孫士穎

【摘 要】隨著社會競爭的日益激烈，國有建筑施工企業(yè)面臨的生存環(huán)境越來越惡劣。國有建筑施工企業(yè)的關(guān)鍵人才對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。企業(yè)應(yīng)建立起行之有效的人才薪酬激勵機制，提高企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)的經(jīng)濟效益和可持續(xù)發(fā)展。

【Abstract】With the increasingly fierce of social competition， state-owned construction enterprises are facing an increasingly harsh living environment. The key talents of state-owned construction enterprises are of vital significance to their development. Enterprises should establish effective compensation incentive mechanism to improve their core competitiveness and ensure their economic benefits and sustainable development.

【關(guān)鍵詞】國有建筑施工企業(yè);關(guān)鍵人才;薪酬激勵機制

【Keywords】 state-owned construction enterprises; key talents; salary incentive mechanism

【中圖分類號】F24? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2019）06-0044-02

1 引言

市場競爭環(huán)境的日益激烈對國有建筑施工企業(yè)的發(fā)展與生產(chǎn)經(jīng)營活動提出了更高的要求，人才作為企業(yè)創(chuàng)新的根本動力以及企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，在提高企業(yè)核心競爭力，增強企業(yè)綜合實力過程中有十分重要的價值。在新的歷史發(fā)展時期，企業(yè)應(yīng)不斷改善以往的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，建立起科學的人才薪酬激勵機制，從而為企業(yè)發(fā)展注入新的動力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 關(guān)鍵人才對國有建筑施工企業(yè)發(fā)展的重要意義

國有建筑施工企業(yè)常見的項目往往施工難度大，施工內(nèi)容繁雜，需要具有專業(yè)素質(zhì)的高水平人才參與施工活動，關(guān)鍵人才在國有企業(yè)建筑施工管理過程中發(fā)揮的作用也更加明顯。國有建筑企業(yè)的關(guān)鍵人才需要具有較強的責任感，豐富的施工理論知識，施工經(jīng)驗管理技能以及創(chuàng)新能力。在建筑工程施工過程中，關(guān)鍵人才必須具有廣闊的知識應(yīng)用層面并能夠與時俱進，將理論知識與實踐相結(jié)合，不斷提升自身各方面的技能。同時，國有建筑企業(yè)的關(guān)鍵人才須具備創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識，能夠及時發(fā)現(xiàn)施工過程中的不足與問題，不斷進行施工流程的規(guī)范與優(yōu)化。關(guān)鍵人才本身需要具有較強的洞察力和前瞻性，能夠預(yù)測建筑企業(yè)未來發(fā)展方向，并輔助企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人做出發(fā)展決策，有效提高企業(yè)的核心競爭力，使得企業(yè)能夠在激烈的社會市場競爭中存活并穩(wěn)定發(fā)展下來。此外，國有建筑企業(yè)的關(guān)鍵人才還需要具備較強的責任感和自主分析解決問題的能力，可以將自身的創(chuàng)意和構(gòu)思付諸實踐，將企業(yè)的發(fā)展與自身的發(fā)展充分結(jié)合起來，提高自身應(yīng)對市場環(huán)境變化的能力，幫助企業(yè)走出困境，促進企業(yè)不斷壯大與發(fā)展[1]。

3 當前國有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才管理問題

3.1 關(guān)鍵人才流失嚴重

國有建筑施工企業(yè)的關(guān)鍵人才主要指的是施工項目開展各個環(huán)節(jié)的主管人才，包括生產(chǎn)經(jīng)理、項目經(jīng)理、工程師、材料主管、采購主管、安全主管、水電主管、財務(wù)主管等。關(guān)鍵人才在某種程度上直接關(guān)系著建筑施工項目能否科學有序地進行，對企業(yè)的發(fā)展有著不可或缺的作用，通過激勵這些關(guān)鍵人才的工作積極性，可以有效提升建筑項目的施工效率，縮短工期，降低建設(shè)成本?？茖W系統(tǒng)的薪酬激勵制度可以激發(fā)企業(yè)員工的工作潛能，促進國有建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從當前來看，國有建筑施工企業(yè)普遍存在分配制度不合理的問題，員工薪酬制度改革推進受阻，關(guān)鍵人才的合法權(quán)益得不到有效維護，而產(chǎn)生嚴重的關(guān)鍵人才流失問題。國有企業(yè)與普通民辦企業(yè)相比，同等職位的員工往往待遇薪酬偏低，員工所得到的報酬與付出的勞動價值不成比例，員工工作無論做好做壞拿到的都是一樣的薪酬，而導(dǎo)致員工生產(chǎn)積極性下降，優(yōu)秀人才流失問題嚴重。此外，有的施工單位為了提高自身經(jīng)濟效益而減少在薪酬激勵制度中的資金投入，甚至出現(xiàn)降低工資的情況，導(dǎo)致關(guān)鍵性人才的創(chuàng)造能力和工作能力無法得到有效發(fā)揮，影響企業(yè)進一步的發(fā)展與提升。同時，建筑施工單位相對于其他行業(yè)來說比較艱苦，員工通常需要付出辛苦的勞動，而且建筑施工單位不固定會導(dǎo)致關(guān)鍵性人才長期離開家鄉(xiāng)，引起關(guān)鍵人才的排斥，造成關(guān)鍵人才的流失[2]。

3.2 薪酬制度過分依賴于員工的行政級別

國有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度的制定主要根據(jù)企業(yè)員工的行政職別開展，員工的行政級別在很大程度上決定了收入水平和福利待遇，也就是說，如果員工不能達到某個行政級別，則薪酬待遇不會有太大的變化。對于國有建筑施工企業(yè)來說，關(guān)鍵人才并不都是處于同一級別，導(dǎo)致關(guān)鍵人才待遇之間存在較大差距，引起很多關(guān)鍵人才的不滿。國有企業(yè)的薪酬體系需要能夠表現(xiàn)出公平性、公正性的特征，將員工實際工作價值作為評判標準，而不僅是依靠員工的行政級別為中心制定薪酬制度，將員工的收入狀況與員工所能創(chuàng)造的價值結(jié)合起來，從而可以有效激勵關(guān)鍵人才充分發(fā)揮自身的價值與優(yōu)勢，提高關(guān)鍵人才工作的積極性[3]。

4 國有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才激勵制度

4.1 合理調(diào)整激勵對策

目前，國有企業(yè)關(guān)鍵人才流失嚴重問題是國有企業(yè)核心競爭力下降的核心因素，因此，必須重視企業(yè)的人才資源，合理進行激勵策略的調(diào)整與改善，有效控制人才流失問題。國有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才積極作用的發(fā)揮是保障工程項目能夠科學順利完成的前提，而關(guān)鍵人才的流失會嚴重影響工程建設(shè)質(zhì)量和工程建設(shè)效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)效益。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要明確當前人才流失的主要原因，彌補人才管理過程中的問題與缺陷，不斷優(yōu)化激勵制度。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵機制的不合理是導(dǎo)致國有建筑企業(yè)人才流失的最主要原因之一，傳統(tǒng)的國有建筑企業(yè)薪酬激勵制度只是以薪酬提升作為唯一的激勵手段，激勵方法單一，激勵效果不明顯。在實際激勵過程中，還需要設(shè)置成就激勵和職位晉升激勵方案，通過職位晉升使關(guān)鍵人才獲得心理上的滿足，給予企業(yè)員工透明、多樣的晉升通道，從而可以鼓勵員工積極參與企業(yè)工作，提高自身工作效率。

4.2 完善薪酬管理制度中的薪酬結(jié)構(gòu)和管理者獎勵標準

國有企業(yè)的薪酬組成部分主要包括福利薪酬、基本薪酬、津貼補助、激勵薪酬以及薪酬柔性部分等，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要以及實際工作標準來制定的，結(jié)合公司的經(jīng)濟能力經(jīng)營戰(zhàn)略、市場薪酬水平以及人力資源配置戰(zhàn)略等。針對公司內(nèi)部的不同職位合理安排薪酬實施方案，從而進行員工個人工作貢獻的判斷。國有建筑施工企業(yè)要想提高員工的工作積極性，需要在遵循同工同酬的薪資分配前提下，結(jié)合員工的工作表現(xiàn)以及貢獻情況合理調(diào)整具體個人的薪酬標準以及報酬分配方案。國有建筑施工企業(yè)很多特殊的崗位需要人才具有一定的技能職稱以及任職資格，在實際薪酬分配過程中，還需要結(jié)合關(guān)鍵人才的具體要求、崗位、文化層次、學歷、年齡等建立起行之有效的崗位工資制度，明確員工與單位的合作關(guān)系，充分了解員工的需求，保證薪酬制度的公平與公正。其次，國有建筑施工企業(yè)為了留住關(guān)鍵高水平的技術(shù)人才，還可以為相關(guān)人員針對性地設(shè)計特殊薪酬方案，提高薪資的吸引力。

4.3 采用多樣化的薪酬支付方式

結(jié)合當前建筑施工企業(yè)的薪酬激勵制度，需要從多個角度優(yōu)化薪酬支付形式以提高薪酬的吸引力，企業(yè)相關(guān)人員要分析關(guān)鍵人才的客觀需求，保障薪酬激勵制度的激勵效果，采取長期激勵與短期激勵相結(jié)合的方法，提升年終獎獎勵力度并開展個人股票獎勵。綜合考慮關(guān)鍵人才收入和最終運營效益，使關(guān)鍵人才能夠全身心地投入到建設(shè)工作中。

5 結(jié)語

綜上所述，國有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才在提高企業(yè)核心競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的過程中有十分關(guān)鍵的作用，直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向以及發(fā)展?jié)摿?。本文主要針對國有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵機制進行探討，完善薪酬激勵制度，調(diào)整薪酬支付方式，希望能夠留住關(guān)鍵人才，促進國有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

【1】馬徐蓉.國有建筑施工企業(yè)薪酬管理研究[J].勞動保障世界（理論版），2012（04）：29-30.

【2】向丹.談施工企業(yè)如何發(fā)揮薪酬管理的激勵作用[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2010（21）：60-62.

【3】朱靜，吳健.建筑行業(yè)設(shè)計人員的激勵機制探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008（10）：206-207.