張學(xué)洋

摘 ?要：信息時代背景下，人力資源管理越來越依托于大數(shù)據(jù)進行整理、篩選和分析。高校人力資源管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，對提高辦學(xué)質(zhì)量和競爭力有著極大地影響。本文以此為基點，探析以大數(shù)據(jù)為依托的高效管理問題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);思維;高校;人力資源

21世紀(jì)是互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)高速發(fā)展的一個時代，而由此產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)時代也伴隨在人類的左右。大數(shù)據(jù)時代作為社會經(jīng)濟發(fā)展新的增長資源，越來越受到人們的重視和關(guān)注。高校作為培養(yǎng)創(chuàng)新人才的主要陣地，為推動社會的進步起著不可替代的作用。顯而易見，科技創(chuàng)新離不開高校的創(chuàng)新。目前中國高校人力資源管理不同程度的存在著評價體系單一和評價主觀性較強等問題，與精細化管理相差甚遠。然而，采用大數(shù)據(jù)的應(yīng)用則可以彌補評價單一、主觀性較強等現(xiàn)實問題，大大提升高校人力資源管理的水平。

一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）高校人力資源管理工作相對滯后

眾所周知，在眾多的高校管理部門中，人力資源管理部門常常扮演著輔助的角色，在實際的管理過程中為其他部分開展工作提供一定的協(xié)助功能。這樣的管理機制久而久之就會使人力資源管理工作開展過程中處于被動地位，而這種被動也不可避免地造成了人力資源工作難以放松和從容的開展。在沒有得到充分解決的情況下，造成其他部門對人力資源部門的不滿。所以掌握主動性和前瞻性是高校人力資源管理工作開展過程中必須具備的屬性。

（二）高校人力資源管理模式落后

信息時代的到來，使一批又一批的新興技術(shù)得到廣泛的應(yīng)用。其中就包括大數(shù)據(jù)和“云”，這些新興技術(shù)也迅速應(yīng)用到各行各業(yè)中去。傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，由于管理對象較為龐大，管理技術(shù)、模式以及手段較為落后，很難提高管理效率。據(jù)相關(guān)調(diào)查研究，目前我國很多高校缺乏完善的人力資源管理模式和運行機制。因此，伴隨著社會的迅速發(fā)展，高校人力資源管理理應(yīng)跟上時代的步伐，不斷更新技術(shù)設(shè)備，運用現(xiàn)代化工具，為開啟人力資源管理新模式提供技術(shù)支持。

（三）人力資源配置率不高

在我國相當(dāng)一部分高校的人力資源配置機制沒有實現(xiàn)健全，難以將員工信息全面掌控。主要表現(xiàn)為存在組織與個人信息不匹配的現(xiàn)象，無法掌握員工的信息，直接導(dǎo)致員工未能安排在適合的崗位 ，最終形成崗位與人員不匹配、不合理的狀況。所以，人力資源配置率不高不僅僅影響到高校資源的合理運用，而且也進一步制約著高校的正常發(fā)展。作為高校人力資源的管理者，理應(yīng)根據(jù)信息環(huán)境的不斷變化以積極主動作為的態(tài)度去適應(yīng)它，及時學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)的相關(guān)內(nèi)容，對原有不適應(yīng)新時代人力資源管理的模式進行調(diào)整。

二、大數(shù)據(jù)時代下的高校人力資源管理新途徑

（一）大數(shù)據(jù)與高校人力資源數(shù)據(jù)管理

大數(shù)據(jù)、云計算的背景下，第一就是要對人員的數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)地收集。一方面是對高校教師而言，在數(shù)據(jù)的基本信息中將性別、年齡、民族、 年齡、工齡、學(xué)歷、科研成果等進行分析，通過這種分析可以大致的了解到每個教師的基本信息。實現(xiàn)這一過程較為簡易，日常生活和工作中，高校老師在入職之前一般都會將個人的基本信息以多種多樣的形式存留在人力資源管理部門。人力資源管理部門人員只需將其基本信息內(nèi)容進行錄入就可以實現(xiàn)對教師基本信息的一個初步掌握。另一方面動態(tài)變化數(shù)據(jù)。這一內(nèi)容主要包括教師的流動率、人員招聘率以及完成率，例如教師招聘率完成較好的高校，則可以反映出這一高校的競爭力。相反如果完成率相對較低則要重新制定新的方案。

（二）大數(shù)據(jù)與教師招聘配置

成千上萬的子數(shù)據(jù)組成了大數(shù)據(jù)，在大數(shù)據(jù)中每一個教師的基本信息都包含在其中，高校人力資源管理部門可以充分利用這一基本信息，實現(xiàn)對教師的了解，以此來對匹配教師的相關(guān)崗位，做到因地制宜。運用大數(shù)據(jù)的技術(shù)支持，提高了高校人員的選聘和配置的效率，集中表現(xiàn)在分析、反饋、評估等各個方面。運用大數(shù)據(jù)技術(shù)支持可以避免高校教師選聘和配置的盲目性，也大大降低了選人用人的主觀因素，從而在選人用人上更加科學(xué)、更加公平，防止了優(yōu)秀人才的埋沒。

（三）大數(shù)據(jù)與教師的開發(fā)培訓(xùn)

對員工進行適時地培訓(xùn)是人力資源管理中不可或缺的一部分。在大數(shù)據(jù)背景下，掌握員工的所有數(shù)據(jù)是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，一方面要了解員工的應(yīng)聘崗位信息，另一方面了解員工的意愿是必不可少的工作。經(jīng)過對相關(guān)信息進行逐步篩選和量化后就會形成一個信息集，這一個信息集就是高校人力資源管理的數(shù)據(jù)庫，通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的處理，有利于掌握員工的行為，進而實現(xiàn)員工與崗位的高效、高質(zhì)量地配置。

（四）大數(shù)據(jù)與績效考核

在大數(shù)據(jù)背景下，在考慮績效考核指標(biāo)的設(shè)定過程中，必須把定性指標(biāo)和定量指標(biāo)有機結(jié)合起來，例如將教師的教學(xué)課時、科研成果一系列作為定量指標(biāo)，將師德、職業(yè)操守、創(chuàng)新能力等納入到定性范圍中。把這些數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計出來，就會更加合理地確定不同指標(biāo)在績效考核中的比例。同時，要實現(xiàn)績效考核中的公平公正，改革傳統(tǒng)的考核方法，搭建新的績效考核模式顯得尤為重要，利用新型技術(shù)和專業(yè)平臺，收集和分析相關(guān)數(shù)據(jù)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對教師的付出做出一個科學(xué)、客觀的評價，而且也能夠?qū)ξ磥淼墓ぷ鬟M行指導(dǎo)。

三、結(jié)束語：

總而言之，伴隨著時代的不斷的演變和發(fā)展，大數(shù)據(jù)的時代已經(jīng)到來，在這一時代，人力資源管理內(nèi)容和模式不可避免會帶有時代的特性，目前高校人力資源管理中存在著人力資源管理工作相對滯后，管理模式有待提高，資源配置率不高等各種有待解決一系列問題。深度挖掘大數(shù)據(jù)時代下的技術(shù)支持則是解決這些問題的有效途徑，以技術(shù)為支撐，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的收集、分析對提升人力資源管理效率具有現(xiàn)實意義。

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