夏青

摘 要：我國國有企業(yè)規(guī)模大、數(shù)量多，架構(gòu)有一定的特殊性，但成本的管控主要設(shè)定在物資的控制上，然而一般的管控方式使人力資源的成本支出超出預(yù)算。從企業(yè)人力資源成本控制的角度出發(fā)，對我國國有企業(yè)在人力資源取得、使用、開發(fā)、遣散等各項目過程中產(chǎn)生的成本控制問題進(jìn)行研究，通過制度管理和人力資源價值計量等方法，完善國有企業(yè)對人力資源的合理利用。本文對此進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源成本;人力資源成本管控

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各類企業(yè)對人力資源成本的關(guān)注程度越來越高，但是目前還有相當(dāng)一部分國有企業(yè)的人力資源成本管理還是傳統(tǒng)模式，對于人力資源成本管理沒有系統(tǒng)的管控方法。在當(dāng)前國有企業(yè)改革不斷深化的背景下，針對人力資源成本的管控越來越多地受到人們關(guān)注，如何實現(xiàn)科學(xué)化管控，系統(tǒng)化管理，使國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理上實現(xiàn)良性發(fā)展，成為人們所關(guān)注的焦點問題。

一、國有企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀及分析

1.國有企業(yè)人力資源成本概況

我國國有企業(yè)是由政府投資或參與控股的企業(yè)，是一個組織機(jī)構(gòu)龐大，性質(zhì)特殊，以國家集體意志及利益為導(dǎo)向的團(tuán)體組織。國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式同時具有營利法人和公益法人的特點。

在國有企業(yè)不斷改革進(jìn)步的同時，根據(jù)相關(guān)報道顯示，我國國有企業(yè)制造業(yè)的人力資源成本占總成本的20%左右。而有些發(fā)達(dá)國家在1996年的人力資源成本已經(jīng)只占到總成本的3.2%。比較之下我國國有企業(yè)在人力資源管理的方面存在很大的改進(jìn)空間。在日益激烈的國內(nèi)外市場競爭環(huán)境下，任何方面的落后都將影響企業(yè)生存的條件。因此，國有企業(yè)的人力成本控制問題逐漸被人們重視。

2.國有企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

（1）人力資源取得成本控制現(xiàn)狀。目前國有企業(yè)在人員招聘與使用制度上沒有較為科學(xué)并行之有效的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)行制度刻板。很大程度上用學(xué)歷作為人員招聘的第一門檻，忽略了被選拔人員的綜合能力。而在選用人才方面，學(xué)歷并不能夠全方位的衡量一個人的工作能力，并且對工作上的職業(yè)能力沒有統(tǒng)一權(quán)威性的考量標(biāo)準(zhǔn)。因此，造成了很大一部分人員工作能力不達(dá)標(biāo)，提高了人力資源成本。

（2）人力資源開發(fā)成本控制現(xiàn)狀。國有企業(yè)在人力資源開發(fā)使用過程中，在出現(xiàn)技術(shù)性人才缺失的情況下，總是普遍采用高薪聘請人才的方式進(jìn)行人員補(bǔ)充，直接導(dǎo)致了人力資源成本的增高。與企業(yè)外部高薪聘請人才相比較，通過對企業(yè)內(nèi)部員工培養(yǎng)和提高，其成本較低。此外，由于企業(yè)外部招聘人才對企業(yè)沒有較為全面的了解，無法馬上適應(yīng)崗位工作，無法短時間為企業(yè)創(chuàng)造效益。

（3）人力資源使用成本控制現(xiàn)狀。國有企業(yè)在薪金制度上沒有完全市場化，薪金水平及核算方法等均是由主管機(jī)構(gòu)確定。固定崗位具有固定工資和五險一金，其忽視了崗位對人能力的要求。企業(yè)未能按照員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)而發(fā)放相對應(yīng)的薪金。部分國有企業(yè)的薪金和福利狀況與員工工作上的努力和對于企業(yè)的貢獻(xiàn)沒有直接的關(guān)系。員工的努力付出與回報不成正比，造成人力價值的背離，因此員工積極性降低。員工在崗位上不盡其職責(zé)和能力，工資卻沒有任何影響，最終只會造成人力資源成本的擠占、浪費，成本白白流失。

（4）國企人員流動現(xiàn)狀。國有企業(yè)人員流失是一直困擾其發(fā)展的瓶頸，是國有企業(yè)需要解決的問題。企業(yè)通過各種方式希望能解決流失率過高的問題，在一段時期當(dāng)中有所改觀，但從可持續(xù)發(fā)展的角度來說仍然沒能從根本上予以解決。國有企業(yè)在招聘所需人才上有很大的難度，并且綜合性技術(shù)人才流失率比較高。通過針對國有企業(yè)員工離職率調(diào)查報告顯示，不同行業(yè)離職率不同，近年離職率中制造行業(yè)離職率最高，達(dá)到31.5%，生產(chǎn)管理類為27.1%，金融業(yè)的離職率連超20%。其中，中層管理人員的離職率達(dá)到28.3%。離職率不斷升高導(dǎo)致人力資源成本直接迅速上升。

二、國有企業(yè)人力資源成本控制存在的問題與原因分析

1.人力資源取得成本控制存在問題

（1）人才觀念傳統(tǒng)守舊。國有企業(yè)在人才使用上一味追求學(xué)歷高經(jīng)驗足，將學(xué)歷的高低作為招聘人才的首要標(biāo)準(zhǔn)。實際問題是，企業(yè)所招聘的大批高學(xué)歷職員當(dāng)中存在相當(dāng)一部分不具備成熟的工作素質(zhì)與技能，這就導(dǎo)致了企業(yè)在這部分員工的培訓(xùn)、更迭過程當(dāng)中，無形中提高了用人成本。所以，高學(xué)歷并不能夠完全代表其工作素質(zhì)水平，高學(xué)歷不等同于高生產(chǎn)力，企業(yè)在人才招聘制度上，將高學(xué)歷這一條件作為首要標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致相當(dāng)一部分不具備高學(xué)歷，但是各項工作技能優(yōu)于常人的人才得不到聘用。目前大多國有企業(yè)所持有的這種人才觀念，不科學(xué)不客觀并且也不再完全適應(yīng)當(dāng)下的人才市場環(huán)境。

（2）在人員招聘中沒有靈活的制度。我國國有企業(yè)大多將人力成本的很大一部分都耗費在了人力資源的使用和保障之上，取得與開發(fā)成本卻越來越低，在這樣的情況之下，企業(yè)員工的質(zhì)量與綜合素質(zhì)就變得難以保障。在現(xiàn)實中部分國有企業(yè)的招聘制度不規(guī)范不科學(xué)，并且也沒有系統(tǒng)的監(jiān)督制度加以約束，這就導(dǎo)致很大一部分員工是通過“人情關(guān)系”和“血緣關(guān)系”進(jìn)入企業(yè)。這種情況的出現(xiàn)，不僅浪費了企業(yè)付出的招聘成本，還出現(xiàn)了專業(yè)與崗位要求不符，從而影響工作效率的問題。同時也使得員工團(tuán)隊的整體素質(zhì)下降，管理渙散。同時這種問題的存在也不利于企業(yè)招收更為稱職的優(yōu)秀人才。

2.人力資源使用成本控制存在的問題

（1）工資水平不合理，激勵機(jī)制不健全。崗位工資幾乎沒有差別，在薪金分配上既不體現(xiàn)員工的技術(shù)性、專業(yè)性，也不體現(xiàn)其能力水平。這種機(jī)械性的工資發(fā)放制度，導(dǎo)致員工的積極性降低，工作素質(zhì)也逐漸降低，最終導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資源的流失。在薪金分配機(jī)制改革的過程中缺乏激勵機(jī)制，例如：薪資體系中單一化、傳統(tǒng)化的獎勵機(jī)制，受“內(nèi)外部關(guān)系”所影響的晉升機(jī)制。薪資與獎勵機(jī)制的不健全直接導(dǎo)致了員工尤其是優(yōu)秀員工向合資企業(yè)或外資企業(yè)流失，其晉升機(jī)制導(dǎo)致一部分高素質(zhì)和高技能員工喪失集體歸屬感、企業(yè)忠誠度。

（2）包辦員工福利，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。國有企業(yè)中的福利水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他企業(yè)。企業(yè)職工是按工資不高、補(bǔ)貼較多、福利較多的構(gòu)成模式執(zhí)行的。福利不計入工資的勞動報酬，例如日常餐補(bǔ)、通信補(bǔ)助、養(yǎng)老金、獎金、產(chǎn)假、年假等。良好的福利制度可以加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。但是國有企業(yè)福利設(shè)置過高，導(dǎo)致員工對福利功能認(rèn)識不清，認(rèn)為這些福利是企業(yè)必須給員工提供的義務(wù)，人人應(yīng)都有，導(dǎo)致企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，人力資源使用成本居高不下。

3.人力資源內(nèi)部開發(fā)存在的問題

國有企業(yè)在人力資源管理的過程中對內(nèi)部員工培訓(xùn)提升不足，沒有意識到人力資源內(nèi)部開發(fā)的重要性，造成企業(yè)員工專業(yè)技能缺乏。為了解決技術(shù)性人才的缺口，國有企業(yè)往往會直接通過高薪聘請的方式來解決內(nèi)部人力資源不足的問題。新招聘的員工在進(jìn)入企業(yè)后需要一定的時間進(jìn)行培訓(xùn)、鍛煉、適應(yīng)與融入崗位，這也在一定程度上間接提高了人力資源開發(fā)成本。與此同時，外部高薪聘請專業(yè)技術(shù)人員的方式，會對內(nèi)部員工團(tuán)隊凝聚力和上進(jìn)心造成負(fù)面影響。此外，薪資的差異也會使老員工在工作中出現(xiàn)情緒化與心里不平衡等問題，最終導(dǎo)致人員流失率的升高。

4.國有企業(yè)人力資源成本控制存在問題的原因分析

（1）對“人力資源成本管控”的理解有誤。有相當(dāng)一部分人認(rèn)為“通過降低職工薪資水平可以達(dá)到管控人力資源的成本的目的”，這種觀念有損于員工的利益，不利于國有企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，因此盡管此種方式簡單有效，但大部分企業(yè)很少采用。傳統(tǒng)的方式習(xí)慣于將物耗成本和人力成本與利潤相對立，為增加利潤而降低物耗成本和人力成本。但從實際情況來看，國有企業(yè)想要管控人力成本，不能以犧牲職工的收入為代價。非但如此，還應(yīng)該將提高員工收入作為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，只有這樣才能達(dá)到國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。但從目前情況來看，企業(yè)經(jīng)常采用的便是通過降低職工收入增長率的方式來控制人力資源成本，但從長期來看會適得其反，職工工作積極性會逐步降低，優(yōu)秀的人才流失，企業(yè)的人力資源管理也將陷入惡性循環(huán)。

（2）缺失人力資源成本控制體系?？茖W(xué)完善的人力成本控制體系是做好成本管理的基礎(chǔ)，其能使人力成本的使用為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，并不斷優(yōu)化和提升國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。但是當(dāng)前較多國有企業(yè)在人力資源成本的管理方面，沒有完善的人力資源成本控制體系。人力成本是貨幣的支出，是可以衡量的，但在人力資源成本管控當(dāng)中的諸多環(huán)節(jié)是不能夠單純用數(shù)字去衡量的，例如：人力資源管理中所涵蓋的個人素質(zhì)、文化涵養(yǎng)及情緒智商等非經(jīng)濟(jì)因素。人力資源在取得、使用環(huán)節(jié)中存在的無形浪費，雖然其直接影響人力資源成本的高低，但卻被企業(yè)列入次要因素。

三、完善國有企業(yè)人力資源成本控制的對策

1.完善國有企業(yè)人力資源成本的會計及計量方式

（1）完善人力資源成本的會計方法。首先，將人力資源成本進(jìn)行劃分。我們可以將企業(yè)員工群體劃分為基層人員，中層管理人員，后勤保障人員，按某一類群體進(jìn)行類別核算費用，進(jìn)而確定成本。

主要劃分項目為：其一，取得成本，招聘支出的費用。如推廣費、建檔費、資料費。其二，開發(fā)成本：提高員工工作能力的費用支出，如培訓(xùn)費、進(jìn)修費等。其三，使用成本，員工在崗期間的費用支出。如薪資、津貼、福利等。其四，保障成本：為員工的勞動安全保障的費用支出。如生育、養(yǎng)老、醫(yī)療、事業(yè)、住房公積金等。

利用成本計量方法進(jìn)行核算，其核算結(jié)果具有可比較性的特點。成本計量方法是將企業(yè)人力資源成本作為一種可量化的成本進(jìn)行核算，使得人力資源與其他實質(zhì)性的資本具有可對比性，為企業(yè)的人力資源的價值分析提供科學(xué)的參考依據(jù)。

（2）完善人力資源的價值計量。人力資源對于企業(yè)而言具備重要的經(jīng)濟(jì)價值，因此，通過科學(xué)計量人力資源的成本支出，能為合理利用人力資源成本的計量結(jié)果做出科學(xué)有效的管理決策?？茖W(xué)分析人力資源成本支出與節(jié)約人力資源成本的關(guān)系，可以為我國國有企業(yè)有效的利用人力資源提供可靠的數(shù)據(jù)信息。因此，系統(tǒng)全面地構(gòu)建人力資源成本計量模式對當(dāng)前我國國有企業(yè)的改革有著非常重要的實踐意義。

首先，明確計量原則。計量一定要遵守傳統(tǒng)會計計量原則，并且要適用于人力資源管理工作。第一，理性原則，人力資源成本計量要從我國國有企業(yè)管理現(xiàn)狀的實際情況為出發(fā)點，對人力資源進(jìn)行符合我國國情切合理的計量。第二，貫穿始末原則，為了使人力資源成本與物質(zhì)資源成本的計量具備統(tǒng)一性，將招聘、開發(fā)與培養(yǎng)人才等一系列在人力資源方面的支出都計算為人力資源成本。第三，效益大于成本原則，人力資源在企業(yè)經(jīng)營中所創(chuàng)造的效益大于其支出成本的原則。第四，重要性原則，人力資源是企業(yè)的重要資源，應(yīng)利用傳統(tǒng)會計計量方法明確顯示其在企業(yè)運(yùn)營過程中的重要性，尤其是具有特殊性人力資源的信息、費用支出金額較大的人力培訓(xùn)項目等。

其次，明確計量的內(nèi)容。人力資源計量內(nèi)容是確定人力資源成本的主要項目。所有包含在人力資源成本的取得、使用、開發(fā)和保障等環(huán)節(jié)當(dāng)中所支出的費用都應(yīng)予以計量。具體應(yīng)是按照人力進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)為順序，因此，可將計量內(nèi)容確定為以下四項：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本。

2.加強(qiáng)企業(yè)人力資源內(nèi)部開發(fā)

我國國有企業(yè)要增強(qiáng)內(nèi)部人才的專業(yè)技能培訓(xùn)。建立內(nèi)部人才優(yōu)先分配激勵機(jī)制，根據(jù)員工的能力水平，進(jìn)行系統(tǒng)的考核，充分的調(diào)動人才的工作積極性與工作潛力。打破“論資格”的思想枷鎖，引用內(nèi)部適用人才的競爭機(jī)制，擴(kuò)大選人范圍。改革現(xiàn)行的分配制度，堅持效率優(yōu)先、公開平等、競爭擇優(yōu)的原則。把那些為企業(yè)的發(fā)展“勤懇、忠心、有本事”的優(yōu)秀人才分配到重要的崗位上去。同時建立能者上、庸者下的靈活的人才任用機(jī)制，為重要的崗位不斷注入新鮮血液，杜絕“在其位，不謀其職”的現(xiàn)象。

3.加強(qiáng)人力資源使用成本控制對策

我國國有企業(yè)要建立合理科學(xué)的績效評價，實行有效的激勵機(jī)制。制定階梯制獎勵制度，成立績效考察組，進(jìn)行季度考核，對考核結(jié)果進(jìn)行公平公正的審查。對工作能力突出，所分配工作任務(wù)高效達(dá)標(biāo)的評選“優(yōu)秀員工”稱號，在企業(yè)內(nèi)部公開宣傳表揚(yáng)，樹立標(biāo)桿員工。并進(jìn)行實質(zhì)性的獎勵，以此進(jìn)一步激勵員工的工作積極性。同時修改完善員工福利標(biāo)準(zhǔn)，摒棄不合理的福利制度。應(yīng)在享受現(xiàn)有的福利待遇的基礎(chǔ)上劃分期限，如一年期滿后，對其工作績效進(jìn)行評價，評價不通過則降低福利待遇或取消福利待遇，增加競爭性、差異性福利。

4.人員流失控制對策

我國國有企業(yè)要完善崗位分配機(jī)制，實行特殊崗位差異化工作素質(zhì)的考核辦法。實行科學(xué)合理的考核機(jī)制，例如對于高層管理崗位，應(yīng)制定基本的競爭機(jī)制。選拔任用，首先從內(nèi)部優(yōu)秀員工當(dāng)中進(jìn)行選拔，在一定時期內(nèi)對其進(jìn)行考察?？疾靸?nèi)容要包括領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、組織力、道德品德等一系列工作崗位所需的綜合素質(zhì)能力，滿足企業(yè)內(nèi)部員工對于個人的職業(yè)規(guī)劃預(yù)期。優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部崗位競爭競選制度，激勵鞭策企業(yè)內(nèi)部員工的上進(jìn)心，從而做到不埋沒人才，不浪費人才。企業(yè)要為員工的職業(yè)生涯發(fā)展著想，員工也將全心全意為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

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（責(zé)任編輯：王文龍）