姜巖

[摘 要]企業(yè)的發(fā)展需要經(jīng)歷不同的階段，主要分為初創(chuàng)階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段、衰退階段等，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有著不同的內(nèi)外部環(huán)境差異，企業(yè)因?yàn)檫@種差異性導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略選擇的不同，企業(yè)人力資源需要根據(jù)現(xiàn)代化的發(fā)展需求，作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。文章主要闡述了企業(yè)不同發(fā)展階段人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容和重要意義。

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 不同發(fā)展階段 人力資源 戰(zhàn)略

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了翻天覆地的變化，由短缺時(shí)代逐漸走向了充裕時(shí)代，由賣方市場(chǎng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場(chǎng)，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)。目前，企業(yè)面臨著重大的困難和挑戰(zhàn)，同時(shí)也迎來(lái)了巨大的機(jī)遇。中國(guó)在加入WTO之后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度逐漸加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中人是重要的組成部分，是企業(yè)的重要資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)白了就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在不同的發(fā)展階段人力資源戰(zhàn)略選擇是有所差異的，人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的指導(dǎo)作用，只有培養(yǎng)出企業(yè)自己的人才隊(duì)伍，才能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)不同發(fā)展階段的劃分

（一）初創(chuàng)階段

企業(yè)發(fā)展的第一個(gè)階段就是初創(chuàng)階段，企業(yè)在初創(chuàng)階段主要有著以下特點(diǎn)：首先，企業(yè)在初創(chuàng)階段還沒(méi)有得到市場(chǎng)的認(rèn)可，還屬于新生企業(yè)，實(shí)力也比較薄弱，但是企業(yè)在初創(chuàng)階段有著很強(qiáng)的成長(zhǎng)性和靈活性；其次，企業(yè)在初創(chuàng)階段，內(nèi)部的規(guī)章制度還不夠完善，經(jīng)營(yíng)方針和企業(yè)文化還不夠健全，人員管理上也存在一定的問(wèn)題；最后，企業(yè)的創(chuàng)立者基本上就是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，他們的作用十分重要，是企業(yè)中各項(xiàng)內(nèi)務(wù)順利開展的核心[1]。

（二）成長(zhǎng)階段

企業(yè)在經(jīng)過(guò)一段實(shí)踐的運(yùn)行、成長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)后，會(huì)逐漸走向下一個(gè)階段，就是成長(zhǎng)階段。企業(yè)在成長(zhǎng)階段主要有著以下特點(diǎn)：首先，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷地?cái)U(kuò)大，業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，企業(yè)資金進(jìn)入緊張時(shí)期；其次，企業(yè)中的各項(xiàng)規(guī)章制度和組織結(jié)構(gòu)逐漸完善和健全，企業(yè)文化逐漸走向正軌；最后，企業(yè)最初的個(gè)人作用開始下降，其中領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的作用更加突出，企業(yè)中職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮出了重要的作用。

（三）成熟階段

企業(yè)發(fā)展階段中，成熟階段是最為理想的階段，企業(yè)在成熟階段中逐漸形成了成長(zhǎng)性、競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性的均衡狀態(tài)。企業(yè)在成熟階段主要有著以下的特點(diǎn)：首先，企業(yè)在成熟階段已經(jīng)取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益，財(cái)務(wù)狀況良好，現(xiàn)金的流入量大于流出量；其次，企業(yè)的規(guī)章制度和組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)能夠在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，即使出現(xiàn)一些問(wèn)題，企業(yè)也有著一定的預(yù)防措施，能夠自動(dòng)作出調(diào)整，保障了企業(yè)的創(chuàng)造力和開拓精神；再次，企業(yè)在成熟階段更加重視客戶的需求和客戶的滿意度，遵守客戶至上的原則，打造企業(yè)良好的形象；最后，企業(yè)的計(jì)劃能夠落實(shí)到位，企業(yè)對(duì)未來(lái)的發(fā)展方向有著一定的判斷能力，能夠承受市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)帶來(lái)的壓力。

（四）老化階段

企業(yè)發(fā)展的最后一個(gè)階段就是老化階段，企業(yè)內(nèi)部逐漸缺乏活力和動(dòng)力，企業(yè)沒(méi)有了創(chuàng)業(yè)初期的冒險(xiǎn)精神。企業(yè)在老化階段主要有著以下特點(diǎn)：首先，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力逐漸下降，企業(yè)的發(fā)展受到了制約，資金出現(xiàn)緊張的現(xiàn)象 ；其次，企業(yè)內(nèi)部的管理人員越來(lái)越多，真正從事企業(yè)工作的人員越來(lái)越少，制度落實(shí)困難；最后，企業(yè)員工的自私自利現(xiàn)象嚴(yán)重，往往都是注重自身的利益，工作中只想維持現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，企業(yè)的活力逐漸消失，和客戶的距離越來(lái)越遠(yuǎn)。

二、企業(yè)不同發(fā)展階段人力資源管理戰(zhàn)略的選擇

（一）初創(chuàng)期的人力資源管理戰(zhàn)略

1.加大招聘力度，為企業(yè)獲取關(guān)鍵人才

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的員工能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益，提供優(yōu)秀的服務(wù)，降低企業(yè)的成本。企業(yè)在初創(chuàng)階段，人才主要來(lái)源是依靠招聘和吸納。首先，企業(yè)需要和高級(jí)人才市場(chǎng)建立良好的合作關(guān)系，尤其是和專業(yè)性人才介紹機(jī)構(gòu)保持經(jīng)常溝通，掌握最新的人才招聘信息；其次，企業(yè)對(duì)招聘的人才需要嚴(yán)格把關(guān)，優(yōu)先招聘一些具有優(yōu)秀工作業(yè)績(jī)和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期招聘的資金往往不夠充足，依靠?jī)?yōu)厚資金待遇吸引人員的同時(shí)，還要宣傳企業(yè)的發(fā)展前景和依靠高度的工作認(rèn)同來(lái)吸引人才[2]。

2.制定高彈性的薪酬福利制度

企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的資金并不充足，因此很難給所有的員工都提供高額的薪資，所以在員工薪酬的制定中，將基本工資和員工福利適當(dāng)降低，將績(jī)效獎(jiǎng)金適當(dāng)提升，降低基本工資的剛性，增加獎(jiǎng)金制度的彈性，加大員工之間的差距，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，建立員工獎(jiǎng)懲機(jī)制。

（二）成長(zhǎng)期的人力資源管理戰(zhàn)略

1.規(guī)范化的人力資源管理

企業(yè)在成長(zhǎng)期正處于空前膨脹、股權(quán)分散的狀態(tài)，創(chuàng)業(yè)者對(duì)企業(yè)的影響力逐漸下降，企業(yè)中的相關(guān)管理模式和管理制度還不夠完善和健全，企業(yè)有著一定的脆弱性。在這一階段的人力資源應(yīng)該不斷完善規(guī)章制度，無(wú)論是最開始的人員招聘還是最后的解除勞動(dòng)合同，人力資源都要制定相應(yīng)的規(guī)章制度，將其納入企業(yè)的管理當(dāng)中。

2.按崗定人，制定以崗位說(shuō)明書為依據(jù)的績(jī)效管理體系

企業(yè)對(duì)內(nèi)部的所有崗位進(jìn)行分析，制定每個(gè)崗位的崗位責(zé)任制和崗位標(biāo)準(zhǔn)，在崗人員需要嚴(yán)格的執(zhí)行。企業(yè)在績(jī)效管理方面，需要加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估和目標(biāo)管理相結(jié)合的動(dòng)態(tài)評(píng)估體系，是企業(yè)人力資源留住人才的關(guān)鍵所在。人力資源部根據(jù)企業(yè)制定的崗位職責(zé)和崗位標(biāo)準(zhǔn)制定員工的績(jī)效考核制度，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

（三）成熟期的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

1.建立學(xué)習(xí)型組織，保持人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

企業(yè)想要建立學(xué)習(xí)型組織，就要實(shí)現(xiàn)企業(yè)全體員工的講師化，要求所有的管理人員都具備培訓(xùn)師的職責(zé)，給予新進(jìn)員工最好的培訓(xùn)。不斷提高在職員工學(xué)習(xí)意識(shí)的同時(shí)，促進(jìn)職工綜合素質(zhì)的提升，企業(yè)學(xué)習(xí)型組織才能形成。企業(yè)想要參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)，就要培育組織的學(xué)習(xí)能力，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，發(fā)揮員工的聰明才智，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)高效隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵所在。

2.解決發(fā)展機(jī)會(huì)減少帶來(lái)的員工激勵(lì)不足問(wèn)題

企業(yè)在成長(zhǎng)階段中，員工必然面臨著大量的升職機(jī)會(huì)，但是隨著企業(yè)逐漸進(jìn)入成熟期，發(fā)展的速度變慢，企業(yè)內(nèi)部升職的機(jī)會(huì)就會(huì)變少，企業(yè)就會(huì)面臨一些內(nèi)部矛盾。員工因?yàn)樯殭C(jī)會(huì)的減少，積極性就會(huì)有所下降，企業(yè)要根據(jù)每位員工的實(shí)際情況不同，進(jìn)行員工的職業(yè)規(guī)劃，完善升職制度和考核制度，通過(guò)管理、技術(shù)等多種途徑實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值。

（四）衰退期的企業(yè)人力資源管理策略

1.制定裁員政策并妥善實(shí)施

通常情況下，企業(yè)裁員策略分為預(yù)見型和反應(yīng)型兩大類型。預(yù)見型是指企業(yè)有著充分的計(jì)劃，通過(guò)對(duì)組織因素和個(gè)體因素進(jìn)行全面考慮，對(duì)結(jié)果進(jìn)行預(yù)測(cè)；反應(yīng)型是指企業(yè)不太重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響和結(jié)果，多關(guān)注短期內(nèi)的目標(biāo)。企業(yè)在衰退期多采取預(yù)見型策略，主要因?yàn)橐韵聨c(diǎn)：第一，企業(yè)的人力需求分析必須根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況，員工需要了解企業(yè)的現(xiàn)狀和情況，才能保障企業(yè)裁員的順利進(jìn)行；第二，企業(yè)裁員必須秉著公正、公平、公開的原則，完善裁員的考核評(píng)定系統(tǒng)，做到有理有據(jù)，避免裁員不公的現(xiàn)象出現(xiàn)，影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展；第三，企業(yè)員工的選擇要根據(jù)考核和競(jìng)爭(zhēng)上崗的實(shí)際情況確定，一些已經(jīng)對(duì)企業(yè)失去信心和無(wú)關(guān)緊要的員工優(yōu)先列入裁員的名單中；第四，企業(yè)可以采用臨時(shí)解聘、提前退休、轉(zhuǎn)崗分流、凍結(jié)招聘、工作分擔(dān)等多種裁員方式，裁員方式的選擇要根據(jù)實(shí)際情況確定[3]。

2.控制人力資源成本

想要控制人力資源成本，首先就要明確人力資源成本指的是企業(yè)在規(guī)定的某個(gè)時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)人員在從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)的活動(dòng)中產(chǎn)生的直接或者間接費(fèi)用總和。人力資源成本主要包括使用成本、開發(fā)成本、取得成本、離職成本等。然后是對(duì)薪酬體系本身和相應(yīng)的員工薪酬進(jìn)行政策性調(diào)整，制定企業(yè)中高彈性的薪酬模式，拉大員工之間的薪酬差距，科學(xué)合理的薪酬體系是控制人力資源成本的關(guān)鍵。最后是制定績(jī)效考核制度，將員工的實(shí)際收入和績(jī)效相結(jié)合。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的發(fā)展中人力資源具有重要的作用，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的第一資源。企業(yè)的發(fā)展和壯大離不開人力資源的支持，因此有效的人力資源戰(zhàn)略措施能夠促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，維持企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李能.物業(yè)管理企業(yè)不同發(fā)展階段人力資源管理[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2018（4）：114- 115.

[3]王雪莉，馬琳.中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐模型探究[J].管理學(xué)報(bào)，2015，12（11）：1598- 1606.