何云娣

摘要：伴隨醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院沿用的績效考核及薪酬激勵制度已經(jīng)不適應(yīng)新時期的發(fā)展，需要及時加以革新，本文主要從醫(yī)院績效考核與薪酬激勵顯露出的問題入手，進一步探究其解決策略，以期為全面深化對于醫(yī)院績效考核與薪酬激勵工作的認識，強化醫(yī)院績效薪酬監(jiān)管工作的有效性建言獻策。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;醫(yī)務(wù)人員;績效考核;薪酬激勵

一、醫(yī)院績效考核與薪酬激勵顯露出的問題

（一）績效考核內(nèi)容不具體

首先，缺乏體系化、規(guī)范性的績效考核細則，在醫(yī)院工作中救死扶傷是第一要務(wù)，伴隨時代的進步，新時期醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)拓展也迎來了新的要求，除了本職業(yè)務(wù)方面，還涉及對患者的人本化服務(wù)、各項材料的撰寫、熟知各項醫(yī)保政策、衛(wèi)生的整潔等方面的事宜，不同醫(yī)院各有不同的標準，過多的附加工作添加到醫(yī)務(wù)人員身上，必然會影響到其本職工作的開展，使他們無法將全部精力聚焦于病人本身。

（二）薪酬激勵缺乏渠道保障

現(xiàn)階段，很多醫(yī)院面臨財政資金補貼缺乏的問題，醫(yī)院資金自籌部分占據(jù)很大的比例，要想凸顯薪酬激勵的積極影響一定要立足于足夠的經(jīng)費撐持之上，醫(yī)院維持運營、進行薪資獎勵都需要大量的經(jīng)費才能得以進行，經(jīng)費一旦沒有保障，很容易致使“過度醫(yī)療”現(xiàn)象的出現(xiàn)，這同醫(yī)院追求“公益性”的目標相脫離[1]。

（三）獎勵性績效的公平性不夠

事實上獎勵性績效薪酬于醫(yī)務(wù)人員收入中所占的比重并不高，不能發(fā)揮多大的激勵影響，很多醫(yī)務(wù)人員覺得獲得的收入同勞動不成正比，而去轉(zhuǎn)業(yè)或跳槽，致使不少醫(yī)院的用人投入、從業(yè)氣氛等或多或少受到干擾[2]。

（四）狹隘的薪酬激勵政策

就當下來看，醫(yī)院廣泛沿用的是以基礎(chǔ)性工資及績效獎金為核心的薪酬機制，要明確人力監(jiān)管所涉及的薪酬不單單是指經(jīng)濟層面的工資，還囊括生活環(huán)境、從業(yè)氣氛、崗位前景、假期安排、個人名譽等不能以經(jīng)濟方式權(quán)衡的獎勵內(nèi)容，尤其是對于那些專業(yè)、優(yōu)秀的高層管理人員而言，他們的工資已基本達到一定水準，能夠吸引這些高素質(zhì)人才的往往是醫(yī)院的聲望、職業(yè)前景等一些非經(jīng)濟層面的要素。

二、醫(yī)院績效考核及薪酬激勵的對策分析

（一）優(yōu)化績效考核體系

大力貫徹三級績效考核機制，即主管機構(gòu)負責醫(yī)院的考核事宜，明確院方績效薪酬的具體數(shù)額，醫(yī)院方面負責各個科室的查核事宜，明確各個科室績效薪酬的具體數(shù)額，科室則負責員工的考核事宜，明確員工績效薪酬數(shù)額，醫(yī)院方面擬定具體的績效考核策略，科學進行各項考核標準的量化工作[3]。

（二）以薪酬激勵為主導

1.以能力決定薪水

醫(yī)院的長效穩(wěn)定發(fā)展同人才的引進、培育存在密切的關(guān)聯(lián)性，想要切實吸引人才，使他們心甘情愿地投身于醫(yī)院工作中，便要依靠嚴謹?shù)男劫Y機制為保障，薪資發(fā)放標準重點以職位的高低為基準，一般而言，員工的職稱越高，其個人能力便越強，醫(yī)學這一專業(yè)強調(diào)經(jīng)驗閱歷的重要性，不單單是死記硬背理論知識、接受多久的教育培訓便能上崗的，要立足于豐富的臨床實踐經(jīng)驗之上，方可以成為一名合格的醫(yī)務(wù)工作者，因而薪資的發(fā)放應(yīng)當同員工的職業(yè)技能相關(guān)聯(lián)。

2.以競爭性薪酬吸引人才

為了吸引更多高素質(zhì)醫(yī)務(wù)人才，醫(yī)院方面可以設(shè)置競爭性薪酬為醫(yī)院的運營和發(fā)展提供堅實的后盾，此外，對于醫(yī)院存在的優(yōu)質(zhì)人才流失問題，需要適時發(fā)現(xiàn)源頭所在，優(yōu)化編制外員工的薪酬制度，不要局限于編制，貫徹以崗定薪思想，強化編制外醫(yī)務(wù)人員的工作踴躍性，從根源處緩解人才流失問題。

（三）激發(fā)職位潛能

1.量化崗位薪酬

一方面需要思考醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)品質(zhì)、病人滿意情況等要素，另一方面還應(yīng)當將職位技術(shù)困難系數(shù)的高低、有無風險、任務(wù)量的多少慮及在內(nèi)，深入臨床前端的醫(yī)務(wù)人員，如醫(yī)生、護理人員等，工作量大、專業(yè)性高、存在一定風險，其負責的病患越多，應(yīng)當獲得的薪酬、績效更多，輔助科室的醫(yī)務(wù)人員，則可以結(jié)合其任務(wù)量的大小加以核查分配，針對那些需要夜班當值的員工，要結(jié)合其職位、負責的工作、年紀等要素來安排針對性的夜班補助數(shù)額。

2.非量化崗位薪酬

非量化崗位醫(yī)務(wù)工作者負責的工作相比臨床前沿工作者較為簡單輕松，獲得的薪資自然也要有所差異，這些員工的績效薪酬工資可以結(jié)合職位目標的查核標準、工作有效性、服務(wù)反饋情況、工齡等要素加以查核發(fā)放[3]。

（四）發(fā)揮非資金性獎勵影響

員工的進步及發(fā)展，不僅要以物質(zhì)條件為保障，還需要精神層面的鼓舞和勉勵，即便具備再多的物質(zhì)財產(chǎn)不能凸顯個人價值也無法獲得充實感，醫(yī)務(wù)工作者肩負超負荷的任務(wù)，若是缺乏精神層面的撐持難以保持充沛的活力，醫(yī)院應(yīng)當將更多的注意力聚焦于醫(yī)務(wù)人員精神層面的激勵上，例如在緊急事件、緊要專項任務(wù)中表現(xiàn)優(yōu)良的員工應(yīng)當及時予以表揚激勵、榜樣弘揚等等，并引薦他們培訓、學習，在職稱評定、崗位升遷時予以優(yōu)先權(quán)等等，此外還要加大對行政管理人員的獎勵力度，激發(fā)他們不斷優(yōu)化薪酬改革機制的動力。

參考文獻：

[1]石康松.公立醫(yī)院績效考核的問題及對策探究[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015 （5）：99-100.

[2]陸惠群.公立醫(yī)院績效考核與薪酬激勵的問題及對策[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2015 （2）.

[3]顧彩紅.醫(yī)院績效考核與薪酬激勵的問題及對策[J].經(jīng)濟研究與管理，2015 （22）.