劉露 張征豪

[摘 要] 2018年5月，習(xí)近平總書記在中國科學(xué)院第十九次院士大會、中國工程院第十四次院士大會開幕會上發(fā)表重要講話。他強調(diào)，中國要強盛、要復(fù)興，就一定要大力發(fā)展科學(xué)技術(shù)，努力成為世界主要科學(xué)中心和創(chuàng)新高地。核工業(yè)是高科技戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)，但我們距實現(xiàn)國際一流的差距還很大，短板還很突出，沒有技術(shù)領(lǐng)先就沒有核心競爭力，要做好技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略，必須有領(lǐng)先的人才。根據(jù)中核集團對某某公司新的發(fā)展、定位，結(jié)合公司發(fā)展目標，培養(yǎng)一批高科技人才隊伍，培育出一批優(yōu)秀的科研成果，為公司實現(xiàn)第三次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)目標，為推動實現(xiàn)中核集團在新時代的新使命新戰(zhàn)略具有深遠意義；而吸引和留住科技人才，也是當(dāng)前公司面臨的一項緊迫任務(wù)。文章以某公司科技人才隊伍建設(shè)為研究對象，從公司科研隊伍現(xiàn)狀、問題、原因等方面對其進行簡析，找出對策為公司下一步科技人才隊伍的發(fā)展提供一些參考。

[關(guān)鍵詞] 科技人才隊伍 科技成果 人才建設(shè)

中圖分類號：F724.6 文獻標志碼：A

在2018年7月國資委與中國科協(xié)召開共同推進中央企業(yè)科技創(chuàng)新座談會上，肖亞慶強調(diào)：“當(dāng)前，我國正處于加快建設(shè)創(chuàng)新型國家和世界科技強國的關(guān)鍵時期，中央企業(yè)正處于堅持創(chuàng)新驅(qū)動、加快轉(zhuǎn)型升級的攻堅階段，必須認清形勢、明確目標，進一步深化科技體制改革，加快實現(xiàn)關(guān)鍵領(lǐng)域中大技術(shù)突破，不斷提升中央企業(yè)科技創(chuàng)新能力和核心競爭力[1]?！蹦臣瘓F作為重要央企，一定要以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實黨中央、國務(wù)院關(guān)于創(chuàng)新驅(qū)動、科技強國戰(zhàn)略，提升該集團創(chuàng)新能力和核心競爭力[2]。

習(xí)近平總書記指出，世上一切事物中，人是最寶貴的，一切創(chuàng)新成果都是人做出來的。所以，我們更要重視科技人才隊伍建設(shè)，力爭將該集團的主要關(guān)鍵技術(shù)達到世界一流水平，建成具有全球競爭力的世界一流工業(yè)集團，筑牢中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略支撐[3]。這一目標需要強有力的人才支撐，而其中最為關(guān)鍵的就是高層次科技人才。

一、某公司科技人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

近年來，公司不斷完善人才激勵機制，推動高技術(shù)人才隊伍建設(shè)，科技人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略地位進一步凸顯，隊伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，隊伍素質(zhì)明顯提升，取得了一定的成效，主要措施如下。

（一）建立技術(shù)人員職業(yè)晉升通道

公司推行行政職務(wù)與技術(shù)職務(wù)晉升雙軌制，實施技術(shù)體系專業(yè)總師（公司級）、系統(tǒng)工程師（分公司級）、主任（副主任）工程師（車間科室級）三級技術(shù)體系，制定培養(yǎng)計劃和進行考核，形成了梯隊和后備力量。

（二）薪酬分配向科技人才傾斜，激發(fā)了科技人才的工作積極性

1.科學(xué)技術(shù)激勵兌現(xiàn)

為推動科技創(chuàng)新和技術(shù)進步，公司出臺科學(xué)技術(shù)考核激勵管理程序，并從工資總額中設(shè)立500萬元預(yù)算作為科學(xué)技術(shù)考核激勵獎金，用于對公司承擔(dān)國家及上級單位、部門批復(fù)的科研項目、橫向科研、自主創(chuàng)新等項目和保障生產(chǎn)線穩(wěn)定運行實施的工藝及設(shè)備優(yōu)化等技術(shù)提升工作進行獎勵。

2.技術(shù)體系人才激勵

公司通過制定實施重點技術(shù)人員體系管理辦法，明確對重點技術(shù)人員實施月度津貼制。對突出（重大）貢獻科技人才實施年薪激勵機制。經(jīng)考核，業(yè)績突出（重大）貢獻的科技人才，授予突出貢獻獎（姜圣階獎）和重大貢獻獎，分別享受公司高層副職年薪待遇和公司中層副職年薪待遇。

3.企業(yè)年金激勵

公司對獲得科學(xué)技術(shù)獎勵的員工實施企業(yè)年金專項獎勵，通過企業(yè)年金的傾斜分配多方位加強對科技人才的激勵。

（三）加強與高等院校的合作

與多家高校簽訂科技人才合作協(xié)議，高校向單位推薦優(yōu)秀畢業(yè)生、分派優(yōu)秀教師來單位掛職，建立聯(lián)合研究課題等。

二、某公司科技人才隊伍建設(shè)存在的主要問題及原因

（一）存在的問題

1.科技領(lǐng)軍人才少

公司創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展不夠，高水平科技領(lǐng)軍人才嚴重缺乏。公司有四大主業(yè)，但是目前公司入選百千萬人才1人，該集團科技帶頭人1人、首席專家1人，四大主業(yè)并沒有形成各自領(lǐng)域的高水平科技領(lǐng)軍人才。

2.基本隊伍少

截止2018年末，公司科技人才1 856人，其中研發(fā)人員1 045人，研發(fā)人員總量偏少，科技人才基本隊伍也偏少。

3.科技人才創(chuàng)新意識不足

公司的企業(yè)性質(zhì)決定了科技人才必須具有較強的創(chuàng)新能力，但科技人才滿足現(xiàn)狀，求新、創(chuàng)新意識仍有不足，部分科研人員科研思維存在一定的局限性，導(dǎo)致科研能力受影響。

（二）原因分析

1.科技研發(fā)平臺建設(shè)不到位

科技研發(fā)平臺是集聚科技資源、科技人才的地方。受體制機制的制約以及諸多因素的影響，公司的科技研發(fā)平臺建設(shè)還不到位。目前，公司生產(chǎn)科研一體化的現(xiàn)狀，能充分發(fā)揮以科研促進生產(chǎn)，以生產(chǎn)帶動科研的優(yōu)勢。但也暴露出了一定的問題，很多科研在生產(chǎn)線上進行，限制因素多，科研所需要的獨立的設(shè)計、制備、實驗等相對不足，非常影響科研項目的廣泛開展。

2.人才總量不足，引進和保有比較困難

公司所處地域的工作生活環(huán)境、條件以及收入水平與沿海和內(nèi)地城市都存在較大差距，對優(yōu)秀高校畢業(yè)生以及全國頂尖人才的吸引力嚴重不夠，公司目前人才總量不足。同時基于近年來全國搶人大戰(zhàn)的形勢，公司在優(yōu)秀高校畢業(yè)生以及拔尖人才引進方面難度更大。2015年至今，公司引進985與211高校畢業(yè)生占當(dāng)年引進的本科及以上人數(shù)比例逐年下降，從2015年的71%降至2018年的29%，同時引進后留住人才也比較困難。

3.科技人才激勵不到位

就科技人才而言，盡管公司通過技術(shù)管理體系等舉措一定程度上激勵了科技人才，但是科技人才的平均薪酬仍低于中高層管理人員年薪，并且公司缺乏科技成果轉(zhuǎn)化分紅激勵等中長期激勵措施。所以技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃仍然是緊盯行政管理路線，積極躋身于行政管理序列。并且，在科技體系建設(shè)中，突出了科技人才的待遇，但是沒有給科技人才壓相應(yīng)的擔(dān)子，部分科技人才的待遇與其貢獻程度沒能很好的掛鉤?？萍既瞬耪w的薪酬待遇對外不具有市場競爭力，對內(nèi)沒有很強的優(yōu)勢，在公司內(nèi)部不能極大地體現(xiàn)出從事科技工作的榮譽感和優(yōu)越感，無法有效調(diào)動科技人才的創(chuàng)造性和工作熱情。

4.人才評價制度不合理

以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科技人才評價機制還不夠完善，很大的影響到科技人才的積極性和主動性。公司技術(shù)體系任職資格要求不是很高，考核上量化指標少、定性指標多，對于人才選聘方式（如競聘方式）沒有硬性要求，所以導(dǎo)致人為因素在技術(shù)體系人才選聘中起到了很大的作用，破壞了人才選聘的公平性、公正性。因此，靜下心來搞科研、干技術(shù)的氛圍沒有形成。

三、某公司科技人才隊伍建設(shè)的路徑

（一）加快科技研發(fā)平臺建設(shè)

組建以院帶廠的科研生產(chǎn)聯(lián)合體推動科技人才隊伍的成長。憑借公司目前已經(jīng)成立的研究院，通過小型實驗、中試、投入生產(chǎn)等一系列過程，培養(yǎng)頂尖人才與核心技術(shù)團隊，提高公司科技研發(fā)水平。并且以合同的形式將科研項目、技術(shù)提升工作等委托研究院開展相關(guān)工作，以市場化的方式開展運作，打造一個與生產(chǎn)相對獨立的科技研發(fā)平臺，通過以院帶廠的科研生產(chǎn)聯(lián)合體推動科技人才隊伍的發(fā)展壯大，成為科研引領(lǐng)生產(chǎn)的新型戰(zhàn)略基地。

（二）大力引進人才

推進科技成果轉(zhuǎn)化分紅激勵及“榮譽體系”建設(shè)。公司需要樹立“不為我所有，但為我所用”的人才理念，以開放包容的姿態(tài)，多渠道、多方式引才用才留才。同時我們要著力解決科技人才分配內(nèi)外部競爭力不足的問題，確保在薪酬機制上吸引到人才、穩(wěn)定住人才，激發(fā)人才的創(chuàng)造力和活力。讓為公司做出重要貢獻的拔尖人才拿到內(nèi)部最高的工資，關(guān)鍵抓手是推進科技成果轉(zhuǎn)化分紅激勵，充分鼓勵科研人員靜下心來刻苦鉆研，緩解科技人才走向行政管理的間接流失，達到多出成果、快出成果、出好成果的目的。另外，注重精神激勵，建立“榮譽體系”激勵制度，制定內(nèi)部“榮譽體系”管理辦法，激發(fā)科技人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

（三）建立健全高質(zhì)量發(fā)展的人才評價機制

習(xí)近平總書記強調(diào)，要創(chuàng)新人才評價機制，建立健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻為導(dǎo)向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價制度。公司要建立健全高質(zhì)量發(fā)展的人才評價機制，在科技人才評價指標的設(shè)定上突出創(chuàng)新能力、業(yè)績貢獻等。

參考文獻：

[1]張艷，陳莉，蔡永華.加強航天企業(yè)科技人才隊伍建設(shè)的對策建議[J].企業(yè)改革與管理，2017.

[2]徐延豪.新時代助力科技人才建設(shè)-新征程推動科技事業(yè)發(fā)展[J].科協(xié)論壇， 2018.

[3]王娟.政府對科技人才隊伍的管理研究[D].武漢：湖北工業(yè)大學(xué)，2017.