岳智敏

[摘 要] 大數(shù)據(jù)時代的到來給人們的生活帶來了重大影響，對于公司而言，企業(yè)的擴張和管理也會因大數(shù)據(jù)的到來而發(fā)生變化。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。公司可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)獲取、整合信息資源，提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平，提升企業(yè)綜合管理能力，從而為公司的長遠發(fā)展提供保障。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù) 人力資源管理 人文色彩

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A

隨著市場經(jīng)濟發(fā)展秩序的不斷完善，大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展的過程中樹立了較強的競爭意識，一個企業(yè)的成功與否，與其人力資源的管理有著不可分割的密切聯(lián)系。在企業(yè)中，最重要的因素就是人，有人的地方才能夠有勞動力，才能夠為企業(yè)的發(fā)展提供良好的策略。所以企業(yè)要想按照預期進行穩(wěn)步快速的發(fā)展，在市場競爭中占據(jù)有利地位，就必須要提高企業(yè)人力資源管理水平，以達到為企業(yè)創(chuàng)造更好的發(fā)展機會的目的。因此，我們應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，在不斷的實踐中尋找企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略，保證企業(yè)與時俱進，為企業(yè)高效而穩(wěn)定的發(fā)展提供有利保障。

一、大數(shù)據(jù)的概念及作用

近年來，大數(shù)據(jù)在學術(shù)界引起了廣泛的關(guān)注和研究，但目前的學術(shù)界還沒有提供明確的概念定義。一般來說，人們普遍認為大數(shù)據(jù)由大量數(shù)據(jù)組成，而且很難計算這些數(shù)據(jù)，如果還是使用傳統(tǒng)的統(tǒng)計分析方法很難獲得有效的研究。而采用大數(shù)據(jù)，就可以具有更好的觀點和決策能力。大數(shù)據(jù)時代的出現(xiàn)對社會的各個方面產(chǎn)生了巨大影響，促使許多行業(yè)在運營和管理方面做出重大改變。對于各大公司的人力資源來說，同時也是改變的機會，大數(shù)據(jù)能夠給管理者提供新的想法和新的方式[1]。

二、人力資源管理存在的問題及原因

（一）人力資源管理理念落后

現(xiàn)代中小企業(yè)的競爭力不夠，面對激烈的市場競爭環(huán)境，為了追求經(jīng)濟利益，容易忽視人才的發(fā)展和管理。目前是大數(shù)據(jù)時代，但許多公司尚未建立有關(guān)大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理系統(tǒng)，公司的招聘方法仍然是基于海報，員工設(shè)置的標準相對落后。許多企業(yè)的人力資源管理仍然采用傳統(tǒng)方法，不能適應(yīng)當前市場的現(xiàn)代化需求，傳統(tǒng)的管理理念需要徹底改革，跟上大數(shù)據(jù)時代的步伐。

（二）人力資源管理內(nèi)容缺乏人文色彩

大數(shù)據(jù)時代下，管理工作要求更加理性化、標準化。但是目前，我國部分企業(yè)的管理方式比較單調(diào)，沒有對其進行創(chuàng)新，仍然延續(xù)舊的管理模式。職工被動接受管理，影響了人力資源管理作用的有效發(fā)揮，挫傷了人力資源管理人員對工作的熱情和興趣，也降低了人力資源管理工作的質(zhì)量。出現(xiàn)這種問題的主要原因是由于企業(yè)在發(fā)展建設(shè)中，沒有合理地融入人文色彩，沒有把企業(yè)的文化內(nèi)涵貫穿到員工的價值理念中。人力資源管理工作人員沒有樹立以人為本的管理理念，缺乏對員工人格充分尊重、個性發(fā)展需求充分滿足。這就使人力資源管理工作很難推進，加大了利益沖突的發(fā)生。

（三）管理模式依賴傳統(tǒng)模式

大數(shù)據(jù)時代發(fā)展下，傳統(tǒng)人力資源管理模式目前已經(jīng)不能夠生存下來，新的符合時代發(fā)展步伐的人力資源管理模式與傳統(tǒng)人力資源管理模式存在巨大的差異。傳統(tǒng)模式就只是針對企業(yè)內(nèi)部相關(guān)工作人員的工作分工、分配安排進行簡單的處理，針對員工本身的專業(yè)技能、職業(yè)晉升并沒有重視。這也就會形成員工的工作崗位不符合個人專業(yè)技能，員工發(fā)展不符合個人職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)象。同時，這也會形成企業(yè)內(nèi)部人才的嚴重浪費，人力資源管理配置低下。

三、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

（一）革新人力資源管理理念

大數(shù)據(jù)時代的背景下，公司要創(chuàng)新人力資源管理理念，充分利用市場開發(fā)和變革中的全部信息資源，制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配的人才發(fā)展目標。企業(yè)各級領(lǐng)導者要轉(zhuǎn)換意識，改進傳統(tǒng)管理模式，要保持與時俱進，促進大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用，使得公司的人事管理更加專業(yè)化、標準化、信息化[2]。

（二）完善人力資源管理機制

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的人力資源部門可以把企業(yè)員工的績效管理歸入人力資源管理機制中，讓企業(yè)的每個員工都可以發(fā)揮自身的特長和優(yōu)勢。首先，企業(yè)的管理者可以依據(jù)每個員工的性格特點、工作能力及技術(shù)類型等多個方面對員工進行科學的分析，再通過分析的結(jié)果給員工安排合適的崗位和任務(wù)，這樣每個員工都可以充分地發(fā)揮自身的優(yōu)勢。其次，企業(yè)需要創(chuàng)新人力資源管理模式，人力資源管理工作人員要深入了解當前各個部門員工的結(jié)構(gòu)和薪酬情況，在進行工作管理時構(gòu)建合理的獎勵體系，對各個部門表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行物質(zhì)和精神上的獎勵。最后，企業(yè)還需要順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的要求，多和其他企業(yè)進行合作與交流，以促使企業(yè)有一個長遠的發(fā)展。

（三）制定合理科學的獎罰制度

企業(yè)在進行人力資源管理改革之后，會給員工帶來比較大的工作壓力，導致員工工作的積極性與熱情受到影響，這時就需要制定相關(guān)的獎罰機制。針對那些為企業(yè)做出貢獻或能力突出的員工進行獎勵，提升薪資水平；企業(yè)也可以為企業(yè)做出巨大貢獻的員工提供升職或提供海外學習機會；針對那些在工作上不認真敷衍了事的員工，企業(yè)就需要適當?shù)貞土P。員工是企業(yè)內(nèi)部工作運行的發(fā)動機，為公司帶來巨大經(jīng)濟效益的，公司應(yīng)該重視，加強激勵，整體提升員工工作的積極性。

（四）創(chuàng)新人力資源管理模式

企業(yè)管理人員要具有創(chuàng)新意識和發(fā)展觀念，堅持從整體利益和長遠利益出發(fā)來看待大數(shù)據(jù)時代人力資源管理模式的改革，企業(yè)還應(yīng)進一步完善人力資源數(shù)據(jù)信息庫相關(guān)的各項規(guī)章制度，定期檢查完善員工檔案信息，統(tǒng)一和規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)信息。另外，企業(yè)還應(yīng)適當?shù)卦黾咏?jīng)濟投入和技術(shù)投入，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)的動態(tài)化建設(shè)，避免人力資源數(shù)據(jù)信息的分散化。企業(yè)人力資源管理工作要始終貫徹和堅持以人為本的基本原則和宗旨，尊重員工的每一個選擇和決定，以人為本，制造和諧輕松自由的工作氛圍，激發(fā)員工的工作熱情，從而達到降低企業(yè)員工離職率和員工招聘成本的最終目的。

（五）構(gòu)建大數(shù)據(jù)時代管理體系

在企業(yè)人力資源管理過程當中，要運用大數(shù)據(jù)完善人力資源管理體系，積極優(yōu)化管理措施，更新管理理念，通過大數(shù)據(jù)的整合，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展，幫助企業(yè)拓展相應(yīng)的人才。企業(yè)人力資源管理可以利用大數(shù)據(jù)建立相應(yīng)的電子化管理平臺，為每一個員工設(shè)置對應(yīng)的賬號和個人信息，并且利用網(wǎng)絡(luò)平臺來進行管理和宣傳。員工在工作空閑時能夠查詢到自己與企業(yè)的各類信息以及考核和評價，企業(yè)也可以利用綜合化的電子數(shù)據(jù)平臺進行員工信息的分類統(tǒng)計。人力資源管理要做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、日常管理中表單等過程數(shù)據(jù)的分析歸類，有效規(guī)范控制管理過程，提高管理效益，規(guī)避風險。

（六）大數(shù)據(jù)與員工培訓開發(fā)

傳統(tǒng)的員工培訓模式主要表現(xiàn)為現(xiàn)場培訓，相對于線上培訓模式，線下培訓模式的優(yōu)勢在于能夠與老師近距離地接觸與互動，能夠切實感受到培訓的氛圍，并且方便與老師、同學交流。但線下培訓也存在一些不足，如容易受到時間、場地、費用、人數(shù)、教師等方面的影響。大數(shù)據(jù)背景下，員工培訓可以將線上與線下、現(xiàn)場與網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合。運用數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對員工的崗位要求、崗位能力、專業(yè)知識、培訓情況等數(shù)據(jù)進行收集與分析，有效識別員工的培訓需求、評價培訓模式及培訓效果，跟蹤了解員工的學習進展情況等數(shù)據(jù)消息，從而使培訓更有針對性[3]。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)的發(fā)展是當代社會的發(fā)展趨勢，雖然我國關(guān)于大數(shù)據(jù)的各個方面有許多研究，但大多數(shù)局限于理論方面。對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，需要結(jié)合實際的管理來展開，大數(shù)據(jù)時代的到來為企業(yè)人力資源管理提供了機遇和挑戰(zhàn)，有利于員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，盡快明確自己的發(fā)展目標，有利于企業(yè)提升績效管理水平，重視人才的建設(shè)，從而更好地實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]楊杰，方俐洛，凌文拴.關(guān)于績效評價若干基本問題的思考[J].自然辨證法通訊，2014（2）：41- 50.

[2]范德成，胡順東.我國企業(yè)人力資源績效評價研究[J].現(xiàn)代管理科學，2014（11）：97- 98.

[3]張斌.論新環(huán)境下我國企業(yè)業(yè)績的評價[J].深圳大學學報-人文社會科學版，2014（3）：15- 17.