蔣超

【摘 要】：目前，我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展進(jìn)步，各大企業(yè)、單位的規(guī)模也越來越壯大。在知識經(jīng)濟(jì)的時代之下，人力資源已成為企業(yè)、單位中的重要的無形資產(chǎn)之一。同時，企業(yè)對于人力資源的重視程度也越來越高。現(xiàn)如今，國內(nèi)的醫(yī)療水平越來越高，醫(yī)療機構(gòu)的競爭也愈發(fā)激烈，醫(yī)院如若要在市場當(dāng)中凸顯自身的優(yōu)勢，就必須通過員工個人能力的培養(yǎng)提升促使醫(yī)院整體實力的提高，這也就直接導(dǎo)致了激勵措施在醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理當(dāng)中的廣泛性應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】：激勵措施 醫(yī)院 人力資源管理 應(yīng)用

【中圖分類號】R197.32【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1672-3783（2019）06-03--01

前言

在醫(yī)院進(jìn)行內(nèi)部管理時，人力資源屬于重要的內(nèi)容之一，招聘管理、人才培養(yǎng)、薪酬管理以及績效管理均為醫(yī)院內(nèi)部人力資源的主要內(nèi)容，同時也是保障醫(yī)院正常運行的保證[1]。然而，我國醫(yī)院目前采取的人力資源管理制度中，大部分醫(yī)院只單純重視相應(yīng)的監(jiān)督制度的實行，而完全忽視了進(jìn)行激勵措施，進(jìn)而無法完全將人力資源的價值發(fā)揮出來，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的人力資源效率比較低下，正是由于這一現(xiàn)象，為了對醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理效率進(jìn)行提升，必須在人力資源管理方面采取一定的激烈措施，對醫(yī)院員工的積極性進(jìn)行調(diào)動[2]。

一 現(xiàn)階段醫(yī)院內(nèi)人力資源管理運用激勵措施所存在的問題

（一）缺乏一定的人性化

眾所周知，醫(yī)院屬于事業(yè)單位的一類，這也導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)人力資源管理依舊采取的是以往傳統(tǒng)的管理模式以及理念，無法對人力資源管理進(jìn)行滿足，使得醫(yī)院內(nèi)部員工的能動性無法得到充分調(diào)動。此外，由于不多述醫(yī)院內(nèi)人力資源管理的部門往往由單一的部門、人員進(jìn)行負(fù)責(zé)，而作為醫(yī)院執(zhí)行部門之一，其未完全認(rèn)識到人員開發(fā)之中的重要程度，同時也缺乏對于員工具體需求的了解，使得許多的激勵措施往往只留存于形式化的層面，無法取得實質(zhì)上的效果[3]。同時許多醫(yī)院的人力資源部門還缺少一定的創(chuàng)新理念，部門當(dāng)中工作人員自身的積極性比較低，無法對工作提出較好的意見建議。

（二）缺少內(nèi)部的競爭激勵

在醫(yī)院當(dāng)前，醫(yī)生職業(yè)生涯的標(biāo)志為職稱，這一標(biāo)志也和醫(yī)生的實際薪酬相聯(lián)系。然而我國現(xiàn)在許多醫(yī)院在職稱的評定上存在不合理的問題，醫(yī)生所屬的職稱是終身制制度，以往評定職稱的方式不能對醫(yī)生的能力進(jìn)行真正的體現(xiàn)，即便是出于同一個職稱的醫(yī)生，其業(yè)務(wù)能力等等方面也會存在比較大的水平差異[4]。此外，很多醫(yī)院的考核標(biāo)準(zhǔn)也存在單一的情況，缺乏完善的考核制度，讓考核往往只是形式化，這就直接導(dǎo)致了很多醫(yī)務(wù)人員缺乏一定的積極性以及工作熱情，無法將其潛能真正的被開發(fā)。醫(yī)院內(nèi)部的許多管理人員都采取的是聘用制制度，也有許多醫(yī)院管理人員是由臨床轉(zhuǎn)入到管理工作崗位當(dāng)中，使得很多醫(yī)院內(nèi)的管理人員缺少相應(yīng)的管理經(jīng)驗，使得醫(yī)院內(nèi)人力資源的管理方面存在巨大的單一性，對醫(yī)院的長足發(fā)展造成了極大的影響[5]。

二 在醫(yī)院內(nèi)部人力資源應(yīng)用激勵措施的具體策略

（一）薪酬以及獎勵制度

醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理當(dāng)中進(jìn)行激勵措施的實施，薪酬獎勵是最能夠提升工作人員工作積極性的方式，同時也是人力資源管理當(dāng)中的內(nèi)容之一，還可以對醫(yī)院內(nèi)部的人力資源的效率進(jìn)行提升[6]。因為醫(yī)院內(nèi)部崗位的職業(yè)存在一定的差異，因此，在進(jìn)行醫(yī)院薪酬制度制定過程之中，依據(jù)各個部門崗位的職責(zé)以及技術(shù)難度對工作人員的薪酬進(jìn)行分配，提升薪酬分配過程之中的公平性，對醫(yī)院內(nèi)部工作人員心理需求進(jìn)行滿足，對工作人員的積極性進(jìn)行調(diào)動，將薪酬方面激勵機制的作用進(jìn)行發(fā)揮[7]。除此之外，醫(yī)院內(nèi)部還需要為工作人員制定出更加合理化的競爭機制，對于部分業(yè)務(wù)能力較為突出的工作人員進(jìn)行獎勵，讓各個崗位的工作人員發(fā)揮出其優(yōu)勢，提高醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理效率[8]。

（二）晉升的激勵機制

許多在醫(yī)院內(nèi)部工作的工作人員，除了希望能夠有穩(wěn)定的收入，還希望擁有良好的職業(yè)發(fā)展前景。所以，在進(jìn)行醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理之中還可以制定出相應(yīng)的晉升競爭激勵制度，讓醫(yī)院當(dāng)中的工作人員可以通過努力獲得事業(yè)上的成功感，提高工作人員對于工作的熱情，提高人力資源管理當(dāng)中的管理效果，進(jìn)而提升醫(yī)院的整體發(fā)展水平[9]。

（三）教育以及技能培訓(xùn)上的激勵機制

在進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理過程之中，可以適當(dāng)重視對醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)以及教育，對專業(yè)的技術(shù)人員以及骨干提供一定的機會進(jìn)行發(fā)展，鼓勵工作人員繼續(xù)教育，鼓勵醫(yī)護(hù)人員參加一些學(xué)術(shù)性的會議以及專題討論會等活動，還可以適當(dāng)鼓勵工作人員出國進(jìn)修，讓給醫(yī)院內(nèi)部的學(xué)科帶頭人以及骨干人員可以學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)技術(shù)以及管理模式。不單單是醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員，醫(yī)護(hù)工作當(dāng)中的行政人員也需要多參加政策以及工作方法上的培訓(xùn)，提升醫(yī)院內(nèi)部工作人員的綜合素質(zhì)，推動醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)步。

結(jié)語

總而言之，隨著我國經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷進(jìn)步發(fā)展，國內(nèi)各大醫(yī)療機構(gòu)尤其是城市大型醫(yī)院規(guī)模在不斷壯大，硬件設(shè)施，高端人才配置不斷增強，使得醫(yī)療機構(gòu)之間的競爭日趨激烈。在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中，采取適當(dāng)多種形式的激勵措施不僅僅能夠提升醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理的水平，還可以提升醫(yī)院內(nèi)部工作人員的素質(zhì)和工作積極性，進(jìn)而推高醫(yī)院的整體競爭實力，促進(jìn)醫(yī)院的長期可持續(xù)發(fā)展。

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