前提下，降低企業(yè)的現金支出，保證企業(yè)與員工的實際利益。

（二）月薪和年終獎有效組合的納稅籌劃

對于企業(yè)中高層管理人員或干部人員來說，年薪制是一種很常見的薪酬發(fā)放形式。在保證員工年收入變化不大的前提下，一般企業(yè)通常都會采用按總薪酬一定比例發(fā)放基本月薪，年終根據考核情況發(fā)放年終獎的形式發(fā)放員工報酬。在這種結構模式下，年終獎與基本月薪之間形成了此消彼長的關系。同時，根據不同員工基本月薪在其總收入中的占比不同，其應繳納的個人所得稅也不同。不同比例的年終獎納稅情況見表2。

由表2數據可知，要使員工全年應納個人所得稅稅額最低，則工資和年終獎所采用的稅率必須是低稅率。且當員工工資與年終獎搭配形式不同時，兩者使用的稅率組合形式也不同。因此，要針對員工具體工資額和年終獎額度，選擇適當的組合形式，以保障員工經濟利益。

三、應納稅所得額控制策略

（一）月收入均衡分攤法

在我國現行七級累進制稅率的作用下，隨著企業(yè)員工收入的提高，其繳納稅款的層次也會隨之升高。通常情況下，這種職工稅收負擔隨工資提升而增大的現象在有一定績效考核制度的企業(yè)中尤為常見。為了激勵員工，企業(yè)通常會采用績效薪酬制度，當月完成考核目標越高，則收入越高。然而，隨著個人工作狀況的變化、市場供求關系的變化、經濟轉型等現象的出現，此類員工往往會超額或者只完成部分考核任務，其收入起伏較大，所處納稅層次的變化情況也較為明顯。在此情況下，其月稅后收入往往會受到較大的影響。

研究認為，可以采用平均分攤薪酬的方法來解決此類企業(yè)出現的問題。企業(yè)可以按照員工績效一般完成情況制定薪酬評價基準，當員工某月績效超出該基準很多，或者遠低于該基準要求時，則按照差額情況進行分攤，以控制員工薪酬的上下波動，使其納稅層次穩(wěn)定處于一個較低層次，避免員工承擔過高且不必要的納稅負擔。

（二）全年獎金的分攤法

根據我國稅法最新規(guī)定，計算企業(yè)員工全年一次性獎金應繳納稅額時，其適用稅率和速算扣除數應該以此納稅人當月內取得獎金額除以12所得結果確定。若該月員工工資所得額低于稅法規(guī)定的費用扣除額，其適用稅率和速算扣除數應該以此納稅人獎金額減去該納稅人當月工資薪金所得與費用扣除數的差額之后除以12所得結果來確定。但是，該種計算方法在一個自然納稅年度內只能夠使用一次，且員工除全年一次性獎金外的其他各類型獎金一律與該月月薪合并，按照相應的繳稅層次進行繳納。

由此可知，企業(yè)可以按照稅法中的相關規(guī)定適當提高職工非月度收入中年終獎的比例，將年終一次性獎金收入分攤到全年12個月中，以均衡員工的納稅支出。同時，企業(yè)應適當較少員工除年終一次性獎金收入外的其他類型獎金金額以及獎勵發(fā)放頻率，從而盡可能避免員工某月收入突然提升而掉入更高層次的納稅等級，進而合理降低企業(yè)員工應繳納稅負。

同時，企業(yè)可以針對員工的全年收入情況進行合理規(guī)劃，調整員工的月度薪酬與年終獎勵的比例。假設某員工當年收入可控且常規(guī)性月收入高于個稅起征點，則該員工收入納稅最優(yōu)化有兩種途徑：（1）年終獎適用稅率明顯小于月度薪酬適用稅率，此時企業(yè)可以通過將部分月獎勵轉化為年終獎勵的方法，使月度薪酬稅率與年終獎適用稅率盡量接近。（2）年終獎適用稅率明顯大于月度薪酬適用稅率，此時企業(yè)可以通過提高全年收入中月度薪酬所占比例，同時減少全年獎金額度的方法來降低員工稅負，保障員工經濟利益。

（三）職工薪酬的福利化法

員工應納稅所得額的計算中扣除的金額包含了國家允許范圍內的各項費用。因此，企業(yè)可以通過增加員工此類金額的方法來降低員工的名義收入，如提供更高額度的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和住房公積金等。在不違反國家有關規(guī)定的前提下，企業(yè)可以最大程度地提高類似保險和公積金的提取比例，從而達到降低員工稅負的目的。

此外，企業(yè)內部可以通過提供優(yōu)惠或免費的餐飲服務、在職宿舍、免費通勤車等形式來代替企業(yè)以現金形式發(fā)放的福利或各種補助，從而在降低員工個人所得稅之外的其他稅負的同時，使員工享受更多的企業(yè)福利。

結語

研究總結了我國現代企業(yè)員工薪酬的構成內容與應納稅所得額的相關概念，在此基礎上對個人應納稅所得額籌劃方法進行了闡述。研究認為，可以通過對員工年終獎、月薪和年終獎有效組合納稅等角度對員工應納稅所得額籌劃方法進行規(guī)劃?？偨Y了個人所得稅控制策略的具體方法，如月收入均衡分攤法、全年獎金的分攤法以及職工薪酬的福利化法等。本研究對合理合法降低企業(yè)員工個人稅負、保障員工與企業(yè)經濟效益有較大的參考價值。

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[責任編輯 興 華]