范艷?梁玉秋

摘 要 人力資源管理的思維理念、方式方法，應(yīng)緊跟時(shí)代發(fā)展不斷創(chuàng)新，才能更好地發(fā)揮人才價(jià)值，支持各項(xiàng)工作高質(zhì)量、高效率地開(kāi)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理部門(mén)要樹(shù)立互聯(lián)網(wǎng)思維，熟練運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，在減輕工作壓力的基礎(chǔ)上，深入挖掘人力資源的潛在價(jià)值，做好人才的職業(yè)規(guī)劃，真正做到人盡其才，使個(gè)人利益與集體利益相互協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌兼顧。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，通過(guò)轉(zhuǎn)變管理思維、完善管理制度等一系列措施，可以使人力資源管理工作在新時(shí)代發(fā)揮更大的作用。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 人力資源管理 考評(píng)機(jī)制 人才規(guī)劃

一、引言

近年來(lái)，基層人力資源和社會(huì)保障服務(wù)中心的信息化辦公水平得到了進(jìn)一步提升，在提高人力資源配置效率、發(fā)揮人才價(jià)值等方面突顯了更大的作用。但是我們必須意識(shí)到，由于培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少、體制機(jī)制不完善，一些部門(mén)的人力資源管理思維和模式相對(duì)滯后，無(wú)法適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的工作要求。只有深刻地認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的多重影響，才能從行動(dòng)上積極尋求人力資源管理的創(chuàng)新路徑。在這一背景下，探究如何依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，進(jìn)一步提高人力資源管理工作成效，成為一項(xiàng)重要課題。

二、人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理的思維理念亟須更新

在不同的時(shí)代背景下，人力資源管理工作的制度標(biāo)準(zhǔn)、思維理念、方式方法等都存在較大的差異。只有體現(xiàn)出時(shí)代性和靈活性，才能始終保持人力資源管理工作的高質(zhì)量開(kāi)展?，F(xiàn)階段存在的問(wèn)題是，很多管理人員雖然意識(shí)到大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)對(duì)工作產(chǎn)生的深刻影響，但是自身在短時(shí)間內(nèi)沒(méi)有轉(zhuǎn)變固有的思維模式，也就不能指導(dǎo)人力資源管理創(chuàng)新開(kāi)展。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，盡快實(shí)現(xiàn)思維觀念的更新，成為人力資源管理者必須完成的一項(xiàng)硬性工作任務(wù)。

（二）配套的管理機(jī)制需要補(bǔ)充完善

大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。一方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用，可以使人力資源的選用、培訓(xùn)變得更為簡(jiǎn)便，減輕個(gè)人工作壓力;另一方面，基層管理人員對(duì)信息技術(shù)不夠熟悉，不能熟練運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，工作中面臨一定的阻力。在這種情況下，必須建立完善的管理機(jī)制，例如出臺(tái)培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，讓本部門(mén)的職工通過(guò)加強(qiáng)學(xué)習(xí)更好地勝任新時(shí)代的人力資源管理工作。但是從目前來(lái)看，這些配套的管理制度還需要補(bǔ)充和完善。

（三）人力資源管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)需要提升

不同時(shí)期對(duì)人力資源管理的要求存在差異。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理隊(duì)伍除了要掌握管理學(xué)、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)這些必要的學(xué)科知識(shí)外，還要熟練掌握信息技術(shù)，特別是大數(shù)據(jù)技術(shù)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在一些區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等基層部門(mén)，由于接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，很多人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊，有些雖然工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但是因?yàn)槟挲g、學(xué)歷等方面的限制，不能在工作中熟練運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，導(dǎo)致工作效率不高。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源管理的影響

（一）有助于挖掘職工潛能

在人力資源管理中，確保每一名員工都能夠“人盡其才”是管理工作的一項(xiàng)基本要求。但是在實(shí)際工作中，經(jīng)常出現(xiàn)人才錯(cuò)位的現(xiàn)象，部分職工從事的工作、所在的崗位，與其個(gè)人的專(zhuān)業(yè)并不相符，這樣就限制了人力資源價(jià)值的發(fā)揮。而依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠幫助管理者更加全面地了解每一名員工的基本信息，包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)、獲獎(jiǎng)情況等。這樣就可以將其安排在最合適的崗位上，將職工的潛能充分釋放出來(lái)，創(chuàng)造出更多的價(jià)值。

（二）有助于優(yōu)化組織架構(gòu)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過(guò)現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)媒介，組織架構(gòu)更加扁平化，而人力資源管理系統(tǒng)的存在將使員工跨越部門(mén)、層級(jí)和地域成為可能，這會(huì)提高數(shù)據(jù)傳遞的速度與質(zhì)量。同時(shí)，思維敏捷且活躍的年輕知識(shí)型職工，可以通過(guò)大數(shù)據(jù)條件下的網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)自我管理。在分析人力資源績(jī)效數(shù)據(jù)時(shí)，能夠獲得對(duì)績(jī)效管理有用的關(guān)鍵信息，這些信息如果被充分運(yùn)用，在團(tuán)隊(duì)的溝通和交流中將作為催化劑，有效解決各種爭(zhēng)端，有利于領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間建立良好的、開(kāi)放的關(guān)系。

（三）有助于創(chuàng)新人才管理模式

將互聯(lián)網(wǎng)思維、大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理工作中，可以推動(dòng)管理模式創(chuàng)新。例如，在以往的工作中，側(cè)重對(duì)人才的“管理”，而缺少“服務(wù)”意識(shí)。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建人力資源管理平臺(tái)，要求側(cè)重于服務(wù)人才，建立服務(wù)型的人力資源管理模式，更好地為人才提供服務(wù)，充分釋放人力資源的價(jià)值與活力。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）樹(shù)立互聯(lián)網(wǎng)思維，創(chuàng)新管理思維與方法

為了更好地應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生的多方面影響，我們首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維觀念，樹(shù)立互聯(lián)網(wǎng)思維，這樣才能充分依托大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，為人力資源管理提供新的思路。例如，在人才選用環(huán)節(jié)，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，按照崗位工作要求篩選應(yīng)聘者信息，將符合崗位需求的應(yīng)聘者保留下來(lái)，這樣就縮小了審查范圍，然后由管理人員對(duì)通過(guò)初審的應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)審，可以在更短的時(shí)間內(nèi)選拔出需要的人才。

（二）完善管理制度，提高人力資源管理成效

1.制定績(jī)效考評(píng)機(jī)制。不斷完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系，并嚴(yán)格執(zhí)行，將規(guī)范化的考核落到實(shí)處;真實(shí)有效地掌握員工的工作動(dòng)態(tài);對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)反思，不斷自我糾察和改進(jìn);將績(jī)效考核作為員工的福利待遇、薪資酬勞、獎(jiǎng)金發(fā)放的重要參考，促進(jìn)員工積極向上;通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，獲取不同職工的利益訴求，然后采用個(gè)性化的考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，彰顯人力資源管理的成效。例如，對(duì)剛?cè)肼毜那嗄曷毠?，需要采取物質(zhì)激勵(lì)法;而對(duì)中年管理者，則需要通過(guò)職務(wù)晉升、評(píng)選先進(jìn)等方式，取得更好的激勵(lì)效果。

2.完善業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制。以往的職工培訓(xùn)工作，大多采用“一刀切”式的培訓(xùn)模式，忽視了職工在崗位、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的差異，培訓(xùn)成效自然不理想。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，能夠充分獲取每一名職工的個(gè)人信息，包括從業(yè)年齡、職務(wù)內(nèi)容、工作表現(xiàn)等，這樣就可以針對(duì)每個(gè)人制定差異化的培訓(xùn)方案，確保每一名職工都可以通過(guò)參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)有用的知識(shí)，彌補(bǔ)個(gè)人的短板，提升自身的技能，這樣就增強(qiáng)了職工的獲得感，使其更愿意在工作崗位上創(chuàng)新和奉獻(xiàn)。

3.通過(guò)人力資源規(guī)劃，增強(qiáng)崗位勝任力。大數(shù)據(jù)將一些不可計(jì)算的、非量化的信息數(shù)據(jù)化，通過(guò)研究人力資源績(jī)效數(shù)據(jù)間的規(guī)律，可以發(fā)現(xiàn)員工日常的工作特征。管理者還可以找出員工日常表現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生的影響，分析這些問(wèn)題有利于決策者合理規(guī)劃人才培養(yǎng)計(jì)劃。通過(guò)人才職業(yè)特點(diǎn)及個(gè)人能力分析的數(shù)據(jù)化，可以幫助管理者在對(duì)外招聘的過(guò)程中了解求職人員是否適合該職位。這樣一來(lái)，人才就可以真正在自己喜歡的、專(zhuān)業(yè)對(duì)口的崗位上兢兢業(yè)業(yè)地奉獻(xiàn)，既可以滿足個(gè)人的成長(zhǎng)需要，也使人才可以在崗位上創(chuàng)造更多的價(jià)值。

五、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，為新時(shí)期人力資源管理工作的創(chuàng)新提供了技術(shù)支持。通過(guò)大數(shù)據(jù)整合、分析職工的各類(lèi)信息，可以讓管理者更加全面地了解職工的利益訴求，這樣在開(kāi)展人力資源管理時(shí)會(huì)更有針對(duì)性。我們必須樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)技術(shù)，樹(shù)立互聯(lián)網(wǎng)思維，立足本職工作，推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新升級(jí)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代使人力資源的價(jià)值得到充分挖掘。

（作者單位為阜蒙縣人力資源和社會(huì)保障服務(wù)中心）

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