梁建輝

摘 要：隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，共享經(jīng)濟也開始出現(xiàn)在人們的視野當中。作為一種新興的經(jīng)濟熱點，共享經(jīng)濟給企業(yè)的經(jīng)營管理也帶來了新的挑戰(zhàn)。本文在分析共享經(jīng)濟的基礎上，對人力資源管理工作進行了研究，并對其不足和發(fā)展趨勢提出了一些淺見。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟;人力資源;管理

共享經(jīng)濟是我國經(jīng)濟發(fā)展到一定程度的產(chǎn)物，給企業(yè)帶來了許多的發(fā)展機會，但同時也給企業(yè)經(jīng)營帶來了新的問題。共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)的市場競爭更加激烈。要適應這樣激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)就要從各個方面進行優(yōu)化。人力資源管理工作就是其中之一。

一、概述

1.共享經(jīng)濟

共享經(jīng)濟是指以獲得利益或是報酬為目的的一種物品使用權(quán)暫時轉(zhuǎn)移的一種新型經(jīng)濟模式，其概念早在1978年就被提出來。共享經(jīng)濟可以整合閑散物品、勞動力、教育，甚至醫(yī)療資源，并以互聯(lián)網(wǎng)為媒介，實現(xiàn)方便的資源整合與利益的平衡。其形式主要有兩種，一種是物品的租賃，另外一種是物品或資源的轉(zhuǎn)讓。

2.人力資源管理及其現(xiàn)狀

人力資源管理是指通過招聘、培訓、薪酬等管理方式，對組織內(nèi)外的人力資源進行有效運用，并實現(xiàn)組織需要的一系列活動的總稱，人力資源管理是對人力資源的合理配置。人力資源管理對組織的經(jīng)營與發(fā)展有著重要的意義，但是目前我國很多單位的人力資源管理水平還不高，主要體現(xiàn)在如下幾個方面：

首先，人事管理工作方面比較落后。人力資源管理在經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，跟不上時代的發(fā)展步伐，不僅缺乏必要的創(chuàng)新，而且由于整個系統(tǒng)規(guī)劃不夠合理，人力資源管理的工作在前瞻性方面存在先天不足。使人力資源管理的效果無法充分發(fā)揮。

其次，對人力資源的作用和認識不足。很多組織單位中的工作人員甚至領導都對人力資源的作用認知不足，僅僅把人力資源等同于人事管理，這導致人力資源管理出現(xiàn)不同程度的問題和困難。無法發(fā)揮出人力資源管理對各個方面的促進作用。

第三，管理水平還有很大的提升空間。人力資源管理的水平，與從事這項工作的人員素質(zhì)和水平直接相關(guān)，但很多從事這項工作的人都不是專業(yè)出身，導致一些基礎的專業(yè)知識和業(yè)務能力都有或多或少的不足，尤其是在出現(xiàn)突發(fā)問題時，發(fā)揮出的價值十分有限。

二、共享經(jīng)濟模式下的人力資源管理所具有的特征

1.人力資源所涵蓋的范疇更大

與傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源相比，共享經(jīng)濟模式下的人力資源的概念得到了很大的延伸。這不僅包括傳統(tǒng)人力資源方面的勞務，員工等內(nèi)容，還包括了為企業(yè)發(fā)展提供思路，貢獻各種知識、技能以及資源的個體。而且他們與企業(yè)的關(guān)系也更加靈活，包括了契約關(guān)系、合作關(guān)系、平臺關(guān)系等等。在這種靈活的模式下，人力資源管理更加趨向于追求具有高素質(zhì)的人才，并整合各種人力資源，提升人力資源的效率，更好地使人力資源為企業(yè)單位創(chuàng)造價值。

2.信息技術(shù)在人力資源管理中的使用更加廣泛

首先，互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)是人力資源管理工作的重要組成部分。通過互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)的人力資源管理可以更好地對專業(yè)人才進行選擇和互動，使人才與企業(yè)單位之間的聯(lián)系更加方便。

其次，信息技術(shù)平臺能夠更好地整合人力資源工作相關(guān)的各種信息，從而提升管理工作的效率。

最后，信息技術(shù)能夠為考核以及培訓等工作提供先進的技術(shù)支撐，更好地完成各項人力資源管理工作。

3.組織部門之間的界限不再涇渭分明

傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，各部門之間有著明顯的界限，其任務與人員都要符合本部門的要求。即使組成聯(lián)合團隊，一般也是結(jié)束任務后各自回到原有部門。在進行需要部門間緊密合作的工作時，容易出現(xiàn)各種問題。共享經(jīng)濟模型下，對人的能力與任務的需要更加重視，強調(diào)資源流動和整合，能夠更好地完成既定目標與任務。

4.績效考核更加貼近市場

績效考核是企業(yè)衡量員工工作情況、決定薪酬等方面的重要依據(jù)。在共享經(jīng)濟背景下，實際的市場發(fā)展就是對績效最好的考核方式。這種考核是由消費者通過自身的體驗對員工服務或是產(chǎn)品進行評價，在經(jīng)過整理和分析后，構(gòu)成了比傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下更加有效的績效考核結(jié)果。

三、共享經(jīng)濟模式下加強人力資源管理的一些措施

1.采用更加嚴格規(guī)范的用工模式

在共享經(jīng)濟模式下，由于用工模式的靈活性很高，對許多兼職人員或是自由職業(yè)者的了解和管理權(quán)都十分有限，就只能從更加規(guī)范而嚴格的用工模式入手。在招聘、考核、績效評價等方面采用更加嚴格的方式，來實現(xiàn)人力資源管理的目標。而且，由于共享經(jīng)濟模式下的人力資源管理打破了傳統(tǒng)的雇傭模式，企業(yè)單位等組織內(nèi)部的員工之間成分也更加復雜，員工與員工之間的交流也需要更加強化，而這都需要更加規(guī)范的用工模式才能實現(xiàn)，從而使人力資源管理能夠圍繞企業(yè)的目標進行工作，實現(xiàn)人才的科學管理。

2.提升人力資本的價值

企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，離不開人力資本的貢獻。在共享經(jīng)濟模式下，不論是企業(yè)內(nèi)部的人才，還是外部的有關(guān)人員，都可以成為企業(yè)的重要資本，要通過種種措施來提高人力資本的價值，而不是僅僅視人力資本為企業(yè)的經(jīng)營成本。通過努力提升員工的價值，不僅能夠提升組織單位對人才的吸引力，還能夠?qū)崿F(xiàn)組織單位與人才的共同提升，并創(chuàng)造出更大的價值。

3.科學地進行組織架構(gòu)及管理方式的調(diào)整

共享經(jīng)濟是以市場需求為導向的經(jīng)濟模式，在這個背景下，組織架構(gòu)及管理方式都要適應市場的需求。由于市場一直處于變化當中，因此，組織結(jié)構(gòu)等方面也要更加靈活。比如，在保持核心競爭力的前提下，對非核心的組織或人員實行市場導向的調(diào)整。這樣一來，既能夠保持組織單位的核心能力不受影響，又能夠通過非核心部門對市場的及時響應而享受到好處。

在管理方式調(diào)整方面，不僅要跟上組織架構(gòu)調(diào)整的需要，還要鼓勵員工在發(fā)揮個人業(yè)務能力的基礎上，進行更多方面的提升，在需要進行人員調(diào)整時，不僅能夠適應本職工作，還能夠隨時勝任另外的崗位。并不斷地主動激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，使員工能夠始終保持一定的活力。

4.調(diào)整和完善績效管理

首先，通過合理的績效管理能夠使員工獲得合理的薪酬。組織單位中的工作人員來源更加復雜，特別是一些兼職和自由職業(yè)者，與組織單位的接觸和交流都不多。而且，其目標也大多是為了更高的薪酬或是勞動所得，只有完善的績效管理，才能更好地衡量這部分人員的工作成果，給予合理的薪酬，增強這些人才的穩(wěn)定性。

其次，通過完善的績效管理可以保證員工之間的公平性。公平合理的績效管理不僅可以避免員工之間互相攀比而導致的工作效率降低，還能夠降低員工內(nèi)心由于薪資水平而產(chǎn)生的不平衡感。比如每一條績效管理制度都要保證其合理與公平性，使每一個為單位進行服務的員工都能認同并接受。

第三，對員工的薪酬采取更加靈活的方式進行考核與發(fā)放。一般情況下，薪酬是以工資的形式來進行發(fā)放，其中可能包括基本工資、崗位工資、年金等。但是對于共享經(jīng)濟下的多種形式用工，這種傳統(tǒng)類型的工資發(fā)放形式就無法滿足要求。為此，就要根據(jù)具體的情況，對薪酬進行發(fā)放。比如對兼職人員，一般適合采用計件或是計時工資的方式進行考核與發(fā)放;進行合作的業(yè)務，可以采取股權(quán)或是期權(quán)的方式進行薪酬的發(fā)放;團隊負責的項目，可以根據(jù)個人對團隊的貢獻來確定薪酬等等，方式方法不一而足。

四、結(jié)束語

共享經(jīng)濟是一種在近些年才興起的經(jīng)濟模式，給人們的生產(chǎn)生活各方面都帶來了巨大影響。也正是由于共享經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人力資源工作也發(fā)生了很大的變化，無論是人員的雇傭模式，還是人力資本價值以及組織管理形式、績效考核等方面，都與傳統(tǒng)人力資源管理工作有著很大的不同，而這也就需要人力資源從業(yè)者更加深入地進行思考，從而更好地完善人力資源管理工作，并使其發(fā)揮出更大的價值。

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