林冠穎 占超杰 高崇艷 范浩君 方宇

摘 要：近年來，職業(yè)忠誠度減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯等問題成為當下企業(yè)管理者在管理上普遍遇到的難題，而營造企業(yè)“家”文化能促進員工的自我激勵，從而做到對人才流失的有效預(yù)防。分析江西郵政儲蓄銀行“家”文化模式的現(xiàn)狀，挖掘“家”文化模式人才穩(wěn)定的作用機理，發(fā)現(xiàn)江西郵政儲蓄銀行在“家”文化建設(shè)中存在的問題，并提出相關(guān)的對策措施。

關(guān)鍵詞：“家”文化;人才穩(wěn)定;江西郵政儲蓄銀行

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）09-0115-01

一、文獻回顧

“家”文化無論在內(nèi)涵還是外延上，實質(zhì)上都是企業(yè)價值觀與員工行為模式人性文化的凝聚，是企業(yè)有目的、有組織、有系統(tǒng)地營造的一種具有大家庭氛圍的企業(yè)文化。本研究從“家”文化與銀行企業(yè)的結(jié)合出發(fā)，以江西郵政儲蓄銀行為例，研究其“家”文化在穩(wěn)定企業(yè)人才方面的作用。

二、江西郵政儲蓄銀行“家”文化模式及現(xiàn)狀分析

（一）以人為本，“溫暖之家”凝心聚力

江西郵政儲蓄銀行在全分行積極實施“人才工程”“人心工程”，全面推行事業(yè)留人、待遇留人和感情留人。每逢員工贏得各類大獎、獲得重要榮譽，都會得到企業(yè)的關(guān)心、慰問和鼓勵。每次為全分行爭光付出的，省分行都要給予表彰獎勵，并作為晉升的重要依據(jù)和加分指標。這些無不都體現(xiàn)了江西郵政儲蓄銀行以人為本，“溫暖之家”的操守。

（二）榜樣引領(lǐng)，“勞模之家”催人奮進

江西郵政儲蓄銀行倡導(dǎo)奉獻精神。江西郵政儲蓄銀行通過舉辦“愛崗敬業(yè)爭當勞模”先進事跡報告會、“運動健兒爭金奪銀”先進事跡報告會、十佳員工表彰會等，創(chuàng)建勞模創(chuàng)新工作室，大力弘揚勞動、勞模、工匠和創(chuàng)新精神，接觸勞動模范、感受勞模精神、聆聽勞模故事、分享工匠情懷，進一步凝聚了向上向善的正能量。

（三）共建共享，“民主之家”和諧幸福

民主是事業(yè)的生命，更是企業(yè)的命脈。江西郵儲銀行依托職代會、黨委會等民主專題會，并采取民主評議制度，切實維護了職工的合法權(quán)益。2017年度省分行領(lǐng)導(dǎo)班子獲得職工代表總體評價優(yōu)良率高達99.42%，省分行領(lǐng)導(dǎo)班子成員評價優(yōu)良率高達99.23%以上。

三、江西郵政儲蓄銀行“家”文化對人才穩(wěn)定的作用機理

（一）“家”文化令員工產(chǎn)生認同感

企業(yè)契約關(guān)系中，經(jīng)濟利益關(guān)系是契約雙方考慮的重點，目的是實現(xiàn)自身利益的最大化。“家”文化營造的氛圍下的公司，不再是死板嚴苛的上下級關(guān)系，員工在物質(zhì)層面被滿足的前提下，員工間互相關(guān)愛、真誠對待，溫暖和諧的企業(yè)氛圍滿足了員工的情感需求。江西郵政儲蓄銀行通過打造“溫暖之家”，令員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，產(chǎn)生認同感，良好的氛圍也促進了雙方真誠付出，共同將企業(yè)經(jīng)營得更好。

（二）“家”文化能降低員工道德風險

社會競爭激烈，企業(yè)契約關(guān)系的不穩(wěn)定性加劇了員工的不安和焦慮的情感，“家”文化中長久陪伴的價值觀使得員工感受到一種明確的承諾，消除不安情緒，從而增強對企業(yè)的信賴。江西郵政儲蓄銀行的三個“家”的建設(shè)令員工找到了心靈的寄托，與企業(yè)建立了情感上的紐帶，從而降低了員工道德風險，提升奉獻精神。

（三）“家”文化能營造和諧企業(yè)氛圍

“家”文化的企業(yè)文化建設(shè)可彌補企業(yè)契約關(guān)系的不足，由于信息不對稱及契約不完全，員工可能基于自身利益做出有損公司利益的行為從而帶來道德風險。但是“家”文化氛圍下的江西郵政儲蓄銀行，員工相互信任、自愿付出，一方面管理層減少監(jiān)督行為而造成的企業(yè)管理成本，另一方面員工則會表現(xiàn)出超越契約關(guān)系的奉獻精神，與企業(yè)同甘共苦。

（四）“家”文化能促進員工形成良好關(guān)系

員工作為體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的重要環(huán)節(jié)，惡性競爭等偏差行為在企業(yè)里屢見不鮮，員工行為偏差的控制是重要的議題。江西郵政儲蓄銀行“家”文化建設(shè)倡導(dǎo)的關(guān)愛互助、甘于奉獻的價值觀，影響著企業(yè)員工的思維方式和行為方式。這種價值觀下，員工之間趨向于互相信任關(guān)懷，工作滿意度與忠誠度得到提升，在一定程度上糾正員工的偏差行為，進而促進關(guān)系的轉(zhuǎn)變。

四、存在的問題或不足

（一）銀行業(yè)面臨改革，“家”文化難塑造和維持

隨著微信、支付寶等電子支付行業(yè)的興起，銀行地位急劇下降[1]，選擇銀行就職的大學(xué)生越來越少。2016年至今，江西郵政儲蓄銀行在江西省各大高校畢業(yè)生中的招生人數(shù)逐年下降。管理層松動，高層頻頻跳槽，銀行面臨嚴重的人才流失問題，江西郵政儲蓄銀行塑造和維持“家”文化的難度進一步加大，成本也逐年提高。

（二）員工危機意識下降，失去進取心

“家”文化影響下，容易讓部分有一定資歷的員工認為銀行不會隨意放棄自己，認為沒有競爭力也能生存，導(dǎo)致員工的競爭和危機意識下降，不利于銀行內(nèi)部形成良性的競爭、激勵體系，導(dǎo)致員工做事積極性不高。

（三）維護成本與日俱增，銀行負擔加重

“家”的特征使員工對銀行有更高的期許，使銀行開支增大，可用資源減少，競爭力減弱。如果銀行不能滿足員工的期望，則會使員工的滿意度下降，敬業(yè)度降低，影響銀行整體競爭力。

五、對策措施

（一）“家”文化理念需管理層推動

管理層應(yīng)該明確“家”文化的理念和價值，“家”文化模式的落地離不開管理層的強有力的推行。江西郵政儲蓄銀行可結(jié)合實際情況，形成一系列能指導(dǎo)和規(guī)范員工工作生活行為的文化理念，通過加強員工交流情況，傳播企業(yè)“家”文化理念，從而改變員工的思維方式和價值取向，形成共建企業(yè)的強大思想動力。

（二）“家”文化模式制度需符合員工心聲

江西郵政儲蓄銀行實施“家”文化模式的目標是企業(yè)的人才穩(wěn)定，江西郵政儲蓄銀行可制定完善“家”文化建設(shè)相關(guān)制度時，不能偏離員工切身利益，需運用正式或非正式溝通等溝通渠道，傾聽員工內(nèi)心對企業(yè)真正的期待，從而明確員工需求，制訂切實可行的計劃。同時，需完善“家文化”模式的組織、監(jiān)督等過程，保證“家”文化模式各項工作和活動有序推進。

（三）定期對“家”文化模式效益進行細致評估

“家”文化模式建設(shè)是循序漸進的過程，需長期的反饋和修正。江西郵政儲蓄銀行可定期對“家”文化模式對企業(yè)員工工作績效的影響做出有效評估，客觀地做出評價，并對原有制度進行修正，從而鞏固“家”文化模式的階段成果，這樣既保留了原有工作成果，又能促進工作開展。如在“人才工程”的落實上，可根據(jù)員工真實反饋修改原有培養(yǎng)計劃，提供合理的職業(yè)規(guī)劃，使員工獲得真正利益，在潛移默化中加深對于“家”文化的認識，培育“家”文化發(fā)展基礎(chǔ)，提升縱深發(fā)展空間，保證人才穩(wěn)定。

參考文獻：

[1] ?程江.企業(yè)應(yīng)該建設(shè)“家文化”嗎？[J].企業(yè)管理，2018，（2）：51-53.