□周麗麗

黨的十九大報告把“堅持全面深化改革”納入堅持和發(fā)展中國特色社會主義的基本方略。作為全面深化改革的重要組成部分，事業(yè)單位的改革備受關注，與廣大事業(yè)單位員工的利益息息相關。 事業(yè)單位機構改革中，一些事業(yè)單位所提供的產(chǎn)品和服務能夠被市場資源配置的，將被剝離出事業(yè)單位，推向市場，面臨激烈的市場競爭。 在這種背景下，這類事業(yè)單位必須從人才招聘培養(yǎng)、薪酬體系設計、績效管理等方面全面改觀人力資源的管理，充分發(fā)揮出人力資源在單位的重要作用，營造人才“引得進、留得住、干得好”的良好局面，促進事業(yè)單位競爭優(yōu)勢的增強。

一、完善事業(yè)單位人力資源管理的必要性

第一，組織的發(fā)展需要要求對單位的人力資源管理進行完善， 同時這也是組織成員對組織目標的期望，只有不斷地使各層次員工的需要得到滿足，才可以促進員工工作積極性的有效提升，才可以把更多優(yōu)秀人才吸引過來。第二，對事業(yè)單位的人力資源進行完善，符合員工發(fā)展的需要。內(nèi)在動力因素是員工對組織付出的重要前提，既是對組織文化和價值的認同，更是完善自身因素、提高自身能力、使更高層次人才得到滿足、實現(xiàn)自身全面發(fā)展的追求。 第三，對事業(yè)單位人力資源管理進行完善的主要目的是使客戶需求得到滿足，組織只有確保人力資源管理的完善性， 把更多的優(yōu)秀人才培養(yǎng)出來，才可以把更優(yōu)質(zhì)的服務和更好的產(chǎn)品提供給客戶，這也是組織存在和發(fā)展的重要前提。只有員工在工作中充分發(fā)揮自身的主觀能動性，才能把更加優(yōu)質(zhì)的服務和產(chǎn)品提供給客戶。人力資源管理是將員工各方面積極性有效調(diào)動起來的重要手段。 第四，對事業(yè)單位人力資源管理進行完善是外部競爭的需要。 現(xiàn)階段，市場競爭越來越激烈，要讓事業(yè)單位在競爭中始終保持有利地位，就要有目標地把優(yōu)秀人才引進來，促進事業(yè)單位競爭優(yōu)勢的提升。

二、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的策略

1.人才招聘的科學化、多樣化。人才聚集，則事業(yè)興盛。招聘是獲取高素質(zhì)人才的重要通道。第一，事業(yè)單位需要構建出一份符合實際、完善的人力資源規(guī)劃。 根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃必須十分準確地分析出單位所需要的各類人才，在此基礎上準確分析人才招聘的主次，也就是關系提升單位競爭力的關鍵技術所需的技術或管理人才要優(yōu)先考慮， 但也決不忽視人才的儲備。 單位要著眼于長遠發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才儲備庫。 第二，培養(yǎng)高質(zhì)量的招聘團隊。 招聘者素質(zhì)的高低會直接影響應聘者對單位的看法。在對單位情況了解不多的情況下，應聘人員會根據(jù)招聘組織者的表現(xiàn)來推測單位的其他情況。所以，招聘人才特別是核心人才，如果有條件一定要讓單位的權威專家參加，單位一把手要參與對核心員工的面試。第三，招聘渠道多樣化。技術類的核心人才往往數(shù)量少，分布不均，所以需要綜合使用網(wǎng)絡招聘、員工推薦等方式。事業(yè)單位還可以通過與高等院校合作的方式聯(lián)合實施研究生、本科生培養(yǎng)，通過這一途徑，可以為單位不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才。

2.加大培訓開發(fā)力度，提高員工素質(zhì)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論分析， 借助工作可以將自我價值順利實現(xiàn)，為個人事業(yè)的良好發(fā)展提供條件。 促進個人能力素質(zhì)的全面提高是諸多高級人才的工作標準和主要需求。同時，能不能提供培訓開發(fā)機會也是一大重要標準。 事業(yè)單位應對人力資源培訓和開發(fā)工作予以重視，建立健全培訓機構，將單位員工的認同感和歸屬感提高，實現(xiàn)單位員工綜合素質(zhì)和專業(yè)技能的提升，把員工的工作潛能和工作積極性最大化調(diào)動起來。下面列舉幾種提升員工綜合素質(zhì)的方法。 一是可以建立職業(yè)化、專業(yè)化培訓體系。 單位可以與專業(yè)教育咨詢公司合作開辦“網(wǎng)絡學習課堂”，根據(jù)不同層次、不同崗位人員的任職能力要求和素質(zhì)提升需要，制定具體的課程學習計劃，年終進行全面考核，對學習優(yōu)秀的人員進行獎勵。二是開辦“專業(yè)技術講堂”，約請業(yè)內(nèi)知名專家進行授課，讓專業(yè)技術人員開闊視野、增長見識。 三是倡導全員閱讀。 設立圖書館，每年購置新書，為干部職工學習創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)環(huán)境。四是搭建“人人都來講”平臺，讓專業(yè)技術人員走上單位內(nèi)部培訓講臺， 促使他們能更系統(tǒng)地掌握專業(yè)技術知識，同時使自己的表達能力、溝通能力、自信等綜合素質(zhì)也得到提高。 五是以科研工作促能力提升。 可以把人才培養(yǎng)與重要課題研究攻關充分結(jié)合起來，鼓勵專業(yè)技術人員積極參與科研項目研究工作， 開展新的檢測方法研究，通過科研實踐，提升業(yè)務工作能力。 六是可以大膽創(chuàng)新人才考評機制。聘請專業(yè)管理咨詢公司對管理人員進行綜合能力素質(zhì)測評，為更好地發(fā)現(xiàn)人才、用好人才和培養(yǎng)人才提供重要參考。 七是開展技術人才“師帶徒”。 確定結(jié)對師徒，徒弟向師傅行拜師禮，師傅贈送年度培訓計劃，雙方簽署師徒協(xié)議，師傅按照培訓計劃對徒弟開展理論和實踐培訓，做好過程記錄，整理成冊，單位年底對培訓情況進行考核。

3.構建公平合理的薪酬體系。事業(yè)單位需從以下幾點來對薪酬體系予以科學構建：其一，根據(jù)單位人員控制總量、當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平等因素，按規(guī)定在核定績效工資總量內(nèi)，績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜。薪酬管理的目的是讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵，讓強者更強，鼓勵弱者變強。其二，合理規(guī)劃員工薪酬體系，針對不同工作內(nèi)容、管理層級、價值貢獻，真正構建多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的薪酬導向。 合理的薪酬結(jié)構，必然意味著多勞多得，貢獻越多，收入越高，可以提高員工的工作積極性。 讓大家知道，只有工作做得好，收入才能高一些，這無形中就會使其他不利于單位管理的人為因素減少或消失。 其三，要避免調(diào)崗不調(diào)薪。 有的人員崗位調(diào)整后，工作負荷、價值貢獻都增加，但薪酬卻沒增加，影響了員工的工作積極性，有可能造成優(yōu)秀人才的流失。

4.解決好績效管理中存在的問題。人力資源考核是客觀評價人力資源發(fā)揮的作用， 要嚴格落實考核機制，單位員工必須引起高度重視。其一，在思想觀念上，要讓員工感受績效管理的價值。很多員工對單位的績效管理持消極應付或擔心害怕的態(tài)度， 這是員工觀念上的誤區(qū)，也是管理部門沒有讓員工覺得績效管理是單位在幫助其進步和成長。 管理者要告訴員工績效管理是“自己培養(yǎng)自己”， 通過績效管理發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的知識技能與崗位要求和單位發(fā)展的差距，管理者要為員工提供必要的輔導，使其提高工作能力，以便不斷適應單位發(fā)展的需求，讓其明白了績效管理的意義，員工就樂于參與。其二，在組織保障上， 績效管理不單單只是人力資源部門的事，單位一把手要高度重視和支持，各個部門的負責人在績效管理中要投入時間和精力，要視績效管理、員工培養(yǎng)為自己的本職工作，員工自己要做績效管理的主人。 其三，在操作技術上，績效目標一定不能跟單位的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。 很多單位績效目標的來源往往不是發(fā)展戰(zhàn)略，而是靜態(tài)的職能界定。實際上，在這個變革時代，制定績效目標時，一定要根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，而不要基于過去的行為習慣。

三、結(jié)語

總而言之，在事業(yè)單位運轉(zhuǎn)中人力資源發(fā)揮著極為重要的作用。 在新形勢下，隨著事業(yè)單位管理體制改革的不斷深入， 事業(yè)單位必須在人力資源開發(fā)方面下功夫，與單位內(nèi)部實際情況相結(jié)合，對人力資源的選聘、培訓、績效管理等內(nèi)容進行完善，充分發(fā)揮出人力資源在單位的重要作用，營造人才“引得進、留得住、干得好”的良好局面，促進事業(yè)單位競爭優(yōu)勢的提升。