王欣悅

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的多元化發(fā)展和普遍應(yīng)用推動(dòng)了企業(yè)建立和完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。同時(shí)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度的文件載體在類(lèi)別上也呈現(xiàn)出多樣性，既包括用人單位與勞動(dòng)者之間的約定性文件，如錄用通知書(shū)、勞動(dòng)合同、績(jī)效獎(jiǎng)金協(xié)議，也包括員工手冊(cè)和其他制度性文件。

不同類(lèi)型的文件以其自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)在招聘、營(yíng)運(yùn)和人才去留等方面多角度地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)追求的目標(biāo)，但由于制定時(shí)間、主體和目的的差異，各文件之間極有可能存在不一致甚至沖突的條款。

因此，多文件的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系是一把雙刃劍：善用之，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公平靈活、予奪規(guī)則明確、獎(jiǎng)懲相得益彰，最終會(huì)促進(jìn)生產(chǎn)力的良性增長(zhǎng)；相反，如果設(shè)計(jì)不當(dāng)、相互矛盾，利劍亦可變頑石。實(shí)踐中，不乏企業(yè)“搬起石頭砸自己腳”的案例。

筆者結(jié)合實(shí)務(wù)案例中常見(jiàn)的沖突情形，就多類(lèi)別績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)文件管理如何避免相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)給出建議。本文探討的“績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)”專(zhuān)指貨幣形式、發(fā)放周期相對(duì)確定的績(jī)效獎(jiǎng)金，而非股票、期權(quán)等可變性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)及其他偶然性的獎(jiǎng)勵(lì)形式。

績(jī)效獎(jiǎng)金協(xié)議vs勞動(dòng)合同

張某與L公司于2011年3月30日訂立勞動(dòng)合同，約定其基本工資為2500元，績(jī)效工資根據(jù)工作業(yè)績(jī)、勞動(dòng)成果和實(shí)際貢獻(xiàn)按內(nèi)部分配辦法考核確定。雙方于2012年10月1日解除勞動(dòng)關(guān)系，張某提起勞動(dòng)仲裁，要求公司依據(jù)雙方簽訂的《績(jī)效工資協(xié)議書(shū)》補(bǔ)足2011年3月至2012年10月期間工資差額87000余元。

該案至再審階段，法院就該協(xié)議書(shū)與勞動(dòng)合同的不一致約定進(jìn)行了查明，認(rèn)定：（1）《績(jī)效工資協(xié)議書(shū)》真實(shí)性存疑，該協(xié)議約定的月基本工資5800元、年度績(jī)效工資37800元與勞動(dòng)合同內(nèi)容差別大，且該協(xié)議的簽訂時(shí)間有不合理之處；（2）張某在長(zhǎng)達(dá)一年半的時(shí)間內(nèi)對(duì)公司按勞動(dòng)合同發(fā)放的基本工資與績(jī)效考核工資從未提出異議；（3）即使協(xié)議書(shū)真實(shí)，雙方也從未按此協(xié)議書(shū)履行，則其不應(yīng)作為發(fā)生爭(zhēng)議后結(jié)算工資的依據(jù)。

據(jù)此，法院駁回了張某的此項(xiàng)再審申請(qǐng)。

一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同后，又與用人單位另外簽訂績(jī)效獎(jiǎng)金協(xié)議的，視為對(duì)原勞動(dòng)合同內(nèi)容的修改，該協(xié)議作為勞動(dòng)合同的一部分存在。實(shí)踐中，如果二者產(chǎn)生沖突，如上述案例，出現(xiàn)當(dāng)事一方否認(rèn)協(xié)議真實(shí)性、有效性的情況時(shí)，裁審機(jī)關(guān)面對(duì)這種真假難辨的約定，會(huì)通過(guò)雙方實(shí)際履行的情況做出判斷。

錄用通知書(shū)vs勞動(dòng)合同

郭某起訴前雇主T公司，依據(jù)入職前公司向其發(fā)送的Offer letter，要求前公司支付2011年度績(jī)效獎(jiǎng)金中未支付部分69000余元及2012年度績(jī)效獎(jiǎng)金98000余元。本案的焦點(diǎn)之一在于Offer letter與勞動(dòng)合同就績(jī)效獎(jiǎng)金的約定不能完全對(duì)應(yīng)。Offer letter 在郭某入職前以電子郵件形式發(fā)出，載明“職務(wù)為人力資源部副部長(zhǎng)，年薪稅前26.35萬(wàn)元，其中月薪標(biāo)準(zhǔn)稅前10000元”，而勞動(dòng)合同僅約定郭某每月工資組成為月基本工資+月績(jī)效工資、按績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)月度績(jī)效工資，未提及具體數(shù)額。

T公司對(duì)Offer letter的真實(shí)性不予認(rèn)可，再審法院最終采信了Offer letter，依據(jù)如下：（1）Offer letter中顯示的要約人、受要約人和入職時(shí)間與勞動(dòng)合同簽訂雙方及簽訂時(shí)間一致；（2）郭某提供的工資條、其他工資收入單、銀行工資卡交易明細(xì)清單以及2011年年終績(jī)效發(fā)放明細(xì)單，通過(guò)核算能夠相互印證，且公司未能提供相反證據(jù)反駁。此外，郭某有效證明了2011年度績(jī)效預(yù)算總額的確定數(shù)額，T公司未能提供相反證據(jù)反駁；并且公司未能提供證據(jù)證明郭某不符合2011年度和2012年度績(jī)效工資考核的發(fā)放條件?；谏鲜隼碛?，法院最終支持了郭某的此項(xiàng)再審申請(qǐng)。

Offer letter，也就是錄取通知書(shū)或聘用函，盡管先于勞動(dòng)合同出場(chǎng)，但其對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的約定應(yīng)視作勞動(dòng)合同的一部分，這就意味著根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條，對(duì)錄取通知書(shū)上關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)金的變更也應(yīng)通過(guò)用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商，以書(shū)面形式進(jìn)行。

上述案例表明，當(dāng)Offer letter與勞動(dòng)合同對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的約定不能對(duì)應(yīng)時(shí)，裁判結(jié)果往往依賴(lài)于證明責(zé)任的分配，即用人單位是否有充分證據(jù)證明其主張的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、反駁對(duì)方標(biāo)準(zhǔn)，以及證明對(duì)方不符合績(jī)效工資的發(fā)放條件。這種情況下，用人單位的舉證責(zé)任更重，承擔(dān)不利后果的法律風(fēng)險(xiǎn)也更大。

約定性文件vs制度性文件

秦某于2010年3月1日入職N公司并擔(dān)任人力資源經(jīng)理一職。入職前收到《聘用函》一份，約定月工資8000元，其中基本工資4800元，公司將根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金，年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)為兩個(gè)月的工資；績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算周期為當(dāng)年的1月1日到12月31日，發(fā)放時(shí)間為次年的2月份。第一份勞動(dòng)合同為期3年，至2013年3月1日止，約定勞動(dòng)報(bào)酬以《聘用函》為準(zhǔn)。第二份勞動(dòng)合同至2016年3月2日止，約定秦某月工資6600元。第二份勞動(dòng)合同到期后公司決定不再續(xù)簽，秦某遂提起勞動(dòng)仲裁，要求N公司支付違法終止勞動(dòng)合同的賠償金以及2014年的年度績(jī)效獎(jiǎng)金24000元。

針對(duì)秦某主張的2014年的年度績(jī)效獎(jiǎng)金，N公司辯稱(chēng)：（1）《聘用函》依據(jù)第一份勞動(dòng)合同，針對(duì)的是本年度工作時(shí)間、工資績(jī)效按比例發(fā)放，第一份勞動(dòng)合同已到期，故《聘用函》也失去效力；（2）《員工手冊(cè)》第2.2.3條明確規(guī)定年度病假累計(jì)超過(guò)1個(gè)月的，公司有權(quán)不發(fā)放年終績(jī)效獎(jiǎng)金，秦某在2014年累計(jì)病假超過(guò)1個(gè)月，故不享受年終績(jī)效獎(jiǎng)金待遇。

秦某以《聘用函》與《調(diào)薪通知書(shū)》上內(nèi)容相吻合、銀行流水賬單中2011年至2014年、2016年均支付了上一年度相當(dāng)于2個(gè)月工資的績(jī)效獎(jiǎng)金為由，主張《聘用函》內(nèi)容始終有效。二審法院認(rèn)定《員工手冊(cè)》于2011年3月修訂而未經(jīng)民主制定程序，不能作為拒絕支付2014年度績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)；結(jié)合其他年份的發(fā)放情況，法院最終支持了秦某的該項(xiàng)訴請(qǐng)。

在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)文件體系中，企業(yè)往往通過(guò)員工手冊(cè)或單行制度性文件設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放條件，特別是限制性條件。其較之約定性文件更為系統(tǒng)，且具有普遍約束力。通過(guò)本案可以看出，制度性文件的效力瑕疵會(huì)成為阻礙其發(fā)揮作用的致命弱點(diǎn)，其制定、修改必須經(jīng)過(guò)法定的民主程序。值得一提的是，如果員工手冊(cè)或其他單行制度中關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)定與勞動(dòng)合同的相關(guān)約定沖突，即使該規(guī)章制度沒(méi)有瑕疵，但根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谑鶙l的規(guī)定，仍然優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的約定。

縱觀以上三個(gè)案例，不難發(fā)現(xiàn)實(shí)踐中多文件管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)普遍面臨著協(xié)同性問(wèn)題，這些問(wèn)題的內(nèi)在原因一方面可以歸結(jié)為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的不穩(wěn)定性、非確定性——與企業(yè)、員工的績(jī)效直接關(guān)聯(lián)、評(píng)價(jià)指標(biāo)多元，使得績(jī)效獎(jiǎng)金有別于基本工資、津貼等其他勞動(dòng)報(bào)酬的設(shè)置；另一方面，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)具有激勵(lì)性——企業(yè)為了刺激生產(chǎn)、保留人才，必須突破它非確定性的局限，把“大餅”先畫(huà)出來(lái)。那么如何靈活、低風(fēng)險(xiǎn)地運(yùn)用各種約定性文件，建立有效的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系呢？

對(duì)于約定性文件，首先應(yīng)當(dāng)注意措辭，避免絕對(duì)化的表述，使績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)別于基本工資；其次，錄用通知書(shū)、績(jī)效獎(jiǎng)金協(xié)議等單行文件的應(yīng)用較勞動(dòng)合同更為靈活，但往往會(huì)出現(xiàn)具體數(shù)額，因此需注意在此類(lèi)文件中應(yīng)設(shè)置明確的有效期限，且不宜過(guò)長(zhǎng)，避免出現(xiàn)案例三中因聘用函表述不明確而法院最終結(jié)合歷年發(fā)放情況判定公司應(yīng)當(dāng)支付某年度績(jī)效獎(jiǎng)金的窘境；第三，不論是勞動(dòng)合同還是錄用通知書(shū)等單行文件，對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的變更都必須通過(guò)協(xié)商，最終以書(shū)面形式確定，避免引發(fā)爭(zhēng)議。

對(duì)于制度性文件，特別是對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放條件進(jìn)行限定的員工手冊(cè)或其他單行制度，其制定和修改履行法定的民主程序是其產(chǎn)生效力的前提，即經(jīng)過(guò)民主討論，聽(tīng)取職工代表或工會(huì)意見(jiàn)，并進(jìn)行公示。

作者單位 上海江三角律師事務(wù)所