摘 要：情景面試基于良好的信度、效度及逼真性而備受企業(yè)青睞，其三種表現(xiàn)形式各有特點;情景問答式面試是一種“語言”型的口頭模擬形式，情景模擬式面試是一種“行動”型的劇情模擬形式，而情境體驗式面試是一種“真實”型的現(xiàn)場操作形式。通過面試前、面試中和面試后的三階段分析，可以掌握情境體驗式面試的操作方法和評價方案;從內(nèi)容設計上，情境體驗式面試基于真實情境的氛圍和現(xiàn)實工作的需要，可以在工作現(xiàn)場中直接操作完成發(fā)言任務、交流任務、作業(yè)任務、應急任務和組織任務。在情景面試的三種表現(xiàn)形式中，情境體驗式面試是最早出現(xiàn)，但又是發(fā)展最緩慢的面試表現(xiàn)形式。因為其管理成本最高，尤其對中高層崗位求職者的測試難度很大。但是，由于其對求職者真實水平的測試信度最好、效度最高，為測試求職者，尤其是大學應屆畢業(yè)生的崗位勝任能力和恰當?shù)匿浻冒仓锰峁┝苏鎸嵱行У囊罁?jù)，也杜絕了高分低能的求職者和大學生混入企業(yè)“濫竽充數(shù)”，因此情境體驗式面試還有很大的發(fā)展空間。

關鍵詞：情景面試;情境體驗式面試;現(xiàn)場操作;面試操作方法;面試評價

中圖分類號：F243.3文獻標識碼：A文章編號：1008-4428（2019）05-0154-03

企業(yè)員工招聘往往局限于“審判式”的各類面談，在求職者準備充分的情況下，尤其面對久經(jīng)面試沙場的大學生“面霸”，企業(yè)往往很難判斷其實際能力和未來潛力，最終可能導致招聘的失敗和新員工的流失。如果企業(yè)采用情景面試法，給求職者設置一系列工作場景或工作條件，然后面試官對其詢問或要求其模擬相關情景下的行為，特別是讓求職者到工作場地針對面試崗位的實際工作進行現(xiàn)場操作，這樣求職者無法“濫竽充數(shù)”，有利于提升企業(yè)招聘的有效性，把握好求職者職業(yè)發(fā)展的方向。

一、 情境體驗式面試與情景面試的關系

（一）情境體驗式面試定義

根據(jù)筆者十年企業(yè)招聘面試實踐經(jīng)驗和十三年高校招聘面試研究，情景面試可以分為情景問答式面試、情景模擬式面試和情境體驗式面試三種表現(xiàn)形式。

受企業(yè)對顧客體驗式服務以及體驗式培訓的啟發(fā)，給企業(yè)招聘管理帶來了情境體驗式面試的新思路。筆者認為：所謂情境體驗式面試是指通過求職者親臨企業(yè)工作現(xiàn)場，以企業(yè)準員工的身份親自體驗和操作企業(yè)各種工作任務、各種體驗式培訓和文化氛圍;企業(yè)則即時觀察求職者的現(xiàn)場工作表現(xiàn)和工作成果，從而評價求職者現(xiàn)時的工作能力、未來的工作潛力和對企業(yè)文化的適應程度，最終決定是否錄用求職者的一種面試方法。

（二）情境體驗式面試與情景模擬面試的比較

在情景面試的三種表現(xiàn)形式中，情境體驗式面試是最早出現(xiàn)，但又是發(fā)展最緩慢的面試表現(xiàn)形式。20世紀末之前，大多數(shù)民營和部分外資企業(yè)招聘員工尤其招聘基層工人時，一般請工人在工作現(xiàn)場直接進行操作，操作面試通過后當場擇優(yōu)錄用。在“民工荒”困擾企業(yè)的當下，普工和技工經(jīng)過現(xiàn)場操作面試后，只要沒有太大問題便可全部錄用;甚至有些公司不用面試直接進廠，邊學習操作邊頂崗工作，試用期結束時再淘汰不合格的工人。隨著企業(yè)人力資源管理意識的增強、技術水平的提高，情境體驗式面試慢慢由基層工人延伸到基層管理者和基層辦事職員，但是他們與普通工人和技工境遇不同，由于高校擴招和企業(yè)容納的行政類員工數(shù)量有限，這些有著大專以上學歷的基層管理者和基層辦事職員人數(shù)越來越多，在企業(yè)難以找到合適的崗位，因此企業(yè)對于基層管理者和基層辦事職員的情境體驗式面試也越來越嚴格。企業(yè)針對中高層求職者的情境體驗式面試情況比較少見，尤其對高層求職者的情境體驗式面試更少見。

在情景面試的三種表現(xiàn)形式中，情景問答式面試是指面試官事先用文字設計好某種情景，然后詢問求職者在該情景下處理問題的方法和思路。相比情境體驗式面試，情景問答式面試的實施成本最低、最容易操作，但面試的信度和效度最差。情景模擬式面試是一種“行動”型的劇情模擬，是企業(yè)模擬設置某種工作環(huán)境和任務讓求職者進行模擬操作的面試方式。相比情境體驗式面試，情景模擬式面試成本較低、表現(xiàn)形式豐富多彩，但面試的信度和效度也比較差。

情境體驗式面試是一種“真實”型的現(xiàn)場操作，把求職者放到工作現(xiàn)場親自動手操作工作項目。情境體驗式面試把求職者放在未來真實的工作現(xiàn)場親自動手來完成一項或多項真實的工作任務，并且從面試前到試用期結束一以貫之地在真實的工作情境中進行全程體驗。雖然情境體驗式面試的成本比較高，但是由于其對求職者真實水平的測試信度最好、效度最高，為測試求職者的崗位勝任能力和恰當?shù)匿浻冒仓锰峁┝苏鎸嵱行У囊罁?jù)，也杜絕了高分低能的求職者混入企業(yè)“濫竽充數(shù)”，因此這種面試形式未來還是有很大的發(fā)展空間。

二、 情境體驗式面試操作方法和評價

情境體驗式面試過程包括求職者在面試前的參觀實習或見習、選拔過程中的動手操作和試用期表現(xiàn)的完整體驗過程，是企業(yè)人才招聘中考察與判斷求職者是否適應所應聘崗位的關鍵，也是“人崗匹配”和“人事相宜”的有效方法。

（一）面試前的參觀實習體驗和評價

求職者在面試前，可預先對企業(yè)的概況、發(fā)展歷程、部門職責和崗位要求等進行體驗式認知，包括有工作經(jīng)驗的求職者到企業(yè)參觀和即將畢業(yè)的大中專學生到企業(yè)進行實習或見習等。這種面試前的參觀實習體驗適合所有層級崗位的求職者，求職者在參觀實習體驗中的感受、好惡和評論，都可以作為求職者是否適合企業(yè)的表現(xiàn)，也可以作為企業(yè)選拔求職者的參考。

企業(yè)根據(jù)未來工作需要，接納相關院校專業(yè)對口的在校學生到本公司進行實習體驗。實習體驗包括“參觀企業(yè)”“工作技能學習”和“頂崗實習”三個模塊?！皡⒂^企業(yè)”內(nèi)容與上述求職者參觀企業(yè)相似?！肮ぷ骷寄軐W習”是指在校學生實習期間，在企業(yè)開設專業(yè)崗位所需的崗位技能和業(yè)務知識培訓，由高校教師和企業(yè)培訓師共同授課，授課與實習交叉進行?！绊攳弻嵙暋笔侵冈谛W生實習期間，在企業(yè)相應崗位上深入了解企業(yè)文化、企業(yè)生產(chǎn)或管理運營并進行相關技能的現(xiàn)場操作。

這種面試前的參觀實習體驗，是工作實情預告（Realistic job previews ，RJP）的深入和補充，由求職者親身體驗企業(yè)的真實環(huán)境和條件，從而使求職者做出自己真實愿望的入職決定，也讓企業(yè)做出恰當?shù)匿浻脹Q策。不僅降低企業(yè)的離職率，大大降低企業(yè)的招聘成本，而且也避免了求職者職業(yè)生涯的彎路。

（二）面試中的現(xiàn)場實際操作情境體驗和評價

面試前的參觀實習體驗結束后，求職者進到現(xiàn)場實際操作情境體驗的面試環(huán)節(jié);本面試環(huán)節(jié)主要適合基層管理人員、技術人員、職員和工人（本文統(tǒng)稱基層員工），因為基層員工的工作操作性強、可視性高并且面試成本相對中高層員工比較低、周期較短。理論上來講，中高層管理人員、技術人員和職員（本文統(tǒng)稱中高層員工）崗位求職者的面試也可以采用現(xiàn)場實際操作情境體驗方式。但是中高層員工一般采用思考、分析、規(guī)劃、組織、指揮等工作方式。很多工作內(nèi)容是在大腦中思考、分析和加工的，其可視性不強，規(guī)劃、組織和指揮等工作，由于涉及的人員和資源太多，等待其成果優(yōu)劣的周期太長，并且成本太高，所以企業(yè)較少用現(xiàn)場實際操作情境體驗方式來面試中高層員工崗位的求職者。

為了更好地評價求職者的勝任素質并準確判斷其對崗位的勝任程度，企業(yè)把求職者置身于未來真實的工作崗位之中，并要求求職者在所應聘的崗位中真實地工作一段時間。與此同時，面試官則安排求職者所在崗位的上司、下屬和相關部門同事與求職者進行業(yè)務互動，求職者按所應聘崗位的工作要求處理相關業(yè)務問題，面試官則按求職者崗位的評價要素近距離進行評價。為確保面試中的現(xiàn)場實際操作情境體驗和評價真實有效，面試官在情境體驗式面試之前，應該把工作的必要背景和業(yè)務資料向求職者預告，并通知應聘崗位的直接主管、所轄員工和相關部門同事按慣例配合求職者開展業(yè)務工作。

面試中的現(xiàn)場實際操作情境體驗與見習有點相似，但也有較大的不同。見習和情境體驗都不是正式工作，也不是勞動法所稱的試用期，主要目的是通過一段時間的現(xiàn)場操作實踐來鍛煉或選拔人才;見習和情境體驗期完成以后，個人和企業(yè)都可以雙向選擇，可以簽署正式勞動合同，也可以結束見習或情境體驗關系?，F(xiàn)場實際操作情境體驗可以采用非全日制勞動用工方式或簽訂民事勞務合同的方式來實行?；鶎訂T工工作比較簡單并且可視性比較強，一般經(jīng)過一天左右的實際操作就能判別能否勝任工作，企業(yè)可放心簽訂勞動合同;高校應屆畢業(yè)生，可以采取見習的方式，在一年見習期內(nèi)完全可以測試其能否勝任基層管理工作。對于社會人員應聘的中高級崗位，可以視企業(yè)自身需要以非全日制勞動用工方式或簽訂民事勞務合同的方式，聘用求職者一段時間來判斷其勝任能力。判斷時間的長短，由崗位的需要和企業(yè)愿意承受的成本為限。

（三）面試后的體驗式培訓和試用期考核

求職者被錄用后進入新員工試用期，將面臨新員工培訓，其中就包括體驗式培訓，也包括在試用期間真實工作的實際體驗。體驗式培訓是指新員工通過在真實環(huán)境中的具體活動，獲得新的知識、技術和能力，并將獲得的成果應用到試用期工作實踐中的過程。體驗式培訓是指新員工充分參與各類活動來獲得對所學知識技能的體驗，接著在培訓師的引導下，新員工與其他參與者總結、交流和分享經(jīng)驗教訓，并針對自己的缺失提出改善方案。直接主管通過觀察新員工在試用期內(nèi)的體驗式培訓和現(xiàn)場工作表現(xiàn)，來判斷其未來工作和發(fā)展的潛力，從而向部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理提出新員工是否通過試用期考核的建議，人力資源部在此基礎上辦理試用期考核。

體驗式培訓和試用期考核包括學徒、崗位輪換、臨時代理、擔任副職、領袖風采訓練、管理游戲、戶外拓展活動等方式。在試用期間可能由師傅帶領去學徒實踐，也可能通過崗位輪換的方式在不同崗位頻繁調動以實現(xiàn)短期而快速地熟悉企業(yè)的目的，還可能通過臨時代理和擔任某個崗位副職的方式快速積累工作經(jīng)驗。領袖風采訓練是根據(jù)設定的各類情境讓學員打開彼此心扉、對學員的內(nèi)心世界進行震撼，對學員職業(yè)生涯進行激勵，對學員的感恩之心進行引導，對學員的潛能進行開發(fā)，對學員的團隊精神進行塑造，主題是“聆聽、感悟、責任、代價、胸襟、感恩”。管理游戲在國外一般通稱為“做中學”。在講課過程中，適當穿插管理游戲，不但可以激發(fā)學生的學習熱情，還可以讓學生在歡聲笑語中體驗管理上的道理、汲取知識的養(yǎng)分。戶外拓展訓練是指設計一些挑戰(zhàn)性、趣味性、寓意性和新穎性的活動場景，組織和鼓勵學員去親身感受、深入思考、并團隊協(xié)作解決問題，最后學員共同討論總結、進行經(jīng)驗分享。

上述三個環(huán)節(jié)，把“體驗”的理念貫穿于招聘管理工作的始終，使企業(yè)求職者能多渠道、多形式、多維度地了解企業(yè)的工作內(nèi)容、性質及文化環(huán)境氛圍，同時也使面試官在求職者參與體驗的過程中，能多角度地深入考察求職者的素質、行為、能力，促進情境體驗式面試與求職者理性選擇的結合，在最大程度上減少因面試測評誤差、應聘期望值過高等因素導致的員工流失，實現(xiàn)企業(yè)招聘質量的提升。

三、 情境體驗式面試內(nèi)容設計

情境體驗式面試從內(nèi)容設計上分為發(fā)言任務、交流任務、作業(yè)任務、應急任務和組織任務等五類。五類任務都是在真實情境的氛圍下，基于現(xiàn)實工作的需要，而在工作現(xiàn)場中直接操作完成的相關任務。

（一）發(fā)言任務

發(fā)言任務的情境體驗式面試，一般測評基層管理崗位和中高層員工崗位求職者的臨場發(fā)揮能力、發(fā)言水平和思維敏捷程度等。通常要求求職者以應聘崗位的任職者身份，進行與應聘崗位工作內(nèi)容相關的“即興發(fā)言”，這種發(fā)言是基于當前工作的需要，發(fā)言后的實際效果也可以作為面試官評分的重要依據(jù)。發(fā)言的場合有工作現(xiàn)場、會議現(xiàn)場、培訓現(xiàn)場、媒體訪談、業(yè)務接洽、競選演講等。比如，應聘財務部會計的求職者，可以安排在各部門會議或員工大會會場，要求求職者作一場如何識別和防范假發(fā)票的即興發(fā)言。

（二）交流任務

交流任務的情境體驗式面試，一般測評基層管理崗位和中高層員工崗位求職者的溝通交流能力。通常要求求職者以應聘崗位的任職者身份，基于當前工作的需要，與所應聘崗位的直接主管、所轄員工或平級同事之間進行工作交流，說服對方，消除分歧，增進共識。面試官需要全程觀察求職者在工作交流過程中的反應，并根據(jù)其交流的效果給予評分。例如：應聘品質部經(jīng)理的求職者，可以安排在生產(chǎn)現(xiàn)場解決生產(chǎn)車間發(fā)生的重大質量事故。求職者可以召集生產(chǎn)部經(jīng)理、車間主任、品質部主管、技術部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理等相關人員一起分析討論品質事故原因、對客戶的影響以及改進措施等。

（三）操作任務

操作任務的情境體驗式面試，應區(qū)分基層員工和中高層員工崗位兩種情況?；鶎訂T工崗位的操作任務比較簡單，根據(jù)求職者崗位的工作任務，安排其到相應的工作現(xiàn)場崗位去實際操作，面試官則觀察和評價求職者的操作表現(xiàn)。例如：應聘車間工人的求職者，可以安排求職者到車間去操作機器。對于中高層崗位求職者的操作任務，通常先提供給求職者相關的工作背景、數(shù)據(jù)圖表和相關資料，要求求職者以所應聘崗位的任職者身份編制計劃、設計圖表、撰寫報告、起草公文、組織實施活動、動手操作和計算結果等等。

（四）應急任務

應急任務的情境體驗式面試，也應區(qū)分基層員工部分崗位和中高層員工崗位應急情況?；鶎訂T工部分崗位主要指：車間電工、修理工、技術工人、采購員、客服人員、司機、保安、宿舍管理員、廚師等。因為這些崗位的工作容易出現(xiàn)緊急事件、特殊事件，有必要把求職者放到這些崗位去處理相關的緊急和特殊事件。例如：電工在工廠出現(xiàn)停電的緊急情況下，如何快速地啟動發(fā)電設備。中高層員工崗位擔負管理或指導企業(yè)員工的重任，其工作范圍內(nèi)的緊急、重大和特殊事情肯定會不時出現(xiàn)，應該把中高層員工崗位的求職者置身于相應崗位的突發(fā)事件或矛盾沖突、重大、特殊事件中，要求求職者以應聘崗位的任職者身份應對危機、控制場面和解決問題。例如：公司產(chǎn)品在客戶單位出現(xiàn)重大事故，作為客服部經(jīng)理崗位的求職者應組織生產(chǎn)部、技術部和銷售部相關人員迅速趕到客戶單位調查、分析和提出解決方案。

（五）組織任務

組織任務的情境體驗式面試，主要測評基層管理崗位和中高層員工崗位求職者的組織、協(xié)調能力。通常要求該崗位的求職者以應聘崗位的任職者身份，組織或協(xié)調與應聘崗位工作相關聯(lián)的工作活動。求職者應組織、調動或協(xié)調相關部門人員，必要時甚至要調動上級完成本崗位的工作任務。比如：求職者應聘培訓主管職務，面試官要求求職者組織一場新員工培訓活動，這時求職者首先要設計好培訓的內(nèi)容，然后尋找相應內(nèi)容的培訓師。培訓內(nèi)容里就可能涉及安排總經(jīng)理給新員工講解公司發(fā)展戰(zhàn)略，安排生產(chǎn)部經(jīng)理講解公司產(chǎn)品，還有自己作為培訓主管可能要給新員工講解公司的培訓制度等等。

四、 求職者應對情境體驗式面試的策略

情境體驗式面試最主要的特點就是求職者在真實的工作環(huán)境中做出的真實反應，從而得到關于求職者勝任力的真實表現(xiàn)。為此，求職者要做到事前、事中和事后的應對策略。求職者面試之前，最好登錄面試單位的網(wǎng)站查閱公司介紹、面試崗位在組織結構中的地位、企業(yè)文化和規(guī)章制度等內(nèi)容，利用各種搜索引擎查閱應聘崗位的工作說明書、績效考核表和體驗式培訓內(nèi)容，提前學習本崗位的工作職責和任職資格，抓緊練習有關工作技能，利用各種機會參加體驗性培訓。如果求職者是在校實習生，可以利用寒暑假和畢業(yè)論文寫作階段到相關單位進行頂崗實習。求職者面試過程中，如果條件允許，可以先觀察別的求職者在面試過程中的表現(xiàn)或者請教已經(jīng)面試過的求職者相關情況，然后針對性地進行一些面試準備。在自己面試的實際操作過程中，遇到操作難點時不要停頓，可以不露聲色地繞過去，還可以按自己的想法從容地操作下去。面試結束后，最好與別的求職者交流經(jīng)驗，要找時間彌補自己在面試過程中存在的不足，并強化訓練自己的薄弱環(huán)節(jié)。

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作者簡介：

鮑立剛，男，江西鄱陽人，廣西民族師范學院學術委員會委員、副教授，廣西火炬創(chuàng)業(yè)導師，中國人民大學勞動人事學院訪問學者，研究方向：人力資源管理。