韓立潔

摘? 要：人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，是企業(yè)經(jīng)濟效益的生產(chǎn)者和創(chuàng)造者。所以企業(yè)如果出現(xiàn)人才流失情況，就會對企業(yè)自身帶來不可避免的損失。為此，企業(yè)要通過一定的措施和方法減少人才流失。在這樣的背景下，本文分別從社會、企業(yè)和個人這三個層面入手，分析可能會造成員工離職的原因，希望企業(yè)能從中總結(jié)經(jīng)驗，及時調(diào)整內(nèi)部制度和管理辦法。

關(guān)鍵詞：人才流失;企業(yè)文化;管理機制;激勵機制

人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，所以企業(yè)必須重視和保護人才。因此下文中將從幾個方面詳細分析人才流失的原因。

一、 社會發(fā)展對人才的渴求

（一）人才流動率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢

自我國加入WTO后，國內(nèi)企業(yè)與國際之間的交流和合作愈發(fā)頻繁，國內(nèi)企業(yè)有了更多的發(fā)展機會。但往往機會與挑戰(zhàn)并存，很多企業(yè)競爭越來越激烈，同時對人才的渴求也越來越強烈。再加上外企加入中國市場后，競相爭奪高素質(zhì)人才，讓企業(yè)之間的競爭演變成人才的競爭。由此可以看出，現(xiàn)代社會背景下，人才流動率提高已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。

（二）發(fā)達的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件

科技水平的提高讓通訊、交通方式也發(fā)生了巨大變化，人們可以不受時間、地點的限制獲得咨詢，同時交通也更加便捷。這也讓人們在就業(yè)、擇業(yè)方面提供了更多的便利。例如，公司可以通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，而應聘者通過網(wǎng)上瀏覽和了解應聘公司的招聘信息及公司其他相關(guān)信息。在工作地選擇上，隨著城市交通的不斷完善和優(yōu)化，工作地點對應聘者的選擇影響越來越小。所以一旦員工對現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，會隨時考慮離職，導致公司人才流失。

綜上所述，社會對人才的強烈需求以及現(xiàn)代發(fā)達的科技手段為應聘者拓寬了求職道路，讓應聘者在求職過程中有了更大的選擇空間。在通訊方面，求職者可以選擇手機或是筆記本在網(wǎng)絡上瀏覽招聘信息，并利用社交軟件或是電話與公司人力部門溝通;在交通方便，城市交通的日益完善以及高鐵的普及，也讓一些求職者消除了一些顧慮等等。

二、人才自身產(chǎn)生的原因

（一）個人價值不能得到實現(xiàn)

每位員工都有自己的理想和追求，當員工滿足基本的生理需求后，就會產(chǎn)生更高層次的精神需求，希望通過工作實現(xiàn)自己的個人價值和社會價值。此時如果企業(yè)的工作環(huán)境、晉升空間以及薪酬待遇等不能滿足員工的對企業(yè)的期待和需求，那么員工的個人價值就無法通過工作獲得，那么員工就會選擇離職。

（二）對工作本身不感興趣

如果員工對工作內(nèi)容不感興趣、缺少工作熱情，那么員工就無法從工作中感受到樂趣，只是將工作作為自己謀生的手段，那么一旦有更好、更喜歡的工作和更好的機會，員工必然會選擇離職。這是因為，只有員工熱愛工作時，才更愿意鉆研，也更愿意學習和了解工作內(nèi)容，不斷提高自己，在無形中也會對員工的工作效率帶來提高。但是反之，如果員工不喜歡甚至討厭現(xiàn)有工作，那么在工作中也會懈怠，并在日常生活中不斷擴大這種負面情緒，不僅不利于員工的身心健康，同時也會影響自身工作效率，繼而形成惡性循環(huán)，最后員工也會離開企業(yè)。

（三）因員工家庭或員工自身身體情況及其他原因

企業(yè)員工流失也有一部分原因是員工因家庭因素、個人因素，如個人身體情況、心理健康情況，或是公司與住所距離等原因選擇離職。還有一部員工是因為缺少應有的職業(yè)道德規(guī)范，在工作期間出現(xiàn)嚴重紕漏致使公司造成損失。

（四）事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個人期望

企業(yè)員工在工作過程中十分注重個人成長和事業(yè)發(fā)展空間。如果員工在工作期間感到自己的工作升職空間小，或是工作環(huán)境存在不公平競爭的情況，就會讓員工產(chǎn)生心理落差，繼而對企業(yè)內(nèi)的管理及工作環(huán)境產(chǎn)生心理落差。經(jīng)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，這一因素是員工離職的主要因素之一，會讓公司陷入人才危機中，讓公司人才流失率不斷增加，不利于公司發(fā)展。

對于人才來說，簡單的物質(zhì)條件已經(jīng)不能滿足，無法對員工起到真正的激勵作用，歸根結(jié)底是，人才需要有為之奮斗的目標，也需要更廣闊的事業(yè)發(fā)展空間來實現(xiàn)自己的理想和個人價值。所以一旦出現(xiàn)上述情況，讓公司的發(fā)展方向與員工個人發(fā)展目標不一致，那么員工就會離開公司選擇到別處尋找工作機會。

三、企業(yè)人力資源管理存在不足

（一）企業(yè)高管人員思想觀念錯誤

企業(yè)管理者的決策往往會影響公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，主宰著公司的命運。所以企業(yè)管理層如果具備較高的專業(yè)素養(yǎng)，良好的人力資源管理能力，那么企業(yè)內(nèi)部就會更和諧。但是如果企業(yè)管理層缺乏應有的人力資源管理知識，在思想上故步自封，缺乏正確的人力資源管理方法，就會讓企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)缺乏市場競爭力，繼而導致人才的大量流失。例如，企業(yè)管理者依然采用傳統(tǒng)人事管理辦法，不重視員工的精神需求，且在管理方式和方法上落后陳舊，就會降低員工對企業(yè)的滿意度，最終導致人才外流。

（二）管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳

根據(jù)對市場上部分企業(yè)管理情況來看，一些小微型企業(yè)普遍存在管理混亂、管理制度不完善的情況。究其原因，企業(yè)在崗位人才運用上缺乏科學的方法，且托關(guān)系、走后門的情況屢見不鮮，而企業(yè)管理者也缺少有效的管理制度激勵和約束員工，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍欠佳。特別是一些托關(guān)系、走后門的現(xiàn)象會對其他員工帶來不公平感，讓員工出現(xiàn)嚴重的心理落差，而自己的工作和想法也不能得到企業(yè)的賞識和認可，這樣的現(xiàn)象對于本就規(guī)模不大、人才短缺的小微型企業(yè)來說，會加劇人才流失的情況，阻礙企業(yè)發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源管理前景展望

企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展得關(guān)鍵點就是減少人才流失。這是企業(yè)提高自身競爭力的有效途徑之一，也是促進企業(yè)形成凝聚力的有效途徑。為此，企業(yè)一方面需要有公平、和諧的工作氛圍，提高員工滿意度;另一方面也需要有一套完整的人力資源管理方案和良好的企業(yè)文化。企業(yè)不僅要關(guān)注員工的思想動態(tài)、身體狀態(tài)以及生活需求，同時也要了解員工對工作的滿意程度，并及時根據(jù)反饋做出方案調(diào)整，這樣才可以實現(xiàn)加強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)競爭力的目的，最大限度減少人才流失。

參考文獻：

[1]陳曉紅.對構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的思考[J].中國商貿(mào)：銷售與市場營銷培訓， 2018.

[2]榮亮.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革研究[J].納稅， 2018（5）： 120-121.

[3]王曉麗 .基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維的探索[J].經(jīng)濟師， 2018.