聶瑩

【摘 要】隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展以及網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)水平的持續(xù)提高，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用范圍也越來越廣。在這個大背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以滿足企業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生的新需求，因此，怎樣對人力資源管理進行創(chuàng)新，是企業(yè)應(yīng)該重點考慮的問題?；诖?，論文首先分析大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性，然后闡述大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理中存在的問題以及相關(guān)的創(chuàng)新策略。

【Abstract】With the rapid development of China's social economy and the continuous improvement of the level of network information technology， the application of large data is also more and more extensive. Under this background， the traditional human resource management mode has been unable to meet the new demands in the development course of the enterprise. Therefore， how to innovate the human resource management is an issue that the enterprise should focus on. Based on this， the paper? firstly analyzes the necessity of enterprise human resource management innovation under the background of big data， and then expounds the problems existing in the human resource management of enterprises under the background of big data and related innovation strategies.

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)背景;企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

【Keywords】 big data background; enterprise; human resource management; innovation

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2019）06-0001-02

1 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

在市場競爭日趨激烈的目前，通過人力資源管理，能滿足企業(yè)在各個發(fā)展階段對人才的需求，得到人才的支持和保障，從而增強企業(yè)的市場競爭力。大數(shù)據(jù)的發(fā)展給企業(yè)的人力資源管理提供了良好的機遇，也給每項工作的開展提供了諸多便利。將大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來，有效提取大量報表、統(tǒng)計數(shù)據(jù)及求職簡歷等資料中的數(shù)據(jù)信息，對其進行充分挖掘和利用，有利于幫助企業(yè)預(yù)測未來的人力資源走勢、人才需求以及員工的職業(yè)發(fā)展方向甚至是離職傾向等。因此，企業(yè)要想進一步提高自身的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要有效發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，加強人力資源管理的創(chuàng)新，并根據(jù)自身的實際發(fā)展情況制定最合適的人力資源管理模式[1]。

2 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理中存在的問題

在現(xiàn)代信息技術(shù)持續(xù)發(fā)展的過程中，互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)對企業(yè)各項管理工作的帶來的影響越來越明顯，因此，企業(yè)必須要加大對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用力度。但是，從目前來看，很多企業(yè)在進行人力資源管理創(chuàng)新的過程中還沒有對大數(shù)據(jù)有足夠的認識與應(yīng)用，具體體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，許多企業(yè)的管理者尚未認識到大數(shù)據(jù)對人力資源管理創(chuàng)新的重要意義，在具體的工作過程中并未將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在各項人力資源管理內(nèi)容中，導(dǎo)致人力資源管理依舊存在比較落后的方面[2];第二，企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，并未將大數(shù)據(jù)的發(fā)展作為導(dǎo)向，主要的工作內(nèi)容依舊還是簡單的登記考勤、核算薪酬、登記等方面，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理得不到有效創(chuàng)新。

此外，在領(lǐng)導(dǎo)不重視的情況下，很多人力資源管理人才和大數(shù)據(jù)技術(shù)人才都會選擇通過跳槽來尋找更多新的發(fā)展機遇，從而就導(dǎo)致企業(yè)的大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)沒有足夠的硬件和軟件條件支持。

3 大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的應(yīng)用

3.1 員工的招聘

人力資源工作者在工作中往往會面對一個難題，就是如何從眾多的應(yīng)聘者中挑選出最合適的人才進入面試。如今，在這個大數(shù)據(jù)時代，通過人力資源工作者收集匯總整理應(yīng)聘者的個人信息，形成大數(shù)據(jù)分析的依據(jù)。通過對應(yīng)聘者的能力性格、社會關(guān)系、家庭狀況、就業(yè)傾向、實習(xí)經(jīng)歷等信息的了解，進而依靠大數(shù)據(jù)對其進行分析，使企業(yè)對應(yīng)聘者形成一個相對立體清晰的認識，然后與招聘崗位的實際需求進行匹配度分析，盡可能提供匹配度較高的應(yīng)聘者進入下一輪面試，不再單純依賴于人力資源工作者的直覺及工作經(jīng)驗，從而降低招聘成本，提高招聘的成功率。

3.2 薪酬制度的制定

在目前激烈的市場競爭環(huán)境中，薪酬管理的作用和影響越來越突出。良好的薪酬管理制度可以有效提高企業(yè)招聘和挽留人才的幾率，從而有效提高企業(yè)的市場競爭能力。而薪酬管理最重要的是薪酬制度的制定。薪酬制度的制定是將企業(yè)與員工的利益直接掛鉤，因此企業(yè)和員工都非常關(guān)注。合理的薪酬制度需兼顧企業(yè)和員工的利益并將其有效聯(lián)系，不但體現(xiàn)了內(nèi)部公平、外部公平，還體現(xiàn)了自我公平，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

大數(shù)據(jù)信息的收集和分析，不但可以幫助企業(yè)對本行業(yè)員工的薪酬水平有精準的了解，還可以精確把握國內(nèi)勞動力流動及薪酬變動的趨勢，從而有的放矢地進行本企業(yè)的薪酬制度的制訂，占據(jù)薪酬管理的主動性。

3.3 員工培訓(xùn)

培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)并增強企業(yè)核心競爭力的重要手段，是一種高性價比的投資，但如果不能從企業(yè)和員工的實際需求出發(fā)來安排培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果往往不盡如人意。因此，在制定培訓(xùn)計劃之前，人力資源管理部門需要了解員工的培訓(xùn)需求，通過大數(shù)據(jù)分析，與企業(yè)需求相結(jié)合，得出企業(yè)需求和員工需求之間的相關(guān)關(guān)系，從而提供更有針對性的培訓(xùn)，這樣才能真正提高培訓(xùn)效果。

4 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

4.1 培養(yǎng)管理人才

從本質(zhì)上來說，企業(yè)之間的競爭也就是技術(shù)與人才的競爭。因此，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)必須要對人力資源管理模式進行有效創(chuàng)新，培養(yǎng)更多的人力資源資源管理人才，以此來更好地發(fā)揮人力資源管理的實際作用。此外，在大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)很難滿足新的需求，所以，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該按照自身的實際情況制定新的人力資源管理細則，并組建新的人力資源管理隊伍，具體工作可以從以下幾方面入手：第一，企業(yè)在人才招聘工作開展過程中，應(yīng)該注重對專業(yè)化管理人才的引進，并重視專業(yè)管理水平、管理經(jīng)驗等多方面的考察，保證所招聘的人才與崗位要求高度匹配。第二，企業(yè)需要對現(xiàn)有的人力資源管理部門進行培訓(xùn)，盡可能多地給人力資源管理工作人員創(chuàng)造一些外出交流學(xué)習(xí)的機會，并及時對培訓(xùn)內(nèi)容進行考核，把最終的考核成績與工作人員的績效直接掛鉤。

4.2 創(chuàng)新管理理念

在企業(yè)的發(fā)展過程中，管理者起著非常重要的作用，他們的決策將直接對企業(yè)的發(fā)展方向產(chǎn)生影響。但是，因為企業(yè)的主要目標就是獲得更多的經(jīng)濟效益，所以許多企業(yè)的管理者把大多數(shù)的注意力都投入到生產(chǎn)銷售方面，對于人力資源管理的重視度很低，也沒有認識到大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用價值，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，在大數(shù)據(jù)背景下，要想實現(xiàn)對人力資源管理的創(chuàng)新，企業(yè)的管理者就必須要轉(zhuǎn)變管理理念，加大對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用力度，并建立一個信息化的人力資源管理系統(tǒng)，以此來更好地發(fā)揮人力資源管理的作用。

4.3 創(chuàng)新人力資源管理模式

在傳統(tǒng)的管理理念影響下，人力資源管理模式是一種靜態(tài)的信息管理模式，往往難以實現(xiàn)對單線信息和碎片化信息的有效整合。在這種情況下，對于一個企業(yè)的管理者來說，總是不能準確地把握人力資源管理的具體內(nèi)容，也不能合理地進行人力資源的配置。因此，在大數(shù)據(jù)背景下，對于人力資源管理模式的創(chuàng)新應(yīng)該要以人才為核心來構(gòu)建。此外，企業(yè)也應(yīng)該給人力資源管理工作提供更多的專業(yè)技術(shù)支持和人才培訓(xùn)制度，并根據(jù)人才的實際發(fā)展需求，提高工作人員的積極性與創(chuàng)新能力。最后，企業(yè)應(yīng)該合理使用信息化的管理模式，并通過對技術(shù)與管理兩部分內(nèi)容的有效結(jié)合，確保企業(yè)發(fā)展方向的戰(zhàn)略性與科學(xué)性。然后也就能夠通過結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，制定更加合理的人力資源管理模式，提高人力資源管理的實效性。

5 結(jié)語

總之，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)所面對的市場競爭也越來越激烈，在這種情況下，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要加強內(nèi)部管理，以此來提高自身的核心競爭力。而人力資源管理是企業(yè)中至關(guān)重要的一部分，它可以給企業(yè)的發(fā)展提供更多的人才保障。所以，企業(yè)必須要提高對人力資源管理的重視度，改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用力度，以此來提高人力資源管理水平，促使其更好地為企業(yè)的長久發(fā)展服務(wù)。

【參考文獻】

【1】劉夢瓊.基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的相關(guān)分析[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2017.

【2】廖依山.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理理念在高職院校中的應(yīng)用研究[J].中國國際財經(jīng)（中英文），2018（04）：170.