馮夏

[摘 要]隨著國企改革不斷深入推進(jìn)，加強(qiáng)國有企業(yè)人才資源能力建設(shè)對于企業(yè)未來的發(fā)展具有非常重要的意義。而在人才競爭越來越激烈的今天，國有企業(yè)更需要科學(xué)、合理地選用人才，利用人才提高經(jīng)營管理水平，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。然而就當(dāng)前來看，國有企業(yè)人力資源管理在用人方面還存在一些不容忽視的問題，必須盡快加以改善和解決。文章簡要分析國有企業(yè)人力資源管理在用人方面存在的缺陷，就其應(yīng)對策略進(jìn)行簡單探討。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè) 人力資源管理 用人

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

對現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理工作至關(guān)重要，對企業(yè)整體運(yùn)營乃至市場競爭力均有著巨大影響。其中，又以能否有效用人最為關(guān)鍵，只有在有效用人的前提下，才能充分發(fā)揮人才的作用，最大程度上提高經(jīng)營管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展打牢基礎(chǔ)。然而就當(dāng)前來看，國有企業(yè)在用人方面還存在些許不足，應(yīng)當(dāng)盡快加以改善和優(yōu)化。

一、國有企業(yè)人力資源管理中用人方面存在的缺陷

（一）用人制度存在缺陷

很長一段時間以來，國有企業(yè)人力資源管理都是以調(diào)解職工矛盾，根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)要求安排工作崗位，解決職工福利待遇等為主要工作內(nèi)容，并沒有對人才選用加以重視。在這樣的背景下，國有企業(yè)用人制度至今仍存在一定缺陷，難以為選人用人工作提供規(guī)范和指導(dǎo)。不管是選人用人的目標(biāo)、要求還是內(nèi)容等，都沒有形成系統(tǒng)而完善的制度來規(guī)范和約束，結(jié)果導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理的用人工作一定程度上背離了客觀實(shí)際需要，大多圍繞選人用人權(quán)力部門的主觀意愿而展開，隨意性較大，難以通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的程序選拔出真正合適的人才[1]。

（二）人才崗位安排不合理

當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中存在較為明顯的用人問題是人才崗位安排不合理。由于缺乏完善的用人制度做基礎(chǔ)，部分國有企業(yè)在進(jìn)行人才崗位安排時，并沒有完全根據(jù)人才實(shí)際能力進(jìn)行科學(xué)研判，而是依照經(jīng)驗(yàn)、印象等主觀性較強(qiáng)的方式進(jìn)行安排。首先，部分崗位不考慮職工的工作能力，而是以職工的資歷作為首先考慮因素，導(dǎo)致部分真正有才干的人才難以得到晉升機(jī)會。其次，人才崗位安排更加注重權(quán)力，即越有才干的職工應(yīng)當(dāng)位處權(quán)力更高的職位。但是部分人才的才干有著一定的局限性，例如業(yè)務(wù)能力極強(qiáng)的職工在管理崗位上，不見得能夠做好管理工作。在這種以權(quán)力為主的崗位安排觀念下，部分人才的能力無法得到充分發(fā)揮。

（三）人才培養(yǎng)意識欠缺

人才培養(yǎng)也是國有企業(yè)有效用人的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。在新時代背景下，人才需要與時俱進(jìn)，能適應(yīng)時代發(fā)展要求。與此同時，國有企業(yè)也應(yīng)當(dāng)做好人才培養(yǎng)工作，促使人才不斷成長，從而能夠在不斷變化的發(fā)展形勢下始終能滿足崗位需求。然而，部分國有企業(yè)管理層的人才培養(yǎng)意識欠缺，并沒有充分根據(jù)企業(yè)發(fā)展、市場變化、時代進(jìn)步等因素，制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)方案。如此一來，往往會導(dǎo)致職工思想觀念、專業(yè)能力等停滯不前，逐漸被時代所拋棄，甚至無法滿足工作崗位需求，由人才變?yōu)橛共拧?/p>

（四）人才流失嚴(yán)重

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才流失已經(jīng)成為困擾國有企業(yè)人力資源管理工作的一大問題。在市場經(jīng)濟(jì)背景下，人才有了更多的選擇，而國有企業(yè)人力資源管理往往存在較多問題，包括職務(wù)晉升通道不暢、薪酬待遇和市場價(jià)值差距較大、管理體制和工作作風(fēng)單調(diào)等[2]。在這些問題的影響下，極易導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重的情況發(fā)生。

（五）存在利用職權(quán)干擾用人結(jié)果的現(xiàn)象

由于缺乏健全的用人機(jī)制，國有企業(yè)在一定程度上存在利用職權(quán)干擾用人結(jié)果的現(xiàn)象。在當(dāng)前的用人機(jī)制下，國企用人基本上是由管理者決定，隨意性較大。在這樣的情況下，難免出現(xiàn)部分管理人員利用職權(quán)干擾用人結(jié)果的現(xiàn)象，而且原因更是多種多樣，包括不喜歡某位職工或是自身貪污受賄等，亟待嚴(yán)管和整治。

二、國有企業(yè)人力資源管理中有效用人的策略

（一）健全用人機(jī)制，規(guī)范用人制度

如何在國有企業(yè)人力資源管理中做到有效用人，完善用人機(jī)制并規(guī)范用人制度，是最為基礎(chǔ)的保障。只有在用人機(jī)制與制度得以規(guī)范的前提下，人才選用工作才能得以正常、有序開展，因缺乏制度引導(dǎo)和規(guī)范導(dǎo)致用人混亂的現(xiàn)象也就難以發(fā)生。對此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合自身管理發(fā)展情況，深入分析各職位、崗位對人才的需求，以此為基礎(chǔ)對人才的綜合素養(yǎng)提出標(biāo)準(zhǔn)化的需求。在此基礎(chǔ)上，對用人制度加以完善，對各職位及崗位的人才選用提出規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，只有在各方面條件滿足的人才，才能被選用到該職位或崗位[3]。在待選人員的個體綜合素養(yǎng)均無法滿足實(shí)際需求的情況下，可以考慮外聘人才或者適當(dāng)降低人才選用標(biāo)準(zhǔn)并給予試用和培養(yǎng)期，但后者必須在用人制度規(guī)范下進(jìn)行。

（二）優(yōu)化選人用人流程

人才的選用應(yīng)當(dāng)做到快速、有效，故而必須對選人用人流程加以優(yōu)化，以確保國有企業(yè)能夠在短時間內(nèi)選到優(yōu)秀人才。首先，人才的選用應(yīng)當(dāng)以崗位需求或者人才表現(xiàn)為基礎(chǔ)，在崗位出現(xiàn)空缺或者在任職員表現(xiàn)特別突出的情況下，人力資源管理部門可以啟動選人用人程序，要么在崗位需求基礎(chǔ)上選用人才，要么為表現(xiàn)特別突出的員工安排更為合適的職位。其次，嚴(yán)格依照用人機(jī)制與制度的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的人才選用報(bào)告。人力資源管理部門負(fù)責(zé)人在仔細(xì)審核人才選用報(bào)告后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身權(quán)限，要么直接批準(zhǔn)權(quán)限范圍內(nèi)的崗位安排工作，要么將人才選用報(bào)告呈遞給更上一層管理人員。人才選用報(bào)告只有在獲得批準(zhǔn)后才能生效，人力資源管理部門才能以此為基礎(chǔ)進(jìn)行人員調(diào)整和安排。

（三）充分考慮人才個體情況，合理安排崗位

人才的選用必須充分考慮人才個體情況，根據(jù)人才實(shí)際情況合理安排崗位，從而在最大程度上發(fā)揮人才的潛力，讓其能夠?yàn)閲衅髽I(yè)的運(yùn)行發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)[4]。一般來說，需要考慮的個體情況包括員工意向、專長、興趣、性格等因素。只有在充分考慮這些因素的情況下，才有可能為員工安排最合適的崗位，促使其更加積極地投身到崗位工作中。