譚浩 白金澤 楊舒文

摘 要：在軍民融合背景下，航天企業(yè)未來所需的人才不僅僅是技術(shù)過硬的創(chuàng)新型人才，還需有具備市場(chǎng)化視野的經(jīng)營(yíng)型人才，本文對(duì)標(biāo)航天企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)，分析了高端人才招聘現(xiàn)狀與獵頭行業(yè)工作模式，提出了高端人才獵聘實(shí)施建議，拓展了人才引進(jìn)渠道，提升了人才引進(jìn)質(zhì)量，在行業(yè)內(nèi)具有一定的借鑒價(jià)值。

關(guān)鍵詞：軍民融合;航天企業(yè);獵聘

航天企業(yè)肩負(fù)著國(guó)家戰(zhàn)略基石和民族科技振興的重任，當(dāng)前軍民融合上升為國(guó)家戰(zhàn)略，航天科技集團(tuán)公司第七次工作會(huì)提出推動(dòng)軍民融合深度發(fā)展。此舉對(duì)于航天企業(yè)來說，是機(jī)遇，更多的是挑戰(zhàn)，軍民融合不僅僅是項(xiàng)目的融合，也是人才的融合，在此背景下，航天企業(yè)未來所需的人才不僅僅是技術(shù)過硬的創(chuàng)新型人才，還要有具備市場(chǎng)化視野的經(jīng)營(yíng)型人才。

本研究是在軍民融合背景下，對(duì)標(biāo)航天企業(yè)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，通過與獵頭等高端人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，“外包”引進(jìn)高層次人才，創(chuàng)新航天企業(yè)人才引進(jìn)模式，通過與市場(chǎng)化公司接軌，擴(kuò)大人才引進(jìn)視野，拓展人才引進(jìn)渠道，提升人才引進(jìn)質(zhì)量，改變航天企業(yè)相對(duì)封閉、流動(dòng)性差的現(xiàn)狀，走出一條引進(jìn)高端人才的新路。

一、獵聘必要性分析

當(dāng)前，航天企業(yè)的人才引進(jìn)以高校招聘會(huì)為主，自薦或推薦社會(huì)人才為輔，高校畢業(yè)生的培養(yǎng)周期為2-3年，社會(huì)人才中真正的高端人才少，如此以往，造成人才能力結(jié)構(gòu)失衡，制約企業(yè)發(fā)展，亟須開展人才梯隊(duì)建設(shè)，創(chuàng)新人才引進(jìn)模式，加大高端人才的引進(jìn)。

對(duì)于高端人才，他們很少上網(wǎng)投遞簡(jiǎn)歷，更不會(huì)參加招聘會(huì)，因此傳統(tǒng)的招聘廣告、人才招聘會(huì)等方式已無法奏效。獵頭招聘的出現(xiàn)解決了這一難題，獵頭服務(wù)渠道已成為目前招聘高端人才的重要模式。

二、獵頭公司及其優(yōu)勢(shì)

“獵頭”也叫作高級(jí)人才搜尋，獵頭機(jī)構(gòu)在高層次人才引進(jìn)中正扮演著越來越重要的角色，早在2003年上海市人才服務(wù)中心公布了《為世博服務(wù)的工作方案》，提出組建一支高級(jí)人才獵頭隊(duì)伍，與國(guó)外專業(yè)的人才咨詢機(jī)構(gòu)合作，從國(guó)外引進(jìn)急需的專業(yè)人才;2008年，萬寶盛華、光輝國(guó)際、海德思哲三家美國(guó)獵頭機(jī)構(gòu)與江蘇省人事廳簽訂了為期五年的《人力資源戰(zhàn)略合作協(xié)議書》;某大型央企控股研究院由于引進(jìn)的人才呈現(xiàn)“崗位多、數(shù)量多、專業(yè)多、時(shí)間緊”的特點(diǎn)，與獵頭公司合作，在短短5天之內(nèi)成功引進(jìn)38人。由此可見，通過獵頭尋訪高管人才已經(jīng)成為企業(yè)人才引進(jìn)中不可分割的重要部分。經(jīng)綜合分析，獵頭公司有以下優(yōu)勢(shì)：

（一）有渠道

高端人才通常沒有找工作的需求，更不會(huì)在網(wǎng)上投遞簡(jiǎn)歷，而獵頭公司對(duì)于專精某一行業(yè)的獵頭顧問，都是長(zhǎng)期與行業(yè)精英接觸，有的甚至長(zhǎng)達(dá)好幾年，他們與高端人才的溝通渠道有效而通暢。

（二）效率高

獵頭公司有著充足的人脈資源儲(chǔ)備，能快速的為企業(yè)提供合適的、優(yōu)質(zhì)的人才。企業(yè)通過獵頭公司招聘，效率高，可以極大的節(jié)省時(shí)間成本。

（三）質(zhì)量高

獵頭公司會(huì)對(duì)用人單位和面試人都做一個(gè)比較科學(xué)的評(píng)估，減少風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于雇主而言，獵頭公司會(huì)評(píng)估招聘職位，確定切實(shí)可行的入職條件和薪資結(jié)構(gòu)。對(duì)于面試者而言，獵頭顧問可通過各種手段了解其工作表現(xiàn)及背景情況，更能夠評(píng)估用人單位和面試者的契合度。

（四）成功率高

獵頭公司接受任務(wù)后，會(huì)在規(guī)定期限內(nèi)，向用人單位推薦人選，直至滿意為止，簽約時(shí)，薪酬事項(xiàng)也可由獵頭公司作為第三方傳遞，他們從協(xié)助企業(yè)的角度，根據(jù)簽約人原薪資進(jìn)行洽談，做好斡旋和圓場(chǎng)工作，提升簽約成功率。

三、獵聘目標(biāo)

通過與獵頭公司合作，加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人才、重點(diǎn)學(xué)科帶頭人、海外高層次人才的引進(jìn)力度，重點(diǎn)引進(jìn)能夠帶領(lǐng)隊(duì)伍突破核心和關(guān)鍵技術(shù)、推動(dòng)科研成果轉(zhuǎn)化、發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的高層次科技人才。同時(shí)，通過本研究的應(yīng)用，建立高端人才引進(jìn)的新機(jī)制、新模式，在行業(yè)內(nèi)有示范效應(yīng)，作為案例推廣到航天企業(yè)的其他院所，助力全行業(yè)人才引進(jìn)工作的提升。

四、獵聘實(shí)施方案

（一）分析人才現(xiàn)狀，提出崗位需求

首先對(duì)標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略事項(xiàng)、人才缺口等，開展高端人才需求分析，根據(jù)崗位分類和招聘難度，確定需要獵頭招聘的崗位，制作相關(guān)崗位的崗位說明書，包括崗位職責(zé)、薪資標(biāo)準(zhǔn)、任職條件等。為了增加獵聘的有效性和針對(duì)性，提供給獵頭公司的信息還可包括該崗位所在部門的職能，該崗位上司的用人要求、管理風(fēng)格，以及企業(yè)相關(guān)信息，如企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)地位、企業(yè)文化、用人規(guī)范等。

（二）制作招聘預(yù)算，尋找獵頭公司

在確定崗位需求后，根據(jù)獵頭行業(yè)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)制作招聘預(yù)算，根據(jù)崗位的專業(yè)特征及預(yù)算資金，尋找合適的獵頭公司，可將視角布局全國(guó)，針對(duì)性開展調(diào)研，聯(lián)系專注本行業(yè)與相關(guān)行業(yè)的獵頭，精準(zhǔn)甄選人才。

（三）確定獵頭公司，簽訂獵聘合同

確定獵頭公司后，與其共同分析招聘崗位難點(diǎn)，共同商討確定需求崗位的崗位描述、薪資標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、任職資格等。溝通獵頭協(xié)議關(guān)鍵條款，談判確定合同內(nèi)容，合同中規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)以及合同的有效期，服務(wù)費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)獵頭的期望以及對(duì)接流程等。

（四）獵頭公司搜尋、甄選候選人

簽訂合同后，獵頭公司啟動(dòng)搜尋渠道和人脈資源，發(fā)布招聘信息，鎖定行業(yè)內(nèi)相應(yīng)崗位候選人，定向挖角，以面談、即時(shí)通信、測(cè)評(píng)等方式完成對(duì)候選人的面試，篩選出較匹配人選，并以書面報(bào)告形式詳細(xì)記錄候選人的當(dāng)前職業(yè)、工作業(yè)績(jī)、長(zhǎng)處與不足、職業(yè)規(guī)劃、期望薪酬等，向企業(yè)推薦，企業(yè)與獵頭顧問溝通對(duì)候選人的意見，如有必要及時(shí)修改職位描述、薪資標(biāo)準(zhǔn)等。

（五）面試推薦人選，完成簽約入職

企業(yè)與獵頭公司溝通安排面試，獵頭公司協(xié)助企業(yè)和候選人就具體聘用條件進(jìn)行有效的溝通，最終完成簽約。人才入職后，獵頭公司負(fù)責(zé)協(xié)助其處理好原工作的移交和辭職事宜，定期跟進(jìn)在企業(yè)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，如發(fā)生人才離職情況，及時(shí)推薦替補(bǔ)人選。

五、獵聘效益分析

（一）引進(jìn)數(shù)名高層次人才

在軍民融合大背景下，航天企業(yè)處在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，引進(jìn)的高層次人才可直接發(fā)揮巨大價(jià)值，他們擁有很強(qiáng)的技術(shù)能力、杰出的管理才能，能夠推動(dòng)技術(shù)和管理升級(jí)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)濟(jì)效益，他們通過產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)變革、重大戰(zhàn)略決策、市場(chǎng)開發(fā)等關(guān)鍵價(jià)值增長(zhǎng)環(huán)節(jié)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)快速提升。

（二）從根本上轉(zhuǎn)變尋才方式

航天企業(yè)招聘人才的手段常規(guī)且單一，以高校宣講會(huì)為主、同事推薦和個(gè)人自薦為輔，從根本上講都是一個(gè)被動(dòng)性質(zhì)的招聘。而獵頭招聘其實(shí)就是變被動(dòng)為主動(dòng)，獵頭公司接到任務(wù)后，會(huì)主動(dòng)找多家公司作為下手對(duì)象，分析最合適的人才，然后主動(dòng)出擊，為企業(yè)提供人才。

（三）具有示范和推廣價(jià)值

與市場(chǎng)化企業(yè)相比，航天企業(yè)相對(duì)封閉、流動(dòng)性差，通過與獵頭等高端人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，創(chuàng)新航天企業(yè)人才引進(jìn)模式，通過與市場(chǎng)化公司接軌，擴(kuò)大人才引進(jìn)視野，拓展人才引進(jìn)渠道，提升人才引進(jìn)質(zhì)量，走出一條引進(jìn)高端人才的新路，在行業(yè)內(nèi)具有示范和推廣價(jià)值。

（四）對(duì)人力資源管理的深遠(yuǎn)影響

通過與專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、特別是專業(yè)獵頭進(jìn)行深度合作，會(huì)更好了解同行業(yè)的薪資平均水平，可適時(shí)調(diào)整本單位的薪資政策，防止獵頭將自己企業(yè)的人才用高薪挖走，同時(shí)，獵頭會(huì)為企業(yè)提供其他人力資源咨詢，可有效加強(qiáng)人事管理。企業(yè)與獵頭機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略合作，可建立輻射北京市以至全國(guó)和海外的人才儲(chǔ)備機(jī)制和人才庫(kù)，為引進(jìn)具有高價(jià)值的人力資本創(chuàng)造條件。

六、風(fēng)險(xiǎn)分析與控制

（一）崗位需求動(dòng)態(tài)變化

企業(yè)內(nèi)部的人才需求是動(dòng)態(tài)變動(dòng)的，由于企業(yè)戰(zhàn)略事項(xiàng)變化，導(dǎo)致招聘職位變更，或由于組織機(jī)構(gòu)的變動(dòng)，招聘職位的定位、職責(zé)與任職資格變動(dòng)。遇到此情況，應(yīng)及時(shí)將需求改動(dòng)信息告知獵頭公司，將招聘需求隨之變更。

（二）推薦人選不符要求

當(dāng)獵頭推薦人選與要求差距較遠(yuǎn)時(shí)，須主動(dòng)與獵頭顧問溝通，并及時(shí)糾偏，避免無效工作。對(duì)于推薦的候選人，要先進(jìn)行匹配度分析，然后在確定是否來單位面試，同時(shí)，企業(yè)所處的行業(yè)、地域、薪資構(gòu)成、崗位職責(zé)、企業(yè)環(huán)境等，要向候選人一一說明，做好雙向選擇。

（三）獵頭公司未履行合同

當(dāng)發(fā)現(xiàn)獵頭公司未在一定時(shí)間內(nèi)足額推薦人選，或出現(xiàn)其他未履行合同的情形，要主動(dòng)跟進(jìn)工作進(jìn)展情況，及時(shí)向相關(guān)人員匯報(bào)，做好合同履行的風(fēng)險(xiǎn)管控。

結(jié)語(yǔ)

本研究是在軍民融合背景下，對(duì)標(biāo)航天企業(yè)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，提出了與獵頭等人才機(jī)構(gòu)合作的引才模式，分析了可行性，提出了有效建議。通過獵聘的形式引進(jìn)高端人才，可擴(kuò)大人才引進(jìn)視野、拓展人才引進(jìn)渠道、提升人才引進(jìn)質(zhì)量，改變航天企業(yè)相對(duì)封閉、流動(dòng)性差的現(xiàn)狀，創(chuàng)新航天企業(yè)人才引進(jìn)模式，在行業(yè)內(nèi)具有一定的借鑒價(jià)值。

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作者簡(jiǎn)介：

譚 ?浩（通訊作者），人力資源處人才開發(fā)主管，工程師。本研究獲2017-2018年北京市豐臺(tái)區(qū)人才工作項(xiàng)目資助。

白金澤，人力資源處處長(zhǎng)，研究員。

楊舒文，人力資源處教育培訓(xùn)主管，助理工程師