梁玉華

摘要：十九大以來，我國不斷深入整治體制改革，其中基層事業(yè)單位是改革的重要目標(biāo)?；鶎邮聵I(yè)單位的人力資源管理的規(guī)范化對于提高基層事業(yè)單位的經(jīng)濟效益至關(guān)重要。但是我國基層事業(yè)單位人力資源管理還存在很多問題，這些問題的存在限制了我國基層事業(yè)的發(fā)展，本文在此上做了一定的探討，從而更好促進我國事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;人力資源;規(guī)劃性;柔性;管理

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）012-0036-02

對于基層事業(yè)單位發(fā)展來說，人力資源管理制度的建立是十分必要的。人力資源規(guī)劃和管理能夠合理分配和調(diào)用人力資源，最大程度提高每一位的工作的積極性，從而更好促進企業(yè)發(fā)展。同時隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，公司的管理越來越向著國際化的道路發(fā)展，傳統(tǒng)的管理和考核的模式已經(jīng)不能適應(yīng)時代的發(fā)展。人力資源管理的本質(zhì)是一種過程考核的過程，不局限最終的考核結(jié)果，最重要的是督促和鼓勵員工不斷進步和不斷創(chuàng)新，在實現(xiàn)自身利益最大化的同時也能夠促進企業(yè)的發(fā)展，從而實現(xiàn)雙贏的局面。但是基層事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核制度還存在著一些問題。本文根據(jù)自己的經(jīng)驗提出了幾點切實可行的建議，從而更好促進我國基層事業(yè)單位健康的發(fā)展。

一、新形勢下基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題

人力資源管理作為一個企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，對于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及提高企業(yè)的工作效率至關(guān)重要。但是在新形勢下我國基層事業(yè)單位人力資源管理和績效考核制度存在著很大的問題，尤其是在新舊管理模式下，很多人仍然堅持著陳舊的思想，這對于一個企業(yè)的發(fā)展是十分不利的，只有不斷接受新的管理理念，才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展，跟上時代發(fā)展的步伐。本文在此基礎(chǔ)上做一定的探索。在新形式下，基層事業(yè)單位已經(jīng)意識到人力資源管理的重要性，但是在發(fā)展過程中由于很多客觀的條件使得這些問題難以被解決，例如工作人員的綜合素質(zhì)不高、人力資源管理和績效考核制度培訓(xùn)模式落后。

1.人力資源規(guī)劃和管理制度不夠合理

績效考核制度作為人力資源管理的一種有效的形式，對于促進企業(yè)管理和發(fā)展有著積極的推動作用，同時也能夠規(guī)范員工的行為方式，更好促進基層事業(yè)單位有效開展工作。各個基層事業(yè)單位在發(fā)展過程中都形成了自己完善的績效考核制度，在一定的時期通過固定的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核形式對于員工進行考核，考核最終的結(jié)果在一定程度能夠反映某一員工的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)。同時各個企業(yè)能夠根據(jù)實際考核的結(jié)果對于員工進行相應(yīng)的指導(dǎo)從而更好促進員工的發(fā)展。但是各個基層事業(yè)單位在制定績效考核制度時存在著很多問題，制定的制度不夠合理，沒有辦法充分調(diào)動每一個員工的積極性，對于考核的結(jié)果也不夠足夠的重視。有些基層事業(yè)單位的考核制度只是形式化，沒有強調(diào)績效考核的重要性，導(dǎo)致很多員工對于績效考核的重視程度不夠，對于基層事業(yè)單位的發(fā)展是十分不利的。

2.基層事業(yè)單位工作人員的專業(yè)素質(zhì)有待提高

在實際工作中，很多基層事業(yè)單位由于缺乏人力資源管理和績效考核制度方面的培訓(xùn)和考核機制，使得我國很多基層事業(yè)單位的工作人員的工作態(tài)度不端正，這給基層事業(yè)單位的發(fā)展帶來了很大的阻礙。大多數(shù)員工認(rèn)為基層事業(yè)單位的工作是一勞永逸的，比較安穩(wěn)，因此在工作中不愿意學(xué)習(xí)的新的知識和新的技術(shù)，這樣是不利于自身發(fā)展和企業(yè)共同發(fā)展的。此外，由于基層事業(yè)單位自身的特點，很多工作對工作人員的專業(yè)技術(shù)要求和創(chuàng)造性要求較低，從而使得很多工作人員的整體素質(zhì)不高。又由于很多單位的考核制度和人力資源制度不規(guī)范，這樣就很難對于工作人員起到一定的約束作用，對于單位的發(fā)展是十分不利的。

二、新形勢下加強基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理幾點對策

1.強化人力資源制度和體系的構(gòu)建

在新形勢下，各個基層事業(yè)單位應(yīng)該順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，不斷學(xué)習(xí)新的人力資源管理和績效考核制度以及管理經(jīng)驗，把企業(yè)實際發(fā)展情況和自身人力資源有機結(jié)合起來，構(gòu)建完善的資源管理體系。同時要結(jié)合新形勢下的需求不斷加強資源管理體系建設(shè)，從而促進企業(yè)人力資源管理和績效考核制度的健康發(fā)展。另外一方面構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理和績效考核制度體系也是促進企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，它能夠使得基層事業(yè)單位的每一位員工能夠充分發(fā)揮自身潛能，在獲得自身利益的同時也能使得企業(yè)獲得更多的利潤。因此如何制定合適的激勵制度也是人力資源管理和績效考核制度需要面臨的重要問題，科學(xué)合理的績效考核體系是能夠充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。例如，對于基層事業(yè)單位的人力資源的管理人員來說，為了有效開展人力資源管理和績效考核制度工作，有必要對于人力資源管理和績效考核的各項工作的指標(biāo)和任務(wù)進行細(xì)化和可視化，以便于績效考核和績效管理。并根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲。同樣重要的是，在人力資源管理和績效考核制度過程中，精神激勵和物質(zhì)獎勵同等重要。只有將兩者充分結(jié)合起來，才能最大限度地發(fā)揮人力資源管理和績效考核制度工作的作用，充分激發(fā)其工作潛力。為中國交通運輸行業(yè)的發(fā)展做出了貢獻應(yīng)用的貢獻。

2.轉(zhuǎn)變對于人力資源管理的認(rèn)識

在新形勢下，基層事業(yè)單位的企業(yè)在進行員工人力資源管理培訓(xùn)時，首先要端正態(tài)度，樹立正確的培訓(xùn)觀念，對于企業(yè)的各個階層都要進行有針對性的培訓(xùn)。同時各個基層事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)階層要充分認(rèn)識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展重要性，只有高層領(lǐng)導(dǎo)重視了，人力資源管理制度的工作才容易開展，同時也會使得員工意識到人力資源管理的重要性。另外一方面，基層事業(yè)單位要結(jié)合自身發(fā)展的情況制定有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，摒棄過去落后的人力資源管理培訓(xùn)觀念，讓員工了解企業(yè)最新發(fā)展趨勢以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時讓每一個員工了解自己的職業(yè)發(fā)展趨勢以及所承擔(dān)的責(zé)任，同時要通過培訓(xùn)不斷完善企業(yè)的工作模式，從而提高企業(yè)的工作效率，保證企業(yè)的經(jīng)濟效率。

3.采取靈活多樣的獎懲制度

對基層事業(yè)單位人力資源管理工作來說，要想實現(xiàn)良好的規(guī)劃與柔性管理成效除了上面兩項措施以外，采取靈活多樣的獎懲制度同樣不可或缺。首先，我們需要充分明確好基層事業(yè)單位的工作任務(wù)，并將其告知相關(guān)崗位的人員，這樣通過明確告知目的性有利于他們順利開展。其次，基層事業(yè)單位獎懲制度上我們必須要充分結(jié)合不同崗位工作內(nèi)容、任務(wù)以及相關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)來編制針對性的獎懲辦法。同時針對提前或超額完成工作的情況也要做好相應(yīng)的獎勵，反之如果超期或未能做完的則應(yīng)當(dāng)基于扣除一定比例績效的懲罰，這樣一來有助于激發(fā)基層事業(yè)單位員工工作積極主動性，從而為社會提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)或產(chǎn)品。

三、結(jié)語

綜上所示，基層事業(yè)單位的人力資源管理和考核制度的制定對于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益至關(guān)重要。在制定各項制度時要充分把員工的利益考慮在內(nèi)，只有充分調(diào)動員工的積極性才能更好促進企業(yè)發(fā)展，最終獲得雙贏的局面。