【摘 要】 加強(qiáng)企業(yè)后備干部選拔和管理，不僅能激發(fā)廣大干部積極進(jìn)取的工作精神，而且優(yōu)化了干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高了整體素質(zhì)。本文針對目前我國企業(yè)后備干部選拔的現(xiàn)狀，對其管理模式進(jìn)行了探討，旨在為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提供參考。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)管理 后備干部 選拔 模式

前 言

后備干部隊(duì)伍是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)搖籃，是企業(yè)各單位業(yè)務(wù)、專業(yè)推動的主要力量，對企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的影響。同時，他們也是干部隊(duì)伍中的新生力量，在經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Ψ矫嫔写e累提升，特別是在政治思想素質(zhì)、經(jīng)營觀念、管理經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)力等方面需要重點(diǎn)加強(qiáng)。由此企業(yè)后備干部的選拔與管理就成了現(xiàn)代企業(yè)管理所面臨的重大課題，對其選拔和管理模式的探討也就有了重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 企業(yè)選拔與管理后備干部的意義和原則

1.1后備干部選拔與管理的意義

后備干部，是指為補(bǔ)充領(lǐng)導(dǎo)班子，接任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)而準(zhǔn)備的干部。也可以說是準(zhǔn)備進(jìn)入各級領(lǐng)導(dǎo)班子，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的接班人?？梢哉f后備干部的素質(zhì)直接影響和決定著干部隊(duì)伍的素質(zhì)，決定著企業(yè)未來的發(fā)展。并且后備干部的管理，它不僅是后備干部自身的建設(shè)問題，而且影響著整個干部隊(duì)伍的新陳代謝，新老交替的循環(huán)機(jī)制，是干部管理科學(xué)化的重要環(huán)節(jié)。因此加強(qiáng)后備干部的鍛煉與培養(yǎng)，是一項(xiàng)緊迫而有戰(zhàn)略意義的工作。在選拔和管理過程中，一方面要注意后備干部在特殊環(huán)境下的表現(xiàn)，從后備干部對待各種突發(fā)性事件的態(tài)度看其政治上的堅(jiān)定和成熟程度，在各種困難、功利和榮譽(yù)面前，和個人利益發(fā)生矛盾時，考察其政治修養(yǎng)、道德水準(zhǔn)和才能。另一方面又要注意干部的發(fā)展?jié)摿?。后備干部自身?xiàng)l件不同，所處的環(huán)境不同，任職時間長短不同，往往其才能和取得的成績也不一樣。選拔后備干部，要挑選進(jìn)步幅度大，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，以保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層有足夠的后勁[1]。

1.2后備干部選拔與管理的原則

（1）公開、公正選拔：公正地識別后備干部，準(zhǔn)確地選拔后備干部，這樣建立起來的后備干部隊(duì)伍，才有利于增強(qiáng)后備干部隊(duì)伍的競爭力，才能具備群眾基礎(chǔ)。否則無法體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的自然規(guī)律，也失去建立后備干部隊(duì)伍的意義。

（2）大膽使用的原則：對后備干部的選拔要打破論資排輩思想，取消人事安排常有的那種“平衡照顧”，同時又要防止求全責(zé)備，正確看待選拔人員的缺點(diǎn)和不足。把那些具有開拓精神的、比較成熟、有發(fā)展前途的后備干部，大膽地提拔到相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，以推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子的新老合作和交替。

（3）按崗設(shè)職的原則。為了使領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)做到合理，提拔、使用后備干部，一定要依據(jù)崗位需要，在年齡、知識、專業(yè)等方面，需要哪方面的人才，就從后備干部中選拔使用哪方面的人才，不能因人設(shè)事，因人設(shè)崗，因人設(shè)職。否則，領(lǐng)導(dǎo)班子雖增加了年輕干部，但工作效率得不到提高，整體效能得不到應(yīng)有的發(fā)揮。

（4）用其所長的原則。要善于從后備干部的“短”中見長，量才錄用充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才能有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子活力的增強(qiáng)。

2 企業(yè)后備干部選拔和管理的程序

首先是民意測驗(yàn)或民主推薦，廣泛聽取群眾意見，在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民意測驗(yàn)戎民主推薦，增強(qiáng)任用干部的透明度。一般情況下，應(yīng)當(dāng)從多數(shù)群眾推薦擁護(hù)的干部中選拔。

其次是組織人事部門考核。在民意測驗(yàn)或民主推薦的基礎(chǔ)上，從德、能、勤、績方面，對擬進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子的人選進(jìn)行嚴(yán)格的考核。平時經(jīng)常性的考核不能代替任用前的考核[2]。

最后按干部管理權(quán)限辦理報批手續(xù)。干部任免需由領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定，任何領(lǐng)導(dǎo)成員都無權(quán)個人或由少數(shù)人決定干部的任免。對干部的任用如有不同意見，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分討論，最后按照少數(shù)服從多數(shù)的原則作出決定。如果擬用的干部被否決，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定程序重新提出人選，在進(jìn)行考核后再報批，不得臨時動議。

3 企業(yè)后備干部選拔和管理機(jī)制分析

從干部序列的位置來看，后備干部是中層干部隊(duì)伍中具有較強(qiáng)發(fā)展后勁的人群，是經(jīng)營單位領(lǐng)導(dǎo)班子的儲備人員，發(fā)展動力較足;從干部成長發(fā)展的規(guī)律來看，后備于部正處于不斷積累豐富自身的管理經(jīng)驗(yàn)、待形成自身管理思想的階段，可塑性較強(qiáng)。針對以上特點(diǎn)，對他們的選拔和管理，可以從以下幾個方面入手：

3.1提高服務(wù)意識

管理的核心在于服務(wù)。對于企業(yè)后背干部管理模式的選擇和運(yùn)行來說，在培養(yǎng)、選拔、任免、獎罰、監(jiān)督的各個環(huán)節(jié)上，都應(yīng)貫徹服務(wù)客體的原則，曉之以理，導(dǎo)之以行，形成寬松的政治環(huán)境和公正的客體心態(tài)。這與競爭的緊張、優(yōu)勝劣汰的抉擇形成一張一弛的和諧調(diào)節(jié)，使各種人才在適宜的條件下成長并充分發(fā)揮其作用。

3.2完善人事制度

改革企業(yè)后備干部人事制度，建立具有中國特色的干部管理制度和模式，是一項(xiàng)長期而艱巨的歷史任務(wù)。究其原因一方面，企業(yè)的人事制度是在經(jīng)濟(jì)與政治制度形成和建立的過程中伴生和逐步建立的;另一方面，后背干部人事制度的改革具有特有的艱巨性、復(fù)雜性，且具有一定的風(fēng)險性。由此企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身實(shí)際，結(jié)合經(jīng)濟(jì)環(huán)境堅(jiān)決、積極、并審慎的改革后背干部的人事制度，力爭做到總體科學(xué)精心設(shè)計，分步驟精細(xì)實(shí)施，自上而下，平穩(wěn)推進(jìn)。

3.3強(qiáng)化后備干部管理

從知識層面來說，應(yīng)全面加強(qiáng)培養(yǎng)后備管理干部的核心素質(zhì)、管理能力和知識素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)對后備管理能力素質(zhì)模型的全覆蓋，解決后備管理干部隊(duì)伍發(fā)展中遇到的普遍性問題，進(jìn)而為工作提供知識、技能、工具支撐。

在組織層面上，企業(yè)通過對后備管理干部的培養(yǎng)，可以進(jìn)一步提高企業(yè)主動塑造人才的能力，加速后備管理干部隊(duì)伍的成長，縮短成長周期;高度激發(fā)學(xué)員解決問題和學(xué)習(xí)知識的主動性，逐步實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐的一體化;為后備管理干部培養(yǎng)建立一套新型模式，并將此模式在其他層級干部培養(yǎng)中進(jìn)行擴(kuò)展延伸應(yīng)用[3]。

在培養(yǎng)實(shí)施層面，應(yīng)該首先將重點(diǎn)放在加強(qiáng)后備管理干部的政治責(zé)任及事業(yè)追求的核心素質(zhì)方面，幫助學(xué)員提高黨性政治修養(yǎng)和國際國內(nèi)發(fā)展形勢的認(rèn)識，通過改變其內(nèi)在認(rèn)知和心智模式來改變行為。在管理能力提升方面，遵循“理論+實(shí)踐”的能力發(fā)展規(guī)律，先幫助學(xué)員完善知識結(jié)構(gòu)，引領(lǐng)學(xué)員打開各個重點(diǎn)知識領(lǐng)域的窗口，再結(jié)合工作實(shí)踐促進(jìn)知識點(diǎn)的應(yīng)用轉(zhuǎn)化并加深理解。

3.4加強(qiáng)全過程管理

從企業(yè)對后備干部的日常管理上看，存在著重選拔任用，輕教育管理的問題，特別是沒有把選拔任用后的日常管理真正放到重要位置上，在這種管理模式下，必然缺乏嚴(yán)格配套的管理制度，方法上缺乏科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，操作性差。內(nèi)容上容易限于表面，至于后備干部在履行職責(zé)、企業(yè)管理時方法是否符合企業(yè)的根本利益，是否符合國家法律法規(guī)等關(guān)鍵性的內(nèi)容，也容易卻被忽略。由此在對后備干部的選拔和管理時，一方面從選拔開始，經(jīng)過對后備干部任職行為進(jìn)行跟蹤督導(dǎo)、培養(yǎng)、教育，從而再進(jìn)行新的考察、評估、升降、任免領(lǐng)導(dǎo)干部任職行為過程和對領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行全程化管理兩種活動，即以領(lǐng)導(dǎo)行為為中心軸線，領(lǐng)導(dǎo)者個人品質(zhì)和能力水平為兩條基礎(chǔ)性“輔線”，以監(jiān)督和組織督導(dǎo)為保障性措施，才能使得選拔和管理更直接、更具體的貼近實(shí)際，才能做到人盡所用。

4.結(jié)語

總的來說，企業(yè)后備干部的選拔和管理，應(yīng)該首先將重點(diǎn)放在加強(qiáng)后備管理干部的核心素質(zhì)方面，通過改變其內(nèi)在認(rèn)知和心智模式來改變行為。在管理能力提升方面，遵循“理論+實(shí)踐”的能力發(fā)展規(guī)律，促進(jìn)并提升干部的實(shí)際工作能力。同時在深度上，企業(yè)要不斷培養(yǎng)提高學(xué)員們后期逐步進(jìn)行行動學(xué)習(xí)的能力，將自己在后備管理干部班的所學(xué)轉(zhuǎn)化為所用。在廣度上，為后備干部提供個性化的學(xué)習(xí)解決方案，適宜配置針對性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，以幫助后備管理干部進(jìn)行強(qiáng)化補(bǔ)缺，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展浪潮。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 郁華君.新時期國有企業(yè)后備干部培養(yǎng)與管理的思考[J].人力資源管理.2018（01）.

[2] 張德雨，陳丹丹.新時期國有企業(yè)后備干部培養(yǎng)與管理的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2018（10）.

[3] 李大鵬.基于新時期國有企業(yè)后備干部的培養(yǎng)與管理探討[J].人力資源管理.2018（05）.

作者簡介：賀圓圓（1983-）， 女， 廣西桂林人，助理經(jīng)濟(jì)師、館員， 學(xué)士學(xué)位，從事黨務(wù)工作。