摘 要：18世紀，西方古典經(jīng)濟學開始研究企業(yè)本質(zhì)。20世紀，科斯提出以交易費用為核心的產(chǎn)權(quán)理論，阿爾欽和德姆塞茨在交易成本和合約分析的框架下展開討論，自此“團隊生產(chǎn)理論”誕生?；裟匪固啬泛吞├諣枏娬{(diào)了所有權(quán)安排在解決企業(yè)激勵機制問題上的重要性。張維迎博士認為，企業(yè)應將剩余所有權(quán)賦予企業(yè)家，但是楊瑞龍對這一觀點提出質(zhì)疑。團隊生產(chǎn)還需要進一步激發(fā)團隊成員的主人翁意識。

關(guān)鍵詞：團隊生產(chǎn)理論；企業(yè)本質(zhì)；所有權(quán)；生產(chǎn)效益

一、企業(yè)理論研究概況

企業(yè)是集合各種生產(chǎn)要素，以追逐利益為目的，為社會提供產(chǎn)品和服務的一種單位。科斯在1937年發(fā)表了《企業(yè)的性質(zhì)》，開啟了近代對企業(yè)性質(zhì)的研究，實際上18世紀亞當斯密就提出“企業(yè)是分工基礎上的經(jīng)濟性”。緊接著，卡爾·馬克思進一步延伸了分工的觀點。新古典經(jīng)濟學和熊彼特學派分別認為組織要追求股東利益最大化和創(chuàng)新。新制度學派的科斯、威廉姆斯、張五常提出“節(jié)約交易費用的契約形式”以及阿爾欽、德姆塞茨1972年提出團隊生產(chǎn)理論。中國的經(jīng)濟學家楊小凱提出專業(yè)化與分工生產(chǎn)的組織形式。同期，錢德勒學派認為基于速度經(jīng)濟的行政協(xié)調(diào)對市場協(xié)調(diào)的可進行替代生產(chǎn)。此后二十年，還產(chǎn)生了演化經(jīng)濟學與企業(yè)的資源、能力與知識理論。

二、團隊生產(chǎn)理論

（1）科斯的“權(quán)威關(guān)系”觀點

科斯（R.Coase）在1937年發(fā)表了《企業(yè)的性質(zhì)》，將交易費用的概念引入到經(jīng)濟學分析中，提出了以交易費用為核心的產(chǎn)權(quán)理論：只要交易費用為零，產(chǎn)權(quán)明確，市場中資源配置就可以達到帕累托最優(yōu)，不存在外部性問題。另外，科斯認為在企業(yè)內(nèi)部存在著一種權(quán)威關(guān)系。

（2）阿爾欽和德姆塞茨提出團隊生產(chǎn)理論

在1972年，阿爾欽和德姆塞茨（Alchain，Demsetz，1972）發(fā)表了《生產(chǎn)、信息費用與經(jīng)濟組織》，提出了團隊生產(chǎn)理論，并對科斯的企業(yè)“權(quán)威”觀點提出了質(zhì)疑，他們認為，企業(yè)理論也可以通過企業(yè)的管理費來確立，而不一定是市場。

團隊生產(chǎn)理論的主要內(nèi)容有：第一，企業(yè)有兩個重要的測度需求——對投入要素生產(chǎn)率的測度和報酬的測度。若能測度精確，能促進所有投入要素所有者的合作，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)率；第二，合作生產(chǎn)利用了專業(yè)化分工、規(guī)模經(jīng)濟等好處，其產(chǎn)出大于分別生產(chǎn)的產(chǎn)出之和；第三，減少偷閑的方法之一是在團隊內(nèi)形成一種監(jiān)控結(jié)構(gòu)，使某些人專門從事監(jiān)控其他要素所有者的工作。第四，團隊生產(chǎn)過程中，由于內(nèi)部監(jiān)控費用低于其他（比如市場的）監(jiān)督費用，所以就產(chǎn)生了由監(jiān)控者當任監(jiān)控者的合約安排形式；第五，企業(yè)形式有多種類型，其每一種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，都面臨著提供激勵、減少偷閑的任務。因此，應當提倡團隊精神和忠誠。

阿爾欽和德姆塞茨的理論是對科斯理論的進一步發(fā)展。但是，阿爾欽和德姆塞茨的理論也有缺陷的。比如，他們沒能說明，為什么團隊生產(chǎn)和監(jiān)控必須由企業(yè)而不能由市場解決這一問題；為什么在現(xiàn)實生活中公司的監(jiān)控者通常并不是剩余索取者，而這些又可能與未正確理解企業(yè)與合約的性質(zhì)有關(guān)。

（3）霍姆斯特姆和泰勒爾強調(diào)了所有權(quán)安排的重要性

霍姆斯特姆和泰勒爾（Holmstrom and Tirole，1989）則進一步強調(diào)了所有權(quán)安排在解決企業(yè)激勵機制問題上的重要性，認為所有權(quán)應該和那些邊際貢獻最難計量的投入要素相聯(lián)系。本特·霍姆斯特姆在《團隊中的道德風險》進一步發(fā)展了團隊理論，研究了多代理人的道德風險問題。而很多關(guān)于多代理人的問題，霍姆斯特姆并沒有涉及。

（4）張維迎將剩余所有權(quán)賦予企業(yè)家

張維迎博士在《企業(yè)的企業(yè)家——契約理論》則更進一步認為，企業(yè)應將剩余所有權(quán)賦予團隊中作用最需要、邊際貢獻最難測度的要素所有者，即企業(yè)家。因此，擁有資本的人應該擁有企業(yè)、做老板，沒有資本的人只能做員工。張教授對資本雇傭勞動模式進行了嚴密論證，但是其嚴密論證并不具備正確解釋現(xiàn)實的效用。

（5）楊瑞龍?zhí)岢隼硐氲闹卫斫Y(jié)構(gòu)

楊瑞龍在《當代主流企業(yè)理論與企業(yè)管理》對上述傳統(tǒng)的觀點提出了挑戰(zhàn)，他認為因為人力資本具有專用性和難以分散性，導致?lián)碛匈Y本的企業(yè)家可能利用權(quán)力侵害員工的利益。故企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)若想有效則應該為企業(yè)的所有利益相關(guān)者服務，而非僅為股東服務。

三、團隊生產(chǎn)遇到的問題

團隊生產(chǎn)的產(chǎn)出遠遠超過了各種生產(chǎn)要素單個產(chǎn)出之和，但也面臨一些問題。首先，道德風險及搭便車問題。道德風險是由信息不對稱產(chǎn)生的，個體在團隊工作中有偷懶的可能性，搭便車是因為隊員的行為部分是難以測量的、隱秘的；其次，業(yè)績考核及薪酬設計問題。由于團隊產(chǎn)出具有整體性，使得隊員產(chǎn)生逃避任務心里，逐漸地降低了團隊的效率。另外，在薪酬設計上，如何設計各個成員的報酬標準，很難根據(jù)行為表現(xiàn)來制定；再者，利益分配問題。剩余價值成員的增加分配加大了團隊成員的管理成本、組織冗余。

因此，僅依靠監(jiān)督機制和剩余價值索取權(quán)是難以激發(fā)團隊成員的主人翁意識、工作激情。

參考文獻

[1]董俊武，陳震紅.國外企業(yè)本質(zhì)理論的演進與評述[J].經(jīng)濟管理，2007（5）：91-96.

[2]張維迎.企業(yè)的企業(yè)家[M].上海人民出版社，2015.

[3]楊瑞龍.當代主流企業(yè)理論與企業(yè)管理[M].安徽大學出版社，1999.

作者簡介：林婷婷（1995—），女，研究生，云南財經(jīng)大學，650221，市場營銷。