王瑩 陳益民 殷超

摘要：傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理研究將員工職業(yè)生涯管理的責(zé)任歸結(jié)于企業(yè)，衡量職業(yè)成功的標準較為客觀，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展、傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的改變，員工的職業(yè)生涯管理不再只是企業(yè)的責(zé)任，而需要組織和員工共同承擔(dān)，此外衡量職業(yè)成功的標準也呈現(xiàn)出多樣化。文章通過對職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的概念、理論及發(fā)展的研究進行梳理，總結(jié)歸納了國內(nèi)外學(xué)者員工職業(yè)生涯管理的觀點，為未來針對員工職業(yè)生涯管理的研究提供幫助。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯;職業(yè)生涯規(guī)劃;自我職業(yè)生涯管理;組織職業(yè)生涯管理

一、引言

員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理在當代競爭激烈的社會經(jīng)濟環(huán)境中，受到員工和企業(yè)的共同關(guān)注。員工的職業(yè)生涯管理按照實施主體不同可分為組織職業(yè)生涯管理以及自我職業(yè)生涯管理。兩者不僅關(guān)系到員工個人的利益和發(fā)展，同樣還關(guān)系到組織的人才競爭力。因此，建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理制度，對組織和員工來說，至關(guān)重要。通過中國知網(wǎng)檢索關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)生涯管理、組織職業(yè)生涯管理及自我組織職業(yè)生涯管理，截至2018年9月16日，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究中與職業(yè)生涯相關(guān)的研究共有29760條，主要涉及20個領(lǐng)域，與職業(yè)規(guī)劃相關(guān)的現(xiàn)有研究共有14763條，與職業(yè)生涯管理相關(guān)的研究共有2384條。本文對職業(yè)生涯規(guī)劃和管理相關(guān)文獻進行回顧的基礎(chǔ)上，對職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的相關(guān)概念、理論基礎(chǔ)、維度、量表及有效性進行了梳理和分析，期待為后續(xù)有關(guān)員工職業(yè)生涯的研究提供堅實的理論基礎(chǔ)。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理概念界定

Barley（1989）將職業(yè)生涯定義為，從個體從事工作開始到不再從事工作為止的一系列的工作整體。Arthur（1996）認為個體在具有等級系列的職業(yè)范圍內(nèi)發(fā)展成長的過程即為職業(yè)生涯。國外學(xué)者AryeeS & Debrah YY（1993）將職業(yè)生涯規(guī)劃定義為一個人一生的職業(yè)經(jīng)歷，是一串隨著時間不斷發(fā)展的職業(yè)路徑;通過研究職業(yè)生涯規(guī)劃與其他結(jié)果變量（如職業(yè)生涯滿意、職業(yè)生涯策略等）之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯策略與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)。Barker（1998）認為，職業(yè)生涯規(guī)劃是個體獲取并利用職業(yè)信息及自身做出職業(yè)選擇，而形成職業(yè)計劃以達到自身職業(yè)目標。戴良鐵、劉穎（2001）認為職業(yè)生涯規(guī)劃需要滿足組織及個人的需要，并由企業(yè)組織與個人共同制定個人發(fā)展目標與道路的活動;主要內(nèi)容包括職業(yè)生涯目標的確立、括職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路徑的設(shè)計等。羅雙平（2008）認為職業(yè)生涯規(guī)劃是個人發(fā)展與組織社會的發(fā)展相結(jié)合，個體在對自身及內(nèi)外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上選擇適合自身的崗位，確定最佳職業(yè)奮斗目標，隨后制定實現(xiàn)職業(yè)目標的計劃和措施。

高曉芹（2008）認為組織對新進員工進行較早的職業(yè)生涯管理有助于留住新員工。董克用、李超平（2011）認為職業(yè)生涯管理是組織的一項管理職能，其最終目的是通過幫助員工實現(xiàn)職業(yè)理想而實現(xiàn)組織利益，是組織對員工在本企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展歷程所進行的管理。蘇津津、李婕（2015）研究發(fā)現(xiàn)生育對職業(yè)女性職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生了四個方面的影響，即職業(yè)目標的改變、自我提升動力不足、職業(yè)生涯發(fā)展的組織環(huán)境難以維系以及職業(yè)生涯機會損失。

綜上所述，職業(yè)生涯規(guī)劃是組織及個人為實現(xiàn)個體的最佳職業(yè)目標而共同制定和實施的一系列計劃和措施。職業(yè)生涯管理則是組織及員工對個體的職業(yè)生涯進行管理的過程，它不僅包括以組織為實施者的組織職業(yè)生涯管理，還包括以員工自身為實施者的自我職業(yè)生涯管理。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論基礎(chǔ)

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論可分為傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論和超組織職業(yè)生涯管理。傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論產(chǎn)生于科層制組織結(jié)構(gòu)的工業(yè)經(jīng)濟時代，個體終身受雇于單一范圍的企業(yè)。而超組織職業(yè)生涯理論是指一種不限于單一雇傭范圍（組織、崗位、專業(yè)、職能等）的一系列就業(yè)機會的職業(yè)路徑。

（一）傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論

1. 職業(yè)生涯選擇理論

職業(yè)選擇是指個體依據(jù)自身的性格、興趣愛好、職業(yè)理想等選擇與自己能力相符的職業(yè)的過程，代表理論有特質(zhì)因素理論及人格類型理論。特質(zhì)因素理論是由Frank Parsons（1909）提出的，認為職業(yè)選擇需要考慮個體的特質(zhì)及職業(yè)要求，每個人都有不同于別人的特質(zhì)，每種特質(zhì)都有與之匹配的職業(yè)類型，當職業(yè)要求與個人特質(zhì)匹配度越高，職業(yè)成功的可能性就會越大。人格類型理論是由 John Holland（1959）提出的，他將人格劃分為六種人格類型，提出了人格—職業(yè)匹配理論。他認為當個體找到的工作與自己的人格類型匹配時，個體的適應(yīng)的可能性會較大。

2. 職業(yè)生涯發(fā)展理論

職業(yè)生涯發(fā)展理論是指將職業(yè)生涯與生命周期相聯(lián)系，按照人生發(fā)展階段的特點確定各個階段的職業(yè)決策，代表人物有薩柏、金斯柏格及施恩等。金斯伯格（Eli Ginsberg，1953）提出職業(yè)生涯發(fā)展理論，認為職業(yè)生涯發(fā)展包括三個部分：幻想階段（11歲之前）、嘗試階段（11～17歲）、現(xiàn)實階段（17歲以后）。薩柏（Donald E. Super，1953）按照人們生命周期的特點將職業(yè)生涯分為五個部分（成長、探索、確立、維持、衰退）。由于不同的研究者對傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論觀點不同，其對傳統(tǒng)職業(yè)生涯的劃分也不相同。陳壁輝（2003）認為傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論可以劃分為整合職業(yè)生涯理論、前職業(yè)生涯理論及后職業(yè)生涯理論。

（二）超組織職業(yè)生涯理論

1. 無邊界職業(yè)生涯理論

由于組織外部環(huán)境的劇烈變化，信息技術(shù)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)由“金字塔”型向“扁平型”轉(zhuǎn)變，員工的晉升空間變窄，晉升難度更加困難，“扁平型”的組織結(jié)構(gòu)使得企業(yè)與員工之間的長期雇傭關(guān)系出現(xiàn)了彈性化的趨勢。員工開始傾向于橫向的工作變動和職業(yè)的變更?！盁o邊界職業(yè)生涯”開始成為新的發(fā)展模式。最早提出無邊界職業(yè)生涯概念的學(xué)者為De Fillippi & Arthu（1994）。國外學(xué)者Briscoe等人針對無邊界職業(yè)生涯開發(fā)了相關(guān)測量量表，量表包含了兩個維度，即“無邊界思維模式”和“組織流動性偏好”，共13條測量項目。在現(xiàn)有的研究中，影響無邊界職業(yè)生涯的因素包括人口變量、文化因素、人格因素等;而無邊界職業(yè)生涯作用的結(jié)果變量有組織競爭力、規(guī)范性承諾、員工忠誠度等。

2. 易變性職業(yè)生涯理論

由于現(xiàn)在商業(yè)競爭環(huán)境的多變和激烈，企業(yè)與員工之間長期的雇傭關(guān)系不再存在，易變性職業(yè)生涯的概念被提出，與傳統(tǒng)職業(yè)生涯相比，易變性職業(yè)生涯認為由于某些原因，員工經(jīng)常性的改變自己的職業(yè)，員工應(yīng)承擔(dān)起自己職業(yè)生涯發(fā)展的主要責(zé)任。易變性職業(yè)生涯強調(diào)個體主動管理職業(yè)生涯，注重個體的心理成功感;認為員工要有動態(tài)的學(xué)習(xí)能力。

（三）職業(yè)成功標準的變更

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯從客觀方面來衡量職業(yè)成功，其衡量的標準有工資及其增長、晉升等，而在無邊界職業(yè)生涯時代，這些指標的效度被逐漸削弱，員工的個人市場競爭力成為了衡量職業(yè)成功的新標準，Eby（2003）還將“個人市場競爭力”細化為兩個方面即“內(nèi)部市場競爭力”和“外部市場競爭力”。隨著研究的深入，越來越多的研究考慮到員工的主觀感受，主觀職業(yè)生涯成功又成為了人們評價職業(yè)成功的新標準。在此方面最早的研究是1934年 Thorndike，他將職業(yè)成功轉(zhuǎn)化定義為“工作滿意度”，此外，職業(yè)滿意度、勝任力的增強、贏得別人的尊重、學(xué)習(xí)新東西的機會、工作的意義、社會支持、組織承諾、生活滿意度等都是主觀職業(yè)成功評價的標準。國內(nèi)學(xué)者顧倩妮、蘇勇（2016）在中國背景下研究了管理者主管職業(yè)生涯的成功，證實管理者職業(yè)生涯主觀成功的衡量指標為：組織和諧、家庭和諧、個人發(fā)展及自由、國家和諧以及身心健康五個維度。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究進展

員工職業(yè)生涯發(fā)展即為職業(yè)生涯計劃的實施，是組織和員工雙方的責(zé)任，需要兩者共同完成職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。

（一）組織的職業(yè)生涯管理

1. 組織職業(yè)生涯管理的概念

組織職業(yè)生涯管理指組織幫助員工選擇適合員工的未來職業(yè)發(fā)展目標和道路等，它是一個過程。對于組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容，Herrriot等（1994）基于管理者的角度，認為其內(nèi)容主要包括了八個方面（見表1）。張寧俊、易世志（2012）則認為，組織的職業(yè)生涯管理基于員工終身的發(fā)展，應(yīng)該包括四個方面，即創(chuàng)造組織內(nèi)就業(yè)能力提升環(huán)境、實施職業(yè)生涯動態(tài)管理、開發(fā)可遷移技能、實施工作—家庭平衡計劃。此外，組織職業(yè)生涯管理還需要組織最高領(lǐng)導(dǎo)者九大角色共同參與，充分發(fā)揮各自的作用，才有實效。

2. 組織職業(yè)生涯管理的維度與量表

（1）組織職業(yè)生涯管理的維度

對于組織職業(yè)生涯管理的維度，不同的研究者有不同的見解，見表1。

（2）組織職業(yè)生涯管理的量表

對于組織職業(yè)生涯管理的測量、很多學(xué)者都制定了不同的量表，見表2。

3. 組織職業(yè)生涯管理的有效性

眾多學(xué)者基于對組織職業(yè)生涯管理劃分的不同維度，對其有效性進行探究。有研究表明組織職業(yè)生涯管理與員工的組織承諾正相關(guān)，其中有學(xué)者將工作滿意度、組織支持感等作為中介，研究兩者之間的關(guān)系，梁青青（2017）在研究中發(fā)現(xiàn)，員工的敬業(yè)度與組織職業(yè)生涯管理、組織承諾正相關(guān)。還有研究表明組織職業(yè)生涯管理與員工工作卷入，人職匹配、工作滿意度、員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，對員工的職業(yè)成長有著間接和直接的正向影響（基于匹配理論），組織職業(yè)生涯管理與員工的離職傾向負相關(guān)。王豐、吳紅衛(wèi)（2015）發(fā)現(xiàn)，良性的組織職業(yè)生涯管理可以通過對組織柔性戰(zhàn)略產(chǎn)生的積極影響，進而幫助組織提升長遠發(fā)展的競爭力，并且當環(huán)境越復(fù)雜時，積極影響更加明顯。

（二）自我職業(yè)生涯管理

1. 自我職業(yè)生涯管理的概念

自我職業(yè)生涯主要是指員工主動采取一系列提高自身競爭力、實現(xiàn)自己職業(yè)生涯目標的措施。Hall.D.T.& Moss.J.E.（1998）認為由于個體觀念的轉(zhuǎn)變導(dǎo)致職業(yè)生涯環(huán)境發(fā)生了轉(zhuǎn)變，個體也會隨之變化而調(diào)整自身的職業(yè)生涯。龍立榮、方俐洛、凌文輇（2002）將自我職業(yè)生涯管理定義為：員工在組織內(nèi)外基于自己的實際以及自身發(fā)展的需求而尋求職業(yè)自我完善的過程。由于對該概念不同的學(xué)者有不同的見解，對自我職業(yè)生涯管理的界定類型主要分為三種：行為論、目標論以及行為目標并重論，見表3。

2. 自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)與測量

（1）自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)

對于自我職業(yè)生涯管理結(jié)構(gòu)的劃分，國內(nèi)外學(xué)者均有不同見解，其維度大致可分為三類，見表4。

（2）自我職業(yè)生涯管理的測量

對于自我職業(yè)生涯管理的測量、很多學(xué)者都制定了不同的量表，見表5。

3. 自我職業(yè)生涯管理的效果

自我職業(yè)生涯管理，不僅對個人很重要，對組織同樣重要。龍立榮（2003）通過問卷調(diào)查法，從組織和個人兩個方面，研究了影響員工自我職業(yè)生涯管理的因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩者均對自我職業(yè)生涯產(chǎn)生積極地影響。此外，影響自我職業(yè)生涯管理的因素可大體分為兩個方面，即組織和員工自身，組織因素包括組織的發(fā)展階段、性質(zhì)、效益、文化等，而員工自身因素則包括性別、年齡、動機等。

基于組織方面，在對自我職業(yè)生涯管理的效果研究中，大多注重其對組織有益行為，即組織承諾、績效、人與工作崗位匹配，工作效果、管理效果等;而對于員工自身方面，則多注重于員工的專業(yè)技能、職位與工資提升、自我效能感和心理授權(quán)、工作滿意度及離職傾向等。由于各研究所采用的要素不同，結(jié)果也存在差異。

隨著研究的深入，Lee（2002）研究表明職業(yè)生涯管理不僅要組織和個人共同負責(zé)，而且當兩者在管理實踐中聯(lián)合，則彼此受益。CHATMAN（1989）最早提出了個人與組織契合的概念：即組織與個人在價值觀上的一致性。趙慧娟、龍立榮（2008）基于中國經(jīng)濟背景下，通過問卷證實個人—組織契合與員工離職意愿顯著負相關(guān)，個人—組織契合對員工離職意愿的影響與企業(yè)所有制形式、員工職位類型均顯著相關(guān)。周文霞、辛迅（2017）通過問卷調(diào)查法研究了組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理行為的關(guān)系，研究表明：組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部個體職業(yè)生涯管理正相關(guān)，與外部個體職業(yè)生涯管理負相關(guān)。

五、結(jié)語

通過上述對員工職業(yè)生涯管理的文獻回顧，發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)有的研究中，學(xué)者們更關(guān)注組織職業(yè)生涯管理對結(jié)果變量的影響，而對于影響組織職業(yè)生涯管理的前因變量的研究相對較少;研究影響員工自我職業(yè)生涯的組織及個人因素相對較少，大多學(xué)者專注于自我職業(yè)生涯管理對組織帶來的影響。此外，還有學(xué)者研究組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)生涯管理之間的關(guān)系。因此，未來的研究，可以對組織職業(yè)生涯管理及自我職業(yè)生涯管理的前因變量進行進一步的探索;在員工自我職業(yè)生涯的管理方面，加強組織及員工個人對員工自我職業(yè)生涯管理產(chǎn)生的影響因素及程度方面的研究，以期為企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理提供更多有效指導(dǎo)。

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*基金項目：國家社會科學(xué)基金一般項目“轉(zhuǎn)型經(jīng)濟、企業(yè)家社會資本與企業(yè)危機管理研究”（編號：17BGL021）。

（作者單位：南京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）