趙攀橋

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，每個(gè)企業(yè)都在尋求穩(wěn)定發(fā)展之路，發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)已經(jīng)成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在。人力資源管理中的績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)價(jià)制度，是企業(yè)管理者與員工之間有效溝通的重要活動(dòng)。對(duì)人力資源管理部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵進(jìn)行闡述，分析當(dāng)前企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)管理存在的問(wèn)題，針對(duì)完善績(jī)效評(píng)價(jià)管理的有效途徑進(jìn)行具體研究。

關(guān)鍵詞：人力資源;績(jī)效評(píng)價(jià);管理分析

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2019）18-0112-02

引言

當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)、科技、社會(huì)文化等都在飛速發(fā)展，行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，主要體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)人力資源管理也逐漸地從人事管理部門(mén)向企業(yè)戰(zhàn)略部門(mén)轉(zhuǎn)變，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，需要不斷對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，改變?nèi)肆Y源管理方式，績(jī)效考核也要不斷適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略。在實(shí)際管理過(guò)程中，績(jī)效考核是提高人力資源管理效率的重要環(huán)節(jié)，正確地處理好績(jī)效可以使企業(yè)有生機(jī)、有活力，企業(yè)員工也會(huì)充滿激情地進(jìn)行工作。

一、人力資源管理部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵

績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理的有效評(píng)價(jià)措施，在具體的績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要根據(jù)企業(yè)的不同崗位職責(zé)來(lái)制定相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)反映出員工在工作中的態(tài)度、能力以及各方面成績(jī)?？?jī)效評(píng)價(jià)是定期考察員工工作業(yè)績(jī)的有效制度，是一種比較有效的管理手段。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，可以幫助企業(yè)管理者在員工的聘用、升值、獎(jiǎng)懲等工作上做出正確決策，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向與鼓勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，挖掘工作潛能，帶動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升?？?jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施有利于提高企業(yè)人力資源管理力度，提升員工的忠誠(chéng)度與滿意度，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。在績(jī)效管理中，存在許多不穩(wěn)定因素會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生影響?？?jī)效管理的特點(diǎn)主要有：一是多因性?？?jī)效結(jié)果的好與壞是由多種因素所決定的，包括外部環(huán)境、工作性質(zhì)、員工自身特性、企業(yè)制度等方面因素。二是多面性。績(jī)效管理是企業(yè)各部門(mén)、組織以及個(gè)人工作成果的統(tǒng)稱，包括分配任務(wù)的執(zhí)行力、工作成績(jī)等。三是動(dòng)態(tài)性。績(jī)效管理是一項(xiàng)持續(xù)性的工作，不僅僅反映某一時(shí)間段的工作情況，更是對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作全程的循環(huán)式管理。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中應(yīng)用的重要意義

1.能夠營(yíng)造積極向上的企業(yè)氛圍?？?jī)效考核的有效實(shí)施，首先要讓員工了解績(jī)效考核的主要目的，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的企業(yè)氛圍，通過(guò)員工之間的相對(duì)比較法來(lái)促進(jìn)員工工作的積極性，讓員工能夠?yàn)榱颂嵘?jī)效而努力工作，提高工作質(zhì)量。

2.績(jī)效考核能夠?yàn)樾匠攴峙涮峁┮罁?jù)。結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果可以作為員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲處的主要依據(jù)，以科學(xué)、客觀的考核結(jié)果來(lái)對(duì)員工的工作信息進(jìn)行反饋，為員工打造一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。薪酬與績(jī)效始終是不可分割的兩部分，一般情況下，在對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)定時(shí)就會(huì)區(qū)分為固定工資與績(jī)效工資，其中績(jī)效工資便是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)體現(xiàn)。所以說(shuō)，績(jī)效工資是與員工的實(shí)際工作能力掛鉤的，體現(xiàn)不同能力員工的薪酬區(qū)別。另外，績(jī)效考核能夠體現(xiàn)出員工薪酬制度的實(shí)用性與合理性，為薪酬制度的調(diào)整提供有效依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)判斷員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否合理、薪酬總體水平是否適度等客觀因素。

3.促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展?？?jī)效考核的信息反饋為企業(yè)人力資源管理計(jì)劃的制訂提供依據(jù)，了解管理系統(tǒng)中的薄弱環(huán)節(jié)，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。通過(guò)績(jī)效考核來(lái)深入了解企業(yè)員工的能力水平，針對(duì)員工的優(yōu)勢(shì)能力來(lái)設(shè)定崗位，適合更加合理地進(jìn)行工作分配，強(qiáng)化崗位職責(zé)，針對(duì)員工的不足之處進(jìn)行培訓(xùn)。總體來(lái)看，績(jī)效考核的最終目的并不是簡(jiǎn)單的利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)管理者通過(guò)績(jī)效考核的過(guò)程對(duì)員工的工作進(jìn)行階段性總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)解決，帶動(dòng)企業(yè)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

三、人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

1.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與管理戰(zhàn)略要求不符。一般情況下，績(jī)效指標(biāo)是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出來(lái)的，績(jī)效指標(biāo)與評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠充分體現(xiàn)績(jī)效系統(tǒng)的導(dǎo)向功能。許多企業(yè)在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時(shí)，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況與影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵指標(biāo)，大多是按照自己的主觀意愿來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)制定，缺乏科學(xué)依據(jù)，不能夠充分體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略管理要求。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)于形式化。人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)主要目的是為了對(duì)員工的工作成果進(jìn)行考核，對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。但是，許多企業(yè)都將績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)作一種形式，不能夠?qū)?jī)效進(jìn)行詳細(xì)分析，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重脫離實(shí)際，缺乏可操作性，不能達(dá)到績(jī)效評(píng)價(jià)的最初目的，使績(jī)效評(píng)價(jià)的效果不能得到有效發(fā)揮。

3.績(jī)效反饋與溝通不充分?？?jī)效考核過(guò)程本是上下級(jí)之間的雙向交流過(guò)程。企業(yè)績(jī)效管理主要是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使員工消除盲點(diǎn)，找到正確的發(fā)展方向。實(shí)際上，企業(yè)往往會(huì)忽視上下級(jí)之間的溝通與反饋，使績(jī)效考核達(dá)不到預(yù)期的效果，反而使員工產(chǎn)生抵觸、消極的心理?？己私Y(jié)果得不到及時(shí)反饋，主要是考核者擔(dān)心下屬的不滿情緒會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。但是如果考核結(jié)果不能及時(shí)反饋，員工就不能正確認(rèn)識(shí)到自身工作中的不足，形成惡性循環(huán)。另外，由于缺乏與員工之間的溝通，會(huì)導(dǎo)致員工的參與度不夠，以及考核指標(biāo)的制定缺乏可靠依據(jù)、評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確、績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)等情況?？梢?jiàn)，反饋與溝通在績(jī)效考核評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵作用。

4.忽視了企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析。企業(yè)必須對(duì)內(nèi)外環(huán)境有充分的認(rèn)識(shí)與分析，績(jī)效管理的概念于20世紀(jì)70年代由美國(guó)引出，20世紀(jì)90年代才進(jìn)入到中國(guó)，由于對(duì)績(jī)效管理的劃分有一個(gè)科學(xué)體系，所以引起了大家的高度重視。我國(guó)企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效管理時(shí)遭到了世界的懷疑，主要在于我國(guó)文化與美國(guó)文化之間產(chǎn)生巨大差異。同時(shí)，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛剛起步，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)管理方面的結(jié)合還不夠完善，科學(xué)的績(jī)效管理體系構(gòu)建并不是一朝一夕的事情。另外，人力資源績(jī)效管理不僅具有科學(xué)的一面，還存在一定的藝術(shù)性，企業(yè)管理人員不能夠停留在認(rèn)知與理解階段，還要進(jìn)行不斷創(chuàng)新，體現(xiàn)出藝術(shù)性的特點(diǎn)。所以，企業(yè)在開(kāi)展人力資源績(jī)效管理時(shí)需要對(duì)自身內(nèi)外環(huán)境加以重視。

四、完善企業(yè)人力資源績(jī)效考核的有效途徑

1.建立正確的績(jī)效評(píng)價(jià)管理理念。企業(yè)績(jī)效管理觀念的正確建立，是企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵，績(jī)效評(píng)價(jià)管理理念的正確建立對(duì)企業(yè)管理有著重要的指導(dǎo)意義。所以，企業(yè)要大力開(kāi)展績(jī)效管理內(nèi)容的宣傳工作，組織員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)管理培訓(xùn)，糾正員工的錯(cuò)誤觀念與意識(shí)，促進(jìn)員工主動(dòng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)管理的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行深化學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)員工自身的主動(dòng)監(jiān)督，幫助企業(yè)員工進(jìn)一步明確業(yè)績(jī)發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)各部門(mén)的職能將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)分解為各部門(mén)的任務(wù)目標(biāo)，使得各部門(mén)工作與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的最終目的。

2.進(jìn)行系統(tǒng)性的工作分析。在人力資源管理中，科學(xué)的工作分析始終占據(jù)核心地位，通過(guò)科學(xué)詳細(xì)的工作分析來(lái)對(duì)崗位工作職責(zé)進(jìn)行明確，從而制定具有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)體系，將員工的具體工作內(nèi)容與績(jī)效考核緊密聯(lián)系在一起，明確考核內(nèi)容與方法，掌握崗位所需的工作態(tài)度、工作技能、員工素質(zhì)等要求，只有這樣才能制定出適用性強(qiáng)的人力資源績(jī)效考核指標(biāo)。

3.完善人力資源績(jī)效考核方法。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中會(huì)設(shè)置各種類(lèi)型的工作崗位，而每個(gè)工作崗位都有相應(yīng)的工作職責(zé)，為了使績(jī)效考核更加全面，需要針對(duì)不同的崗位擬定不同的考核指標(biāo)，所以要求對(duì)績(jī)效考核的具體方法進(jìn)行完善，根據(jù)崗位的性質(zhì)來(lái)突出重點(diǎn)指標(biāo)與關(guān)鍵性指標(biāo)，使績(jī)效考核更加切合實(shí)際。例如，接待服務(wù)人員主要考核服務(wù)意識(shí)、與顧客溝通能力以及工作態(tài)度等方面;保安人員主要考核處理突發(fā)事件的應(yīng)變能力與責(zé)任心;技術(shù)人員主要考核相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)技能。在對(duì)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要將定量與定性相結(jié)合，能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能夠定量的指標(biāo)采用定性的方法進(jìn)行考核。總之，人力資源績(jī)效考核方法要靈活運(yùn)用，不能過(guò)于依賴主觀判斷，需要通過(guò)實(shí)際工作進(jìn)行評(píng)估，多種考核方法相結(jié)合，綜合地反映出員工的工作績(jī)效。

4.加強(qiáng)員工績(jī)效反饋。在技校考核過(guò)程中績(jī)效反饋是非常重要的環(huán)節(jié)，經(jīng)過(guò)績(jī)效考核會(huì)反映出員工在工作中所存在的問(wèn)題，管理者需要對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)與分析，及時(shí)地反饋到被考核者?？?jī)效反饋需要以事實(shí)為依據(jù)，建立公開(kāi)、公正平臺(tái)，使被考核者了解自己在工作中的不足，通過(guò)面談的方式共同找到問(wèn)題的原因，明確改進(jìn)方向，改進(jìn)工作中的弊端，重新制訂工作計(jì)劃，更好地推進(jìn)考核效果，使績(jī)效考核能夠真正發(fā)揮作用。

5.增強(qiáng)績(jī)效考核的激勵(lì)性。為了加大績(jī)效考核的激勵(lì)性，可以將績(jī)效考核的結(jié)果與員工薪資掛鉤，直接反映考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效考核成績(jī)高、工作表現(xiàn)好的員工以提高薪資的方式給予鼓勵(lì)，通過(guò)這種方式也能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)不好的員工進(jìn)行鞭策，充分體現(xiàn)出考核結(jié)果的差異性。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)的發(fā)展必須要有特色的企業(yè)文化作為基礎(chǔ)，良好的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工營(yíng)造積極向上的工作氛圍，帶動(dòng)員工的工作狀態(tài)，使其個(gè)人素質(zhì)得到提升。在企業(yè)文化建設(shè)完善的過(guò)程中，將人力資源績(jī)效管理與企業(yè)文化相結(jié)合，促進(jìn)人力資源績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展，實(shí)事求是地提升員工的工作地位，在企業(yè)文化的影響下使員工們能夠凝聚在一起，構(gòu)筑成堅(jiān)實(shí)的城墻來(lái)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核是核心工作，是人力資源管理的基礎(chǔ)依據(jù)，雖然許多企業(yè)在績(jī)效考核方面存在各種各樣的問(wèn)題，但是只要企業(yè)管理層能夠高度重視，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，不斷加強(qiáng)績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善，科學(xué)地進(jìn)行分析與研究，就能夠有效地提升績(jī)效考核效果，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

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