【摘 要】 企業(yè)在人力資源管理制度中應用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠取得立竿見影的效果，但就長遠來看，既使領(lǐng)導無法確切的了解公司真實情況，又不利于對員工的激勵。所以，需要的不是懲罰而是激勵，因為激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領(lǐng)導是否在場，都能收到意想不到的效果。本文旨在將薪酬管理引入人才激勵之中，著重闡述薪酬管理作為企業(yè)管理的一項重點、核心工作，其與人力資源管理的每一項工作都有非常緊密的關(guān)系，對吸引人才、保留人才和激勵人才都有著不可取代的作用，更是企業(yè)創(chuàng)造價值的重要手段。對薪酬管理在企業(yè)人才激勵中的作用進行了深入的探討，具有重要的現(xiàn)實意義。

【關(guān)鍵詞】 現(xiàn)代人力資源管理 人才激勵 培養(yǎng) 薪酬管理

美國哈佛大學教授威廉，詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20～30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70～80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段。

1 薪酬管理不起激勵作用的三大原因

1.1單一的激勵形式。企業(yè)的工資分配形式趨于單一化，精神上的激勵與物質(zhì)上的激勵出現(xiàn)了比較大的偏失，企業(yè)更注重員工的物質(zhì)激勵，對員工其他方面的需求不夠重視。

1.2薪酬激勵缺乏公平性跟競爭力。實現(xiàn)薪酬達到滿足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過自己努力工作以獲得薪的酬員工來講，沒有獲得跟其所付出勞動力相對應的薪酬，會使他們失去對企業(yè)的信任度，以及對工作責任感積極主動性都會降低。

1.3缺乏符合員工需要的福利項目。馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。

2 制定激勵性的薪酬和福利制度

2.1 激勵性的薪酬政策的制定

2.1.1在保證公平的前提下提高薪酬水平。通過研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來看，員工更關(guān)心的往往是薪酬的差異，而不是薪酬的水平。因此，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有最優(yōu)的激勵效果，歸根到底還需要提高薪酬水平。

2.1.2薪酬要與績效掛鉤。為了使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效相結(jié)合?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工在為自己的目標奮斗的同時，同時也為公司創(chuàng)造了價值，實現(xiàn)一種“雙贏”的目的。

2.1.3適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次既可以鼓勵后進者，又可以鼓勵先進者，但層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。

2.2 設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式，符合員工需要的福利項目也是具有激勵效果的。

2.2.1 采取彈性福利制度。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，會有一部分員工的需要難以得到滿足。彈性福利制度可以很好的解決這個難題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。

2.2.2保證福利的質(zhì)量。舉個簡單的例子，很多制造型企業(yè)為員工設(shè)立了免費的浴室，這本來是一項很好的福利措施，但是企業(yè)往往疏于管理，浴室里的水忽冷忽熱，工人們怨聲載道。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中有很多類似的例子。因此，加強對福利項目的管理才能最大程度發(fā)揮福利應有的作用。

2.3股權(quán)激勵。據(jù)統(tǒng)計，美國500強企業(yè)中，有90%在采用了股權(quán)激勵后，使生產(chǎn)效率提高了1/3，利潤提高了50%。由此可見，股權(quán)激勵具有較強的激勵作用。

2.3.1股票期權(quán)。這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵手段，它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種，多用于對高層領(lǐng)導人、核心員工的激勵。

2.3.2期股。這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式。現(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式，大多都是期股的變種。期股指的是，通過被授予人部分首付，分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)期股的擁有。

2.4 人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、充分的尊重員工。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。

2.4.1授予員工恰當?shù)臋?quán)利。現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工基本都有參與管理的要求和愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.4.2目標激勵。目標激勵是指設(shè)置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動力，達到調(diào)動積極性的作用。目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钭饔谩?/p>

（1）員工的目標要與組織目標一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這樣的矛盾，使企業(yè)和員工的目標想法一致是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)，在企業(yè)目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。（2）目標必須是具體的、恰當?shù)?。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。（3）當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標，另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。

總 結(jié)

薪酬管理是企業(yè)管理的一項重點、核心工作，其與人力資源管理的每一項工作都有非常緊密的關(guān)系，所以，在眾多的企業(yè)管理制度中，建立起一套科學合理、公平有效，而且具有激勵作用的薪酬體系是企業(yè)不可缺少的。要增強對薪酬管理理論的研究，借鑒西方的經(jīng)驗，結(jié)合我國國情和企業(yè)發(fā)展的實際情況，提出適合我國企業(yè)發(fā)展的理論，為我國企業(yè)薪酬管理制度的建立提供可靠的依據(jù)。

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作者簡介：王彬（1993-）男，漢族，山西省太原市人，在讀研究生，經(jīng)濟學碩士，遼寧大學經(jīng)濟學院，研究方向：勞動經(jīng)濟。