劉航 陳晨

摘要：在科技與經(jīng)濟都迅猛發(fā)展的今天，我國企業(yè)在擁有巨大機遇的同時也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源作為一項重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用。石油行業(yè)是一項涉及多學(xué)科、多種類的高技術(shù)型行業(yè)，其生存和發(fā)展對人力資源管理的需求也更為迫切。因此，本文從石油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀入手，分析了當(dāng)前我國石油企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題，并結(jié)合具體情況有針對性的分析了提升石油企業(yè)人力資源管理水平的有效對策。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè);人力資源;管理;問題;對策

中圖分類號：F272.92;F426.22 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）012-0150-01

一、石油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）用人機制存在問題

第一，我國一些石油企業(yè)存在人員選用權(quán)利過分集中的現(xiàn)象。雖然企業(yè)內(nèi)部擁有一套完善健全的人員任用標(biāo)準(zhǔn)，但在實際操作中仍存在企業(yè)自主選擇性較高、企業(yè)管理者選擇權(quán)過大的情況。這種情況使人力資源管理部門和人力資源管理手段無法充分發(fā)揮應(yīng)有的職能和作用，在一定程度上影響了石油企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營。

第二，我國一些石油企業(yè)在經(jīng)營過程中存在論資排輩的現(xiàn)象，這也是我國國有企業(yè)人事制度上的通病。不能不說傳統(tǒng)的擇人標(biāo)準(zhǔn)對石油企業(yè)管理者的用人思想有一定的誤導(dǎo)，多數(shù)管理者認為，員工只有工作了一段時間、到了一定年齡，才會積累出豐富的經(jīng)驗，個人能力和技術(shù)水平才會有所提升，因此青年員工總被認為不成熟、不可靠，這種思想耽誤了很多優(yōu)秀青年員工的發(fā)展時機，也讓很多的優(yōu)秀青年對石油企業(yè)望而卻步。

第三，當(dāng)前石油企業(yè)用人仍采取“伯樂相馬”制，企業(yè)內(nèi)部員工是否能得到重用完全看其是否受上級的賞識，這種制度一方面使員工無法更好的認清自身的能力與潛力，另一方面打擊了員工毛遂自薦的積極性，久而久之使石油企業(yè)浪費了大量的人才資源。

（二）人力資源開發(fā)存在問題

第一，人力資源開發(fā)管理欠缺科學(xué)性?，F(xiàn)階段，在激烈的市場競爭環(huán)境中，石油企業(yè)管理者更注重企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況，在生產(chǎn)技術(shù)開發(fā)上投入了大量的資金和精力，但他們當(dāng)中大多數(shù)人并沒有意識到人力資源同樣決定了企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展前景，對人力資源的開發(fā)管理支持力度不夠，更不曾想到要對人力資源進行科學(xué)管理。第二，人力資源的開發(fā)形式較為單一。人力資源開發(fā)的主要途徑是培訓(xùn)和交流，當(dāng)前石油企業(yè)人員培訓(xùn)方式顯得較為單調(diào)，各種培訓(xùn)通常以舉辦理論培訓(xùn)班循環(huán)講授的方式進行，缺乏必要的實踐體驗，另外在人員培訓(xùn)過程中，對員工個人素質(zhì)和個人能力的提升有所忽略，對企業(yè)員工心理上的訓(xùn)練更是少之又少。在人才交流方面，石油企業(yè)受制于體制和待遇因素，很少能夠從其它單位吸收引進高素質(zhì)高能力的專業(yè)技術(shù)人才，導(dǎo)致多數(shù)石油企業(yè)面臨人才缺失嚴(yán)重的現(xiàn)象。

（三）激勵管理不完善

第一，我國石油企業(yè)激勵管理制度的不完善表現(xiàn)在薪資激勵方面，眾所周知，薪資激勵是企業(yè)人力資源對員工進行鼓勵和肯定的最佳方式，但當(dāng)前石油企業(yè)的薪資激勵機制并沒有很好的調(diào)動員工的積極性，員工獲得的激勵工資沒有公平的體現(xiàn)每個人為企業(yè)付出的勞動和創(chuàng)造的價值，更多的是一種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個人喜好的體現(xiàn)，這很難發(fā)揮激勵的有效作用。第二，石油企業(yè)在非物質(zhì)獎勵上也有所欠缺，我們知道一套完善的激勵機制不僅僅包括物質(zhì)方面激勵還應(yīng)包括非物質(zhì)方面的激勵，二者是相輔相成、相互協(xié)調(diào)的關(guān)系，這樣才能最大限度的激發(fā)出員工的工作熱情。

二、提升石油企業(yè)人力資源管理水平的對策

（一）制定合理的用人機制

第一，石油企業(yè)應(yīng)該對人力資源建設(shè)有一個整體的規(guī)劃目標(biāo)，對現(xiàn)有的陳舊體系進行逐步合理優(yōu)化，另外在引進外部高水平管理人員的同時也不能忽視對現(xiàn)有人力資源的維護，使石油企業(yè)的人才不僅要有量的增長還要有質(zhì)的飛躍。第二，要樹立大膽使用青年員工的新觀念。員工的資歷雖然在一定程度上能夠反映其操作經(jīng)驗，但資歷并不等同于能力，因此在任用人員時，不能將員工的輩分年齡同任用標(biāo)準(zhǔn)混為一談，企業(yè)管理者應(yīng)該用正確客觀的眼光看待青年員工，激發(fā)青年員工的工作積極性。

（二）優(yōu)化人力資源開發(fā)機制

第一，石油企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理工作予以足夠的重視。在經(jīng)營發(fā)展中不斷樹立“以人為本”的管理理念，重視企業(yè)人力的培養(yǎng)和開發(fā)，加大對員工潛力的挖掘。第二，加大培訓(xùn)投入，系統(tǒng)開發(fā)人力資源。石油企業(yè)想要取得快速穩(wěn)定的發(fā)展就要加大對員工的培訓(xùn)投入，通過積極的崗位培訓(xùn)一方面能夠更好的讓企業(yè)管理者和員工認識到當(dāng)前石油行業(yè)面臨的機遇和挑戰(zhàn)，另一方面也有利于企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升。企業(yè)還要重視員工培訓(xùn)的質(zhì)量，例如在舉行培訓(xùn)前對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師和參訓(xùn)人員進行認真的挑選，培訓(xùn)時注重課堂質(zhì)量，培訓(xùn)后對員工進行實時跟蹤并及時作出課程評價。最后，石油企業(yè)應(yīng)該加強對培訓(xùn)體制的建立，當(dāng)前國企管理者對培訓(xùn)體制的忽視已經(jīng)造成大量人力的流失，因此企業(yè)應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)做起加大對培訓(xùn)制度的重視程度。

（三）完善企業(yè)員工績效管理

石油企業(yè)應(yīng)該積極完善企業(yè)員工的績效管理制度，例如對各個崗位的崗位職責(zé)加以明確，對員工的日常工作標(biāo)準(zhǔn)進行規(guī)定，根據(jù)崗位責(zé)任和工作標(biāo)準(zhǔn)評定員工的工作績效，同時企業(yè)管理者可以為每位員工建立一套人力資源管理系統(tǒng)，及時的將員工的表現(xiàn)和行為記錄留存。

三、結(jié)語

綜上所述，我國石油企業(yè)受當(dāng)前體制和自身性質(zhì)的影響，在人力資源管理過程中存在很多問題，不利于企業(yè)的發(fā)展和人才力量的儲備。因此相關(guān)人員應(yīng)該積極提高人力資源管理水平、選擇科學(xué)合理的管理模式，為石油企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)。