国产日韩欧美一区二区三区三州_亚洲少妇熟女av_久久久久亚洲av国产精品_波多野结衣网站一区二区_亚洲欧美色片在线91_国产亚洲精品精品国产优播av_日本一区二区三区波多野结衣 _久久国产av不卡

?

知識(shí)型員工薪酬管理問題分析及對(duì)策建議

2019-07-01 03:31張彩鳳王樂
大經(jīng)貿(mào) 2019年2期
關(guān)鍵詞:薪酬制度知識(shí)型員工薪酬管理

張彩鳳 王樂

【摘 要】 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,知識(shí)型員工的管理對(duì)每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的,知識(shí)型員工的薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵也是最敏感的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)制定合理的薪酬制度,不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。本文對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析,并提出有針對(duì)性的對(duì)策建議,希望對(duì)有關(guān)企業(yè)管理者提供有益借鑒。

【關(guān)鍵詞】 知識(shí)型員工 薪酬管理 薪酬制度

“知識(shí)型員工”是美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克提出的概念,指掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人。時(shí)至今日,知識(shí)型員工的概念已擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值,資源的合理配置,最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。要使知識(shí)型員工在企業(yè)中更好地工作,更多地為社會(huì)做貢獻(xiàn),使企業(yè)社會(huì)不斷發(fā)展,企業(yè)就必須提供適合知識(shí)型員工個(gè)人需要的并且為企業(yè)所能負(fù)擔(dān)的薪酬水平。但目前,我國(guó)部分企業(yè)還沒有高度重視知識(shí)型員工的管理工作,也沒有依據(jù)本企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)設(shè)立合理的薪酬體系,導(dǎo)致知識(shí)型員工工作積極性不高、企業(yè)知識(shí)型員工流失現(xiàn)象大量存在,給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展造成了巨大的損失,也嚴(yán)重削弱了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、知識(shí)型員工薪酬管理存在的問題

知識(shí)型員工一般更加愿意從事具有挑戰(zhàn)性的工作,通過自己的創(chuàng)新能力在獲取自身發(fā)展的過程中促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,從而獲得企業(yè)管理者的尊重和理想的薪酬。但在實(shí)際企業(yè)人力資源管理過程中,我國(guó)部分企業(yè)在知識(shí)型員工薪酬管理方面還是存在著以下一些問題:

(一)薪酬體系過于老化落后

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)所使用的人力資源管理方法和理念都是改革開放之后從西方發(fā)達(dá)國(guó)家引人的,大部分企業(yè)也能夠依據(jù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化而及時(shí)調(diào)整企業(yè)的人力資源管理策略,但仍有部分企業(yè)薪酬體系過于老化落后,對(duì)于知識(shí)型員工的薪酬定位過于死板,沒有將知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)和薪酬有機(jī)結(jié)合,在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候也沒有將薪酬與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合,更沒有充分地調(diào)查同行業(yè)知識(shí)型員工的薪酬構(gòu)成和薪酬水平。中國(guó)的企業(yè)大多比較“務(wù)實(shí)”,他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價(jià)值的東西,所以寧愿把精力放在營(yíng)銷工作上,也不愿花過多的心思去研究知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的完善問題。從我們目前對(duì)國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工的激勵(lì)制度的考察中發(fā)現(xiàn),企業(yè)現(xiàn)行知識(shí)型員工激勵(lì)措施極少是“國(guó)產(chǎn)”的,絕大部分是“舶來品”,最多的只是作了些簡(jiǎn)單的“本土化”改進(jìn)工作。顯然,薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新對(duì)于我國(guó)總體人力資源管理工作是不利的,也不利于知識(shí)型員工的有效激勵(lì)和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長(zhǎng),導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)型員工的不滿情緒集聚。這種狀況,一方面,不利于知識(shí)型員工積極發(fā)揮其創(chuàng)新性和積極性,為企業(yè)完成具有挑戰(zhàn)性的工作;另一方面,甚至?xí)斐芍R(shí)型員工對(duì)企業(yè)的不滿,降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,直接導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

(二)薪酬體系設(shè)計(jì)過程中過于強(qiáng)調(diào)平均主義

受傳統(tǒng)文化的影響,很多的企業(yè)事業(yè)單位在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中過于重視薪酬的平均性,沒有考慮到員工之間的差別。雖然大部分企業(yè)事業(yè)單位也已經(jīng)開始意識(shí)到知識(shí)型員工的特點(diǎn)以及知識(shí)型員工對(duì)單位的重要作用,并開始設(shè)計(jì)一些績(jī)效考評(píng)體系來確定不同員工最終的薪酬,但是需要指出的是這些企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系的過程中沒有充分考慮到知識(shí)型員工的特點(diǎn),也沒有真正地依據(jù)員工的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)公平考評(píng),在崗位工資、年終獎(jiǎng)以及各種補(bǔ)貼津貼的設(shè)計(jì)上過于隨意,沒有將不同貢獻(xiàn)、不同類型的員工在薪酬上拉開距離,沒有滿足知識(shí)型員工被尊重的需要,不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工工作的積極性。

(三)薪酬彈性較小,不能滿足知識(shí)型員工長(zhǎng)期發(fā)展的需要

目前,我國(guó)大部分企業(yè)都執(zhí)行比較嚴(yán)格的崗位薪酬制度,員工的薪酬收入與工作崗位緊密相關(guān),知識(shí)型員工薪酬增加最主要的途徑就是職位的提升。但在實(shí)際的企業(yè)管理過程中,當(dāng)企業(yè)步入了比較成熟的發(fā)展階段之后,企業(yè)內(nèi)部各崗位之間的調(diào)動(dòng)以及員工職位之間的變化一般都不太頻繁,部分知識(shí)型員工無法在短期內(nèi)獲得職位上的升遷,直接導(dǎo)致這些員工的薪酬水平較低,不能滿足其對(duì)薪酬增長(zhǎng)的需要,也不能利用薪酬體系引導(dǎo)其積極為企業(yè)做貢獻(xiàn),導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重,不利于企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和越來越激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的雙重挑戰(zhàn)下,我國(guó)企業(yè)的知識(shí)型員工的離職率也越來越高,跳槽的現(xiàn)象也越來越普遍。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),目前我國(guó)30歲以下的知識(shí)型員工中,平均每3~4年就要換一個(gè)單位,有的甚至是一年要換3個(gè)以上的單位。員工離職的一個(gè)根本的原因是企業(yè)對(duì)其的長(zhǎng)期激勵(lì)效果不夠。企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)依賴于科學(xué)完備的知識(shí)型員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判體系的建立,而我國(guó)目前在這方面還存在著嚴(yán)重的缺陷,主要表現(xiàn)在:一是在評(píng)價(jià)指標(biāo)上,定性的多,定量的少;二是在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)上,普遍存在弄虛作假的現(xiàn)象,從被披露的接二連三的上市公司做假賬的情況看,這種現(xiàn)象還相當(dāng)嚴(yán)重,這也反映了我國(guó)企業(yè)整體市場(chǎng)的信譽(yù)度偏低;三是在考核上,由于指標(biāo)體系量化不夠,難以操作,有的體系過于“完備”,人為因素較多,這就使得考核工作異常煩瑣,必然會(huì)增加考核的難度和成本,甚至?xí)驗(yàn)殡y以實(shí)施而流于形式,而有損于考核工作的嚴(yán)肅性,最終導(dǎo)致知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果缺乏保障,使他們?nèi)狈ぷ鲃?dòng)力,影響對(duì)知識(shí)型員工長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。

(四)薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)非市場(chǎng)化

長(zhǎng)期以來,由于受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,我國(guó)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)一直遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平,缺乏人力資本價(jià)值意識(shí),在國(guó)有企業(yè)中還存在著政企不分,因而造成知識(shí)型員工的薪酬水平與其業(yè)績(jī)脫鉤甚至嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象。即使是在“知識(shí)雇傭資本”的今天,還有相當(dāng)部分經(jīng)營(yíng)者仍然抱著“你為我干活,我給你工資”的思想,因此在知識(shí)型員工的薪酬方面,只是讓他們參與公司的收益分配,而不能參與公司的利潤(rùn)分配,也就是說,即使某位知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)很大,最多也只是給予一定的獎(jiǎng)金,而無法參加企業(yè)的純利潤(rùn)分配。這使得很多知識(shí)型員工的工作積極性呈現(xiàn)降低趨勢(shì),并且流動(dòng)意愿增強(qiáng)。因?yàn)?,知識(shí)型員工關(guān)注的已不再是一時(shí)的收入增加,而是自身及家庭、工作、生活質(zhì)量的持續(xù)改善。目前,人力資本參與利潤(rùn)分配已經(jīng)成為廣譜性機(jī)制,但我國(guó)仍未形成科學(xué)有效的體現(xiàn)知識(shí)型員工對(duì)出資人貢獻(xiàn)的制度化定量的薪酬激勵(lì)機(jī)制。年薪制和股票期權(quán)制的試點(diǎn)還沒有取得大的突破。怎樣設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)有效的薪酬制度,發(fā)揮市場(chǎng)在知識(shí)型員工薪酬分配中的基礎(chǔ)性作用,真正使知識(shí)型員工薪酬水平與其人力資本價(jià)值所承擔(dān)的責(zé)任和所承受的風(fēng)險(xiǎn)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相適應(yīng),無疑是一個(gè)需要深入研究的問題。

二、原因分析

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,薪酬不再被看作是不可避免的成本支出,而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具;薪酬不僅是具有保障功能,更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能,它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為,并對(duì)良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)。傳統(tǒng)薪酬模式設(shè)計(jì)大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu),每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量,薪酬沒什么彈性可言。這種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)型企業(yè)員工來說具有明顯的不適應(yīng)性。第一,傳統(tǒng)薪酬模式適應(yīng)于金字塔形的組織結(jié)構(gòu),不能有效支持扁平式、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu),無法使企業(yè)對(duì)多變的市場(chǎng)信息做出迅速有效的處理,也就無法最大化地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二,不能正確引導(dǎo)知識(shí)型員工重視企業(yè)和團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值的增長(zhǎng),而是鼓勵(lì)員工追求職位等級(jí)的提升以達(dá)到薪酬增長(zhǎng)的目的。第三,不利于激發(fā)知識(shí)型員工工作的自主性和創(chuàng)造性,因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的薪酬模式里,薪酬數(shù)量主要與職位等級(jí)有關(guān),而沒有較多考慮知識(shí)型員工的能力和績(jī)效。第四,沒有考慮人才的市場(chǎng)價(jià)值,不利于讓員工感受到外部公平,也不利于吸引和挽留稀缺知識(shí)型人才和價(jià)值員工。

三、知識(shí)型員工薪酬管理策略的設(shè)計(jì)思路

在傳統(tǒng)薪酬模式對(duì)知識(shí)型員工的不適應(yīng)的背景下,為克服上述問題,做好知識(shí)型員工薪酬管理,要做到以下幾點(diǎn)。

(一)科學(xué)確定薪酬水平,保持知識(shí)型員工薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性

企業(yè)要用富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平來吸引和激勵(lì)知識(shí)型員工,面對(duì)人才市場(chǎng)的充分競(jìng)爭(zhēng),必須設(shè)計(jì)適合知識(shí)型員工的外部競(jìng)爭(zhēng)策略。市場(chǎng)領(lǐng)袖策略和“雙梯并行”的職業(yè)生涯發(fā)展通道的戰(zhàn)略理念是提高企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬戰(zhàn)略。市場(chǎng)領(lǐng)袖策略是為知識(shí)型員工量身定制的。此戰(zhàn)略為企業(yè)最優(yōu)秀、最關(guān)鍵崗位的知識(shí)型員工支付比現(xiàn)有人才市場(chǎng)上同類人才薪副水平更高的薪酬,以創(chuàng)造獨(dú)特的優(yōu)勢(shì),從而增加吸引力,提高激勵(lì)程度。已有研究成果證明,要使企業(yè)前20%的高價(jià)值優(yōu)秀員工的薪酬或基本工資高于市場(chǎng)價(jià)(15%);使中間等級(jí)的60%員工薪酬或工資與市場(chǎng)價(jià)格持平;使后20%的低價(jià)值員工的薪酬或工資低于市場(chǎng)價(jià)(15%)。據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn),在一般情況下,企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高15%左右,這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重,又可達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀知識(shí)型員工的目的。知識(shí)型員工薪酬水平充分拉開差距,才能有利于穩(wěn)定和激勵(lì)核心員工,使薪酬水平保持高度的彈性,可以為公司的成長(zhǎng)壯大和知識(shí)型員工的發(fā)展提供長(zhǎng)久的激勵(lì)機(jī)制。因此,企業(yè)的人力資源部門必須從薪酬基礎(chǔ)、薪酬設(shè)計(jì)和薪酬提升等層面著手來設(shè)計(jì)薪酬體系,使薪酬體系的設(shè)計(jì)體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)性的原則,從而符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。華為公司的薪酬政策就是采用了這種“市場(chǎng)領(lǐng)袖策略”,采取高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資政策,使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場(chǎng)的平均水平上,因此有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力來吸引員工。

薪酬水平是否具有競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)吸引和留住知識(shí)型員工,贏得和保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵。可以說,企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一就是企業(yè)員工尤其是知識(shí)型員工素質(zhì)提升與薪酬水平提高,以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展之間呈現(xiàn)互動(dòng)式的良性循環(huán)。所以,企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)至少必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平,盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力,能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才,從而通過富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系,發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性,激勵(lì)他們最大限度地為企業(yè)而努力工作。

(二)建立技能或業(yè)績(jī)薪酬體系,促進(jìn)知識(shí)型員工成長(zhǎng)

知識(shí)型員工內(nèi)部公平的薪酬結(jié)構(gòu)可以通過知識(shí)(技能)導(dǎo)向型薪酬制度和業(yè)績(jī)(貢獻(xiàn))導(dǎo)向型薪酬制度體現(xiàn)。

知識(shí)(技能)導(dǎo)向型薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是體現(xiàn)以按知識(shí)(技能)計(jì)酬為主的原則,其特征是堅(jiān)持以能為本,突出知識(shí)型員工自身素質(zhì)特征,即根據(jù)知識(shí)型員工掌握的企業(yè)所需要的知識(shí)、技能以及其表現(xiàn)出來的能力(特別是能夠創(chuàng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的個(gè)人能力)為主要依據(jù)來確定知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)。

業(yè)績(jī)(貢獻(xiàn))導(dǎo)向型薪酬制度是以知識(shí)型員工工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)依據(jù),以業(yè)績(jī)行為為輔助依據(jù)的薪酬模式,它具有全員性,將個(gè)人績(jī)效薪酬和集體績(jī)效薪酬相結(jié)合。在實(shí)行這種模式時(shí),應(yīng)該以長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,同時(shí)注意科學(xué)考核指標(biāo)體系的建立???jī)效考核是對(duì)知識(shí)型員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)做出的評(píng)價(jià)過程。工作績(jī)效是知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的重點(diǎn),好的薪酬制度是建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上,伴隨著工作業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或知識(shí)型員工貢獻(xiàn)加大的薪酬激勵(lì)才是真正有效的激勵(lì)。知識(shí)型員工績(jī)效考核要從知識(shí)型員工工作業(yè)績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面,對(duì)他們?cè)诠ぷ髦械膬?yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)的描述???jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的過程,它本身就具有對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用???jī)效考核有利于在薪酬制度中將知識(shí)型員工與可量化的工作績(jī)效掛鉤,從而將激勵(lì)機(jī)制融入營(yíng)業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。同時(shí),將企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬方案設(shè)計(jì)建立在科學(xué)考核基礎(chǔ)之上,使薪酬直接與知識(shí)型員工的業(yè)績(jī)相結(jié)合,可以使薪酬設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔、高效,避免因單純過多考慮薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等而減低薪酬方案運(yùn)行的效率,從而增加薪酬激勵(lì)效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的考核目標(biāo)時(shí),要把握 SMART原則,其中“S”是確定性、“M”是可測(cè)定性、“A”是可操作性、“R”是相關(guān)性、“T”是時(shí)效性。對(duì)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的目的也正是要通過科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)使知識(shí)型員工貢獻(xiàn)與其所得相適應(yīng),以此來不斷加強(qiáng)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)。

(三)建立寬帶薪酬,優(yōu)化知識(shí)型員工薪酬結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬將傳統(tǒng)職位等級(jí)工資中的幾個(gè)相鄰等級(jí)合并為一個(gè)等級(jí)、使每個(gè)職位等級(jí)涵蓋的薪酬范圍變寬,在整體上形成少數(shù)幾個(gè)大跨度的薪酬等級(jí)。它可以弱化傳統(tǒng)的職位等級(jí)觀念,減少工作的等級(jí)差別,有利于人才間的相互學(xué)習(xí),創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織文化;有利于崗位輪換,使核心人才能夠掌握多種技能,進(jìn)一步提升其價(jià)值,同時(shí)也可以在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)更多的復(fù)合型人才,使其他類型的人オ向核心人才轉(zhuǎn)化;可以克服由于組織扁平化帶來的職位升遷機(jī)會(huì)的減少而造成的對(duì)核心人才的激勵(lì)不足;有利于將員工注意力引導(dǎo)到公司所強(qiáng)調(diào)的有價(jià)值的事情上(如注重效率及個(gè)人技能的提升等)。

(四)建立創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制,提高知識(shí)型員工創(chuàng)造性

知識(shí)型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮,要求企業(yè)組織內(nèi)部成員間的關(guān)系是一種平等的伙伴式的關(guān)系,企業(yè)給予員工更大的自由成長(zhǎng)的空間。企業(yè)適應(yīng)這一要求的最好的辦法是通過授權(quán),將戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合,挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo),確定其操作系統(tǒng)和工具,并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法。這種組織結(jié)構(gòu)被稱之為自我管理式團(tuán)隊(duì),自我管理式團(tuán)隊(duì)使組織內(nèi)部的相互依賴性降到了最低程度,改變了過去依靠管理、監(jiān)控、指示、命令等刻板的管理形式,使知識(shí)型員工的個(gè)性和創(chuàng)造性得到極大的發(fā)揮。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 趙陽(yáng).大型企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建[J].人力資源管理,2018(02):271-272.

[2] 侯淼.企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建策略探析[J].長(zhǎng)春師范大學(xué)學(xué)報(bào),2017,36(05):44-46.

[3] 葉淑霞.淺析國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2017(05):3-4.

猜你喜歡
薪酬制度知識(shí)型員工薪酬管理
知識(shí)型員工的道德決策研究
伊金霍洛旗| 洪湖市| 常州市| 舒兰市| 桃园县| 忻城县| 黑龙江省| 渭源县| 瑞丽市| 内黄县| 云林县| 富裕县| 上饶市| 灵川县| 同心县| 肥西县| 宜昌市| 百色市| 定日县| 太白县| 定结县| 梧州市| 鄱阳县| 乌兰浩特市| 河南省| 呼玛县| 中西区| 雷山县| 宁德市| 南郑县| 万安县| 旬阳县| 正镶白旗| 澄迈县| 睢宁县| 昭觉县| 牙克石市| 崇州市| 盈江县| 苍梧县| 宜君县|