王海蛟

【摘 要】從國(guó)家職稱制度改革的趨勢(shì)來看，高校實(shí)施職稱自主評(píng)審已經(jīng)成為必然。自主評(píng)審的方法，將成為高校人力資源管理質(zhì)量的關(guān)鍵因素之一。論文探索了高職院校開展職稱自主聘任的有效途徑，以期推動(dòng)高職院校加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。

【關(guān)鍵詞】高職院校；職稱；自主評(píng)審

根據(jù)教育部、人力資源社會(huì)保障部2017年下發(fā)的《高校教師職稱評(píng)審監(jiān)管暫行辦法》的要求，高校教師職稱評(píng)審權(quán)直接下放至高校，主體責(zé)任由高校承擔(dān)。這個(gè)文件是政府簡(jiǎn)政放權(quán)的又一舉措，改變了過去教師的“使用”在高校、“評(píng)價(jià)”在政府的狀況。對(duì)高職院校而言，有了更多的職稱評(píng)審自主權(quán)，可以根據(jù)學(xué)校自身的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)制定評(píng)審辦法，發(fā)揮職稱評(píng)審的激勵(lì)作用，引導(dǎo)教師圍繞學(xué)校發(fā)展需求確定個(gè)人工作、學(xué)習(xí)的努力方向，最大限度地開發(fā)人力資源。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，必將會(huì)大大促進(jìn)高職院校人力資源管理的水平。因此如何科學(xué)使用職稱評(píng)審自主權(quán)成了高職院校必須要面對(duì)的問題。

一、自主權(quán)下放給高職院校帶來的新問題

職稱評(píng)審自主權(quán)的下放，也使廣大高職院校面臨新問題，山東省自2015年9月就下發(fā)通知，將高校（含高職院校）職稱評(píng)審自主權(quán)下放到學(xué)校，但至今仍有很多高職院校沒有制定具體可行的職稱評(píng)審辦法，究其原因，就是自主權(quán)下放后帶來很多新問題，高職院校沒有做好充分的準(zhǔn)備。

（一）觀念滯后

職稱深受教師的重視，除了能帶來薪資待遇上的差距，還源于它關(guān)系到個(gè)人榮譽(yù)和社會(huì)認(rèn)可度。相對(duì)于評(píng)審自主權(quán)的下放，以往由上級(jí)政府評(píng)審的職稱，更能獲得老師和社會(huì)的認(rèn)同感。對(duì)于學(xué)校而言，評(píng)審權(quán)的下放同時(shí)意味著責(zé)任的下放，原先的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)由政府部門制定、評(píng)審過程均由政府部門承擔(dān)，評(píng)審結(jié)果就更具權(quán)威性，教工也比較容易接受。但評(píng)審權(quán)下放，表示學(xué)校要對(duì)評(píng)審結(jié)果負(fù)全部責(zé)任。由于職稱評(píng)審需要平衡各方面的利益，對(duì)于高職院校而言還將面對(duì)兼職教師群體等特殊因素，因此處理不好將影響學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略和職工隊(duì)伍穩(wěn)定。

（二）考評(píng)指標(biāo)的確立

這是職稱評(píng)審中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，原先的教師職稱評(píng)審辦法在社會(huì)上受到一些詬病，考評(píng)指標(biāo)不合理是一條重要原因，比如過于強(qiáng)調(diào)論文數(shù)量，授課水平、師德師風(fēng)、實(shí)踐能力等沒有有效的考察辦法。評(píng)審自主權(quán)下放到學(xué)校后，沿襲原有的評(píng)審指標(biāo)顯然行不通，但教師評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)量繁雜，且相互交錯(cuò)。高職院校教師的評(píng)價(jià)指標(biāo)，大體可以分為三大類：（1）品質(zhì)特征型考評(píng)，如授課能力、實(shí)踐能力、溝通能力、自學(xué)能力、專業(yè)知識(shí)、科研能力、學(xué)歷資歷等；（2）行為過程型指標(biāo)，如工作態(tài)度、師德師風(fēng)、組織紀(jì)律性、公平公正性等；（3）結(jié)果型考評(píng)指標(biāo)，學(xué)生成績(jī)、論文數(shù)量、科研成果等。如何確定最終的考評(píng)指標(biāo)以及影響因子，是發(fā)揮職稱評(píng)審導(dǎo)向作用的重要抓手，也是檢驗(yàn)評(píng)審方案是否科學(xué)的重要依據(jù)。

（三）評(píng)審方式的選擇

考評(píng)指標(biāo)確立后，采用什么的評(píng)審方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，是評(píng)審方案設(shè)計(jì)的又一重要環(huán)節(jié)，它決定了如何將考評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為考評(píng)結(jié)果。目前對(duì)高校教師的考評(píng)，常用評(píng)審辦法有：考試、客觀指標(biāo)計(jì)算、評(píng)議投票等。選取哪種評(píng)審方式或綜合采用什么樣的評(píng)審方式可以更加客觀、公正的對(duì)高職教師的教書育人能力和科學(xué)研究能力進(jìn)行較為公平合理的評(píng)定，是一個(gè)較為復(fù)雜的課題。

（四）評(píng)委的選擇

在自主評(píng)價(jià)的過程中，相對(duì)于主觀的評(píng)定，一些客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)簡(jiǎn)單，僅需要按照規(guī)定進(jìn)行統(tǒng)計(jì)即可，對(duì)評(píng)委要求不高，但對(duì)于主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)而言，評(píng)委的選擇會(huì)影響評(píng)審結(jié)果的效度。以本校專家為評(píng)委，評(píng)委對(duì)參評(píng)人員比較熟悉，評(píng)價(jià)更全面，但容易受感情因素的影響，而選擇校外專家，評(píng)價(jià)較公正，但對(duì)參評(píng)人員不熟悉，容易有失全面。

二、高職院校職稱自主評(píng)審的對(duì)策

高職院校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)的改革需要教育主管部門廣泛調(diào)研，科學(xué)制定方案，也需要高職院校及時(shí)宣貫，規(guī)范執(zhí)行。[1]科學(xué)使用職稱自主評(píng)審權(quán)，需要高職院校建立現(xiàn)代人力資源管理的管理理念，牢牢把握以人力資源管理為組織發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)這一根本，使崗位設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，日臻規(guī)范與科學(xué)，如此方能發(fā)揮職稱評(píng)審的激勵(lì)引導(dǎo)作用。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)揮自主評(píng)審的激勵(lì)作用

高職院校要充分認(rèn)識(shí)評(píng)審權(quán)下放，既是一次提高自身人力資源管理水平的重大契機(jī)，也是一次考驗(yàn)。需要高職院校結(jié)合高職教育這一教育類型的特點(diǎn)和校本屬性，科學(xué)應(yīng)對(duì)、周密組織、大膽嘗試，擯棄“拖、推、靠”的思想，制定切實(shí)可行的評(píng)審方案，在逐步推進(jìn)實(shí)施的過程中查漏補(bǔ)缺，日益完善。同時(shí)也要做好教師的教育工作，讓教師轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)同并支持院校自主評(píng)審，引導(dǎo)廣大教師以積極心態(tài)參與這項(xiàng)工作。

（二）根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略確定考評(píng)指標(biāo)

學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略不同，每個(gè)學(xué)校的考評(píng)指標(biāo)體系必將不同，由于學(xué)科、工作重點(diǎn)的不同，教師的評(píng)審指標(biāo)的重要性也不盡相同。如何確定教師的考評(píng)指標(biāo)及各自的影響因子，關(guān)鍵要看學(xué)校發(fā)展對(duì)每名教師的素質(zhì)要求。高職院校可以采取以下方案來確定考評(píng)指標(biāo)：（1）對(duì)教師崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，列出教師崗位的所有考評(píng)指標(biāo)；（2）設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，將所有考評(píng)指標(biāo)依次列出，每個(gè)考評(píng)指標(biāo)設(shè)立非常重要、重要、一般重要、不重要、無須考察等5個(gè)選項(xiàng)供被調(diào)查人選擇；（3）將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校中層管理人員、學(xué)術(shù)委員會(huì)、教師代表、校外專家，由他們根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；（4）利用合理的統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算出每個(gè)指標(biāo)影響力；（5）合并或刪除影響力較小的指標(biāo)，形成最終的考評(píng)指標(biāo)。

（三）根據(jù)考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)選擇科學(xué)的考評(píng)方式

考評(píng)方式應(yīng)注重主觀考核與客觀考核相結(jié)合、過程性考核與結(jié)果性考核相結(jié)合。（1）考評(píng)方式的選擇：對(duì)于客觀性考評(píng)指標(biāo)，例如工作年限、學(xué)歷資歷、課時(shí)量、論文數(shù)量等直接統(tǒng)計(jì)后公示即可；對(duì)于技能性、知識(shí)型考評(píng)指標(biāo)可以通過考試、測(cè)試的辦法進(jìn)行評(píng)審；對(duì)于主觀性的考評(píng)指標(biāo)，例如師德師風(fēng)、工作態(tài)度、科研水平、教學(xué)能力等則需要采用主觀評(píng)價(jià)的方式。（2）做好教師日?？?jī)效考核與職稱評(píng)審的結(jié)合：將KPI考核的思想引入教師的日?？己?，并建立考核結(jié)果信息系統(tǒng)進(jìn)行分析與統(tǒng)計(jì)，將日?？己私Y(jié)果作為職稱評(píng)審的考核依據(jù)，使職稱評(píng)審進(jìn)一步體現(xiàn)教師日常工作，減少近因效應(yīng)的影響。

（四）組建不同的評(píng)審委員會(huì)

根據(jù)評(píng)審指標(biāo)的不同，高職院校在科學(xué)選擇評(píng)審委員會(huì)成員時(shí)，注意以下問題：（1）對(duì)于客觀性指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)計(jì)算，在確保公開公正的前提下，交給一般的工作人員處理即可；（2）對(duì)于需要考試、測(cè)試的指標(biāo)，如知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、技能水平等要集合校內(nèi)的專家，完成題庫(kù)建設(shè)、考評(píng)方式、評(píng)分辦法等設(shè)計(jì)，由工作人員按照要求組織考試、測(cè)試；（3）對(duì)于日常表現(xiàn)類主觀指標(biāo)，如工作態(tài)度、合作精神、師德師風(fēng)等則組織校內(nèi)人員對(duì)申報(bào)人員進(jìn)行360度考核，也可以將日?？己私Y(jié)果直接帶入；（4）對(duì)水平能力型的主觀考評(píng)指標(biāo)，如論文水平、授課能力、科研成果鑒定等，則要組織校外專家進(jìn)行評(píng)價(jià)，以減少人為因素的影響。

三、高職院校職稱自主評(píng)審應(yīng)注意的問題

（一）職稱評(píng)審方案需要不斷修訂

職稱評(píng)審方案的制訂不是一勞永逸的，要根據(jù)校內(nèi)外形勢(shì)的變化，不斷修訂，才能更好的促進(jìn)學(xué)校人力資源的開發(fā)，職稱評(píng)審方案的修訂依據(jù)主要有：（1）學(xué)校教師、校外專家的意見建議；（2）學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整；（3）高職教育發(fā)展環(huán)境的變化；（4）校內(nèi)教師素質(zhì)結(jié)構(gòu)的變化。

（二）職稱評(píng)審要建立溝通機(jī)制

原有的職稱評(píng)審因?yàn)橛姓块T主導(dǎo)完成，評(píng)價(jià)過程是不對(duì)教師公開的，評(píng)價(jià)結(jié)束后也缺乏相應(yīng)的溝通機(jī)制，參評(píng)人員無法知道自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，不能明確自身的努力方向，未能發(fā)揮職稱評(píng)審的引導(dǎo)作用。要想使職稱評(píng)審更加具有導(dǎo)向性，要做好以下工作：（1）評(píng)審過程的公開透明，以便參評(píng)人員知道個(gè)人不足，也有助于評(píng)審過程的公平公正；（2）建立職稱評(píng)審結(jié)果的溝通機(jī)制，成立專門評(píng)審結(jié)果溝通小組，在評(píng)審結(jié)束后與參評(píng)人員進(jìn)行溝通，幫助參評(píng)人員分析自身得失，明確努力方向，真正發(fā)揮職稱評(píng)審對(duì)人力資源的激勵(lì)引導(dǎo)作用。

（三）職稱評(píng)審要建立評(píng)審后的考核機(jī)制

盡管從1986年起，國(guó)家就下發(fā)文件，要求高校（含高職院校）職稱評(píng)審工作要評(píng)聘分離，即職稱評(píng)審?fù)ㄟ^后，要根據(jù)崗位數(shù)量及個(gè)人表現(xiàn)擇優(yōu)聘任。但無論從教師的觀念上，還是實(shí)際執(zhí)行過程，評(píng)聘分離仍然沒有徹底實(shí)施?！耙淮卧u(píng)定，終身享用”，這不利于調(diào)動(dòng)和激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性[1]，高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主聘任制要對(duì)高校中的受聘人員進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià)[2]，使通過評(píng)審的教師仍然保持工作積極性。

四、結(jié)語

職稱評(píng)審權(quán)的下放，對(duì)高職院校而言是機(jī)會(huì)，更是挑戰(zhàn)。高職院校需要根據(jù)自身特點(diǎn)及發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)制定評(píng)審方法，并根據(jù)發(fā)展需要不斷修訂，讓職稱評(píng)審成為提高人力資源管理水平的重要抓手。

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