高仁龍 佟彤 周昕

[摘 要] 工效掛鉤作為企業(yè)工資總額管理的一種有效方式，有利于提升企業(yè)員工的工作積極性，激勵員工更加努力創(chuàng)造工作業(yè)績，督促員工重視對預(yù)期工作目標(biāo)的完成，不斷提升工作業(yè)績，避免出現(xiàn)混日子和不勞而獲的工作狀態(tài)。在分析資金結(jié)算“工效掛鉤”機制重要性基礎(chǔ)上，從基礎(chǔ)指標(biāo)、調(diào)節(jié)指標(biāo)、硬性指標(biāo)、增量指標(biāo)、輔助手段等五方面詳細(xì)闡述了大慶油田如何利用工效掛鉤提升資金結(jié)算業(yè)務(wù)效率的具體做法，旨在營造良好的企業(yè)內(nèi)部競爭氛圍，提升資金結(jié)算中的工作效率。

[關(guān)鍵詞] 資金結(jié)算;工效掛鉤;效率提升

[中圖分類號] F221[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A[文章編號] 1009-6043（2019）06-0149-03

Abstract： As an effective way of total wage management in enterprises， work-efficiency linkage is conducive to enhancing the enthusiasm of employees， encouraging employees to work harder to promote performance， and urging employees to pay attention to the completion of expected work objectives by constantly improving performance and avoiding the working conditions of idling and getting without any labor. Based on the analysis of the importance of the "work efficiency linkage" mechanism for fund settlement， this paper elaborates on how to improve the efficiency of fund settlement business in Daqing oilfield from five aspects： basic indicators， adjustment indicators， rigid indicators， incremental indicators and auxiliary means. The purpose is to create a good competitive atmosphere within the enterprise and improve the efficiency of fund settlement.

Key words： fund settlement， work-efficiency linkage， efficiency promotion

一、引言

在一個企業(yè)環(huán)境里，不同層次員工有不同需求，工效掛鉤作為企業(yè)工資總額管理的一種有效方式，有利于提升企業(yè)員工的工作積極性。目前，很多企業(yè)管理者尚未意識到“工效掛鉤”是促進(jìn)員工需求與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合在一起的有效途徑，不注重培育員工主人翁意識，沒有意識到員工業(yè)績與利益掛鉤的重要性，導(dǎo)致企業(yè)員工漸漸呈現(xiàn)出積極性不高、工作效率下降的問題。大慶油田資金結(jié)算中心業(yè)務(wù)復(fù)雜程度相對較低，人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，長期從事重復(fù)性工作，員工安于現(xiàn)狀，創(chuàng)新思想受到限制，特別是獎金分配僅與職務(wù)職稱掛鉤的做法，導(dǎo)致日常工作與特殊工作績效沒有區(qū)別，重要崗位與普通崗位績效相同。由于干多干少一個樣，因此員工思想意識里只想做簡單工作，不愿承擔(dān)繁復(fù)工作，進(jìn)取意識也淡薄，工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性均難以得到充分的發(fā)揮。針對這一情況，從分析資金結(jié)算“工效掛鉤”重要性的角度出發(fā)，積極探索大慶資金結(jié)算中心的工效掛鉤的可行做法，以全方面提升結(jié)算中心員工工作的積極性和主動性，提高結(jié)算工作效率。

二、資金結(jié)算“工效掛鉤”機制重要性分析

在企業(yè)發(fā)展中，員工業(yè)績與利益掛鉤，績效水平較高的員工價值得到認(rèn)可，不僅能夠給員工帶去個人的滿足感、安全感和尊重感，有助于提高員工工作積極性，而且還會促使員工更為主動地去完成工作目標(biāo)，強化對企業(yè)的認(rèn)同感，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。大慶油田資金結(jié)算中心推行工效掛鉤機制后，將充分發(fā)揮績效工資分配的杠桿作用，變壓力為動力，引導(dǎo)員工樹立“單位工資憑效益，個人收入憑貢獻(xiàn)”的理念。通過勞動報酬與工作任務(wù)和工作質(zhì)量掛鉤，真正體現(xiàn)出職工收入與勞動付出、工作業(yè)績密切關(guān)聯(lián)的按勞分配原則，機制的清晰、規(guī)則的透明，可以促使員工從以前的“舒舒服服拿工資”變?yōu)楫?dāng)下的“埋頭苦干掙工資”。在“比質(zhì)量、比效益”的公平競爭中，員工將不再產(chǎn)生消極的懶惰情緒，在全身心的努力工作、積極工作氛圍下，員工自身的薪酬水平和工作業(yè)績提高的同時，也會促進(jìn)資金結(jié)算的整體工作效率和效益大幅度提升，從而實現(xiàn)“雙贏”的目標(biāo)。

三、大慶油田資金結(jié)算業(yè)務(wù)“工效掛鉤”的具體做法

在企業(yè)里，工效掛鉤通常與考勤、業(yè)務(wù)量、管理能力、崗位職責(zé)重要性、員工個人創(chuàng)造力、成本費用、利潤等指標(biāo)掛鉤。每一項指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值，完成標(biāo)準(zhǔn)值，得到基本績效工資;低于標(biāo)準(zhǔn)值，按相應(yīng)比例扣減績效工資;超額完成指標(biāo)的按照相應(yīng)比例提高績效工資，不同企業(yè)根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點，選擇適合自己的指標(biāo)參數(shù)衡量員工績效，作為獎懲依據(jù)。資金結(jié)算中心的業(yè)務(wù)主要以收付款為主，同時肩負(fù)著對大慶油田所屬各單位資金計劃執(zhí)行情況、食堂賬戶資金使用進(jìn)行監(jiān)督，防范資金安全風(fēng)險，分析資金結(jié)算狀況，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策層提供數(shù)據(jù)支持等職能。根據(jù)資金結(jié)算中心的特點，定量指標(biāo)選擇了考勤、業(yè)務(wù)量兩項指標(biāo)，定性指標(biāo)選擇了管理能力、崗位重要性、員工個性特點動態(tài)激勵三項指標(biāo)，通過定期評估這五項指標(biāo)的執(zhí)行情況，從而與個人的工資獎金進(jìn)行掛鉤。具體做法如下：

（一）“考勤”作為工效掛鉤的基礎(chǔ)指標(biāo)

考勤作為獎懲手段之一，有著較好的激勵效果?？记诒仨氉裱敖y(tǒng)一規(guī)范，分級負(fù)責(zé)，依法合規(guī)，按章操作”的原則，才不失為公平公正?？记陬愋桶ㄎ屙棧?.正常出勤。工作日規(guī)定的上班時間（含）之前到達(dá)工作崗位、規(guī)定下班時間（含）之后離開工作崗位;赴外出差、培訓(xùn)、開會或參加其他公務(wù)活動，履行正常請假手續(xù);因天氣、交通等不可抗原因（以官方發(fā)布信息或可采信的第三方證據(jù)為依據(jù)）導(dǎo)致員工無法在規(guī)定時間到崗的均為正常出勤。2.請假。按《員工休假管理辦法》相關(guān)規(guī)定的程序進(jìn)行請假、銷假，包括公務(wù)假、年休假、探親假、事假、病假、婚假、產(chǎn)假、計劃生育假、喪假、哺乳假、工傷假等。3.遲到和早退。未履行請假手續(xù)，且非因履行工作職責(zé)的原因而遲于規(guī)定上班時間到達(dá)工作崗位的;未履行請假手續(xù)，且非因履行工作職責(zé)的原因早于規(guī)定下班時間離開工作崗位的均屬于遲到和早退。4.曠工。擅自不到崗、擅自離開工作崗位;在原假期期滿后不按時到崗上班的;提供虛假請假信息或資料，謊報、捏造請假理由或提供虛假請假證明材料的（如醫(yī)院病休建議單）。無任何考勤記錄和請假記錄，員工本人不能證明當(dāng)日確實在崗的。調(diào)整工作崗位后，拒不到新崗位工作的;遲到、早退和工作時間無故離崗每月累計達(dá)3小時的，按曠工半天處理;達(dá)6小時的，按曠工1天處理，每超過3小時加計半天。以上考勤數(shù)據(jù)由各科室負(fù)責(zé)人月度及時提供給負(fù)責(zé)考核的辦公室，作為績效獎懲計算的依據(jù)。

在實際操作中，資金結(jié)算中心可通過“嚴(yán)格管理”與“人性化關(guān)懷”相結(jié)合的方式，通過“考勤”這一方法提升企業(yè)員工工作的積極性。具體來說：

（1）在“遵章守紀(jì)”方面必須嚴(yán)格管理。員工有遲到、早退現(xiàn)象，直接上級進(jìn)行批評教育;當(dāng)月遲到、早退累計達(dá)3小時（含）以上，每滿3小時扣減當(dāng)月一天績效工資。無故曠工者給予扣減績效工資處罰，曠工每滿半日，扣發(fā)1日績效工資。

（2）在“人性化關(guān)懷”方面，針對資金結(jié)算中心的人員狀況、工作特點等給予一定的寬限期。員工經(jīng)批準(zhǔn)請事假，當(dāng)月實際休事假在1天（含）以內(nèi)的，照常發(fā)放績效工資;超出1天的，按超出天數(shù)扣除日績效工資額（非整日假的，累計滿7小時計為1天）;事假在1個月（含）以上的綜合績效獎勵按照員工當(dāng)年實際在崗月數(shù)及年度績效考核結(jié)果確定分配標(biāo)準(zhǔn)。

員工日績效工資標(biāo)準(zhǔn)=固定發(fā)放的目標(biāo)績效工資÷月計薪天數(shù);月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月≈22天。

員工病假期間崗位工資按比例計發(fā);每月固定發(fā)放的目標(biāo)績效工資按實際病休日扣減;綜合績效獎勵等根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果及實際在崗時間確定分配標(biāo)準(zhǔn)。

通過強化“考勤”工作的嚴(yán)肅性，增強資金結(jié)算中心員工工作態(tài)度的自覺性。通過被考勤員工工作表現(xiàn)呈現(xiàn)的個體差異，樹榜樣、立標(biāo)桿，改變個別員工不良的工作作風(fēng)，增強服務(wù)基層意識，提高被服務(wù)對象的滿意度。

（二）“崗位重要程度”作為工效掛鉤的調(diào)節(jié)指標(biāo)

為了避免不同崗位難易程度而績效相同，以至出現(xiàn)工作挑肥揀瘦、拈輕怕重、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，應(yīng)將“崗位重要程度”納入工效掛鉤重要考核因素之內(nèi)，在薪酬分配上有所傾斜。資金結(jié)算中心根據(jù)結(jié)算工作性質(zhì)及內(nèi)部控制要求，設(shè)有信息系統(tǒng)維護、對賬分析、會計、出納等崗位，例如：“結(jié)算科”設(shè)置會計、出納、審核三個崗位，會計崗負(fù)責(zé)編制會計憑證，審核付款原始單據(jù)，包括合同、付款單、審批單等信息，審核無誤后再生成憑證;出納崗復(fù)核收款人信息，核對一致即可付款處理;審核崗作為“三審”審核會計憑證及收付款人信息準(zhǔn)確與否后，最終點擊“通過”從而完成一筆結(jié)算業(yè)務(wù)。整個結(jié)算業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)中，會計崗的工作量最多、責(zé)任最大，審核崗次之，出納崗最少。按“崗位承重程度”考慮薪酬差別，若審核崗的崗位系數(shù)為1，會計崗則應(yīng)為1.2，出納崗為0.9，系數(shù)梯次的大小應(yīng)結(jié)合所處的環(huán)境、員工心里可接受水平、操作實際熟練程度和應(yīng)有的業(yè)務(wù)能力水平等綜合因素來確定，既充分體現(xiàn)出多勞多得、少勞少得的一面，又能保證大部分員工的積極性不會受到影響，同時還可促進(jìn)“輪崗”制的順利實施，遵循會計制度內(nèi)部控制要求的同時，促使員工通過公開、公平競爭的方式上崗“掙工資”。

（三）“業(yè)務(wù)量”作為工效掛鉤的硬性指標(biāo)

為督促員工在較短時間內(nèi)完成較多的業(yè)務(wù)量，提升整體工作效率，應(yīng)將每人完成業(yè)務(wù)量的多少與個人薪酬獎金、差異化福利（包括物質(zhì)獎勵、現(xiàn)金獎勵，并適當(dāng)?shù)臉s譽獎勵等）關(guān)聯(lián)起來。

資金結(jié)算中心員工業(yè)務(wù)量按月統(tǒng)計，從財務(wù)軟件系統(tǒng)中調(diào)取中心每月業(yè)務(wù)量總數(shù)，人均業(yè)務(wù)量=中心業(yè)務(wù)總量÷人數(shù)，個人業(yè)務(wù)量與人均業(yè)務(wù)量差異率=個人業(yè)務(wù)量÷人均業(yè)務(wù)量*100%，數(shù)值低于100%表示個人業(yè)務(wù)量低于平均業(yè)務(wù)量，數(shù)值高于100%表示大于平均業(yè)務(wù)量。根據(jù)不同崗位確定的崗位系數(shù)，員工當(dāng)月業(yè)務(wù)量百分率=個人業(yè)務(wù)量與人均業(yè)務(wù)量差異率*崗位系數(shù)。通過計算，可以得出超額百分率=員工當(dāng)月業(yè)務(wù)量百分率-個人業(yè)務(wù)量與人均業(yè)務(wù)量差異率，超額百分率以積分計算，每超額1個百分點獎勵一個積分，設(shè)定每5元費用對應(yīng)1個獎勵積分，按月獎勵給員工。同時，規(guī)定當(dāng)員工出現(xiàn)一般差錯時，按照每筆50元進(jìn)行罰款。當(dāng)員工出現(xiàn)較大差錯時，按照每筆100元進(jìn)行罰款。當(dāng)員工出現(xiàn)重大差錯時，按照每筆200元進(jìn)行罰款。當(dāng)員工出現(xiàn)違規(guī)差錯時，按照每筆500元進(jìn)行罰款，且追究相關(guān)責(zé)任。

通過“業(yè)務(wù)量”與績效掛鉤，讓員工體會付出就有回報，同時意識到要擁有較高業(yè)務(wù)量，高效、優(yōu)質(zhì)服務(wù)是前提，以此轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高中心整體服務(wù)滿意度。另外，將“業(yè)務(wù)量”納入重要評價指標(biāo)進(jìn)行考核，需消除當(dāng)前各單位因生產(chǎn)特點不同、規(guī)模不同以及資金結(jié)算中心區(qū)域化管理模式等客觀因素所形成的業(yè)務(wù)量差異，即：流程再造，在財務(wù)信息系統(tǒng)的權(quán)限設(shè)置上對于主觀有意愿、實際有能力的科室可以適當(dāng)放開，允許其處理其他科室的業(yè)務(wù)。

（四）“管理能力”作為工效掛鉤的增量指標(biāo)

績效考核除重視定量指標(biāo)外，還要考慮定性指標(biāo)才能體現(xiàn)出全面性和完整性。對“管理能力”的綜合評價需結(jié)合中心實際工作情況而定。對于管理能力的具體考核，要先確定好考核維度、基本分和考核內(nèi)容與方式，科室綜合管理能力考核如下表：

同時，由于個人能力差異，某一部分員工會承擔(dān)正常業(yè)務(wù)以外的其他工作，如部門例會交辦的臨時工作事項，撰寫文稿、調(diào)研、制定規(guī)章制度、提出有利于單位發(fā)展的合理化建議等定性工作，不能采用定量指標(biāo)考核，對此可以明確時限，建立臺賬，承辦員工在規(guī)定的時限內(nèi)辦理完畢，并將辦理結(jié)果以書面形式及時反饋至交辦人。若承辦員工未按時反饋工作處理結(jié)果，經(jīng)部門管理層核準(zhǔn)后，納入被督辦事項。部門管理層結(jié)合督辦事項的落實效率、質(zhì)量情況評價為優(yōu)、良、中、差四檔，作為綜合履職評價與績效掛鉤的參照依據(jù)。

“管理能力”考核策略直接與科室正副職及員工考核掛鉤，利于激勵員工不斷提高自身管理能力，積極管理企業(yè)內(nèi)部各類事項，促進(jìn)團隊凝聚力，始終保持相對樂觀的工作狀態(tài)。

（五）“動態(tài)激勵”作為工效掛鉤輔助手段

為提高企業(yè)員工工作積極性，也可將員工利益與激勵措施聯(lián)合起來，主要包括物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵兩種，可根據(jù)員工類型的不同，采取不同的激勵手段。對于指揮型員工，可結(jié)合這一類員工喜歡命令別人做事情的特點，給其提供表現(xiàn)的平臺或機會。當(dāng)工作表現(xiàn)極佳時，提高他們的獎金幅度，通過獎金和動態(tài)激勵的結(jié)合讓員工的積極性得到提升。當(dāng)工作出現(xiàn)不足時，要對其進(jìn)行懲罰激勵，但不要過于指責(zé)其缺點，領(lǐng)導(dǎo)要有包容心。工作失誤情況比較嚴(yán)重，適當(dāng)減扣獎金發(fā)放。這種獎懲激勵能夠?qū)T工履行本職工作產(chǎn)生積極影響作用;對于關(guān)系型員工，既要根據(jù)工作績效對其實施獎懲措施，調(diào)整他們的獎金比例，又要注意采取適宜的激勵技巧。在企業(yè)員工管理工作中，工效掛鉤有著重要作用，動態(tài)激勵與員工利益的聯(lián)合可取得較好效果，資金結(jié)算中心可靈活把握好這一管理措施，以使所有員工都能夠更加努力拼搏，努力思考如何表現(xiàn)的更加出色，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語

大慶油田資金結(jié)算中心通過明確規(guī)定考勤、業(yè)務(wù)量、管理能力、工作崗位重要程度等的考核要求，員工績效工資檔次拉開，浮動范圍500元-1000元。通過實行結(jié)算業(yè)務(wù)等“工效掛鉤”，進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作積極性，讓績效水平較高的員工對企業(yè)更加滿意，起到激勵作用;讓績效水平低的職工產(chǎn)生危機感，自覺改進(jìn)工作作風(fēng)，端正工作態(tài)度，改變“大鍋飯”現(xiàn)象，讓每位員工知道我能為企業(yè)做什么，怎樣做，達(dá)到什么效果，才能充分體現(xiàn)員工的價值。

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[責(zé)任編輯：趙磊]