田塬

摘要：市場化競爭要求現(xiàn)代企業(yè)不斷提升自身管理水平，而科學的績效考核體系可以極大促進人力資源籌劃能力。文章簡要介紹了績效考核的內(nèi)涵及基本內(nèi)容，展示了企業(yè)績效考核所承擔的重要作用，重點闡述了常見的績效考核體系設計方法及其特點。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);績效考核體系;設計方法

企業(yè)發(fā)展不僅僅依靠科學技術的進步，更要依靠企業(yè)內(nèi)部管理水平的提高，作為人力資源管理最為核心的績效考核水平直接體現(xiàn)人力資源管理水平。因此，績效考核體系設計在完善企業(yè)現(xiàn)代化管理，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展等方面起著愈加重要的作用。

一、績效考核基本概念

（1）內(nèi)涵

績效考核是指在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標下，企業(yè)管理者設定具有針對性的，系統(tǒng)的，科學的標準，對員工或者部門的實際工作結果與工作行為作出全面的衡量和評價的過程。

（2）基本內(nèi)容

基于業(yè)績考核的內(nèi)涵，績效考，核的內(nèi)容包括業(yè)績考核和行為考核。首先，業(yè)績考核是最基本的考核，它是被考核者的工作完成情況和對企業(yè)的貢獻度的考核和評估。其次，行為考核主要包括能力考核和態(tài)度考核。能力考核衡量被考核者的專業(yè)技能、學習能力、組織能力、創(chuàng)新能力等能力。

二、企業(yè)績效考核的作用

（1）實現(xiàn)企業(yè)目標

績效考核是以企業(yè)目標為導向，它將企業(yè)目標層層分解，進而把目標分化到各個部門與員工，通過對被考核者的工作結果與工作行為進行評估，從而管控和監(jiān)督企業(yè)目標的實現(xiàn)的過程和結果。

（2）完善企業(yè)管理

績效考核是企業(yè)激勵員工，進行人力資源管理的重要措施。企業(yè)根據(jù)既定的績效指標，公平公正地確定合理的薪酬水平和職務調(diào)配，實現(xiàn)利益的合理分配，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

（3）促進員工發(fā)展

績效考核可以及時提供工作反饋，員工可以及時地發(fā)現(xiàn)自身的長處和短板，揚長避短，提高員工工作能力，促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展。實施績效考核有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工的健康發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

三、績效考核體系設計常用方法

（1）關鍵績效指標法（KPl）

關鍵績效指標法（Key Performance Indicator）是衡量員工績效表現(xiàn)的量化考核方法。它是通過關鍵成功因素法或者魚骨圖分析等方法將企業(yè)總體戰(zhàn)略目標層層分解具體化為關鍵性工作，從而直觀準確地反映出個體或部門的工作中出現(xiàn)的問題以及反映出最能影響企業(yè)創(chuàng)造價值的關鍵因素，有利于建立企業(yè)值評價和價值分配體系。關鍵績效指標將員工績效和企業(yè)目標連接起來，有利于實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。關鍵績效考核指標的關鍵點在于建立可行性化的考核指標。然而，關鍵業(yè)績指標體系的形成比較困難。關鍵績效指標設計的思想是“將影響81踐工作的20%關鍵進行為進行量化設計，變成可操作性的目標，從而提高績效考核效率”[2]。

（2）平衡訓分卜法（BSC）

平衡記分卜法（Balanced Score Card）是卡普蘭和諾頓于1992年提出的。平衡記分卜的核心是企業(yè)的遠景與戰(zhàn)略，其中包括財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個維度。平衡記分卡將企業(yè)的長期目標與短期目標聯(lián)系起來，將這四個維度互相聯(lián)系起來，形成“以戰(zhàn)略為核心的開放型閉環(huán)組織機構，是企業(yè)進行戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具[3]。企業(yè)是以盈利為最終目的，企業(yè)的財務狀況直接反映企業(yè)的盈利狀況?？蛻艟S度是企業(yè)能否在市場立足的關鍵，內(nèi)部運營反映出企業(yè)是否具備獨特的競爭優(yōu)勢，學習與成長強調(diào)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。因此，四個層面之間在整個企業(yè)組織內(nèi)是互動互聯(lián)，缺一不可。

（3）目標管理法（MBO）

目標管理法（Management by Objective）于20世紀50年代出現(xiàn)，由泰羅和德魯克發(fā)展的管理體系。目標管理法是企業(yè)最高管理者制定出一段時期內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營總目標，然后將其分解為分目標給各部門和員工，并將目標完成情況作為績效考核的依據(jù)的管理模式。目標管理中的目標是多樣性的，既包括企業(yè)戰(zhàn)略性總目標，也包括部門目標和個人目標。同時，目標的完成要以為完成目標而制定的計劃為基礎。每一種目標都維系著企業(yè)的企業(yè)命脈，對企業(yè)的生存和發(fā)展提供了保障。目標管理強調(diào)的是全員參與目標制訂、目標分解、目標完成整個過程，有利于調(diào)動全員完成工作的積極性，充分發(fā)揮個人的優(yōu)勢和特長，最大限度地實現(xiàn)個人價值，促進團隊合作及企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（4）360度考核法

360度考核法又稱“全方位考核法”，最早由美國Intel企業(yè)提出并實施。360度考核法是通過對從上級、下屬、同事、客戶及自我得到被考核者的素質(zhì)、德行、管理能力、人際關系等方面的評價信息進行全方位的績效評估的過程。上級對員工的工作過程了解較少，績效考核的信息主觀性較強。評價主體廣泛，評價內(nèi)容全面，工作量比較大，考核成本過高，難度較大。該考核方法適用于中高層經(jīng)理人員的考評;主要用于職務升調(diào)、員工培訓。

四、總結

科學完善的績效考核體系在企業(yè)日常管理中發(fā)揮著十分重要的作用，成為企業(yè)人力資源籌劃工作的巨大支撐。在實際應用中，應立足于自身實際結合恰當?shù)脑O計方法構建切實可行的績效考核體系，用以指導企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

參考文獻

[1]李建立.人力資源——企業(yè)發(fā)展的核動力[J]當代經(jīng)濟，2003（10）：34.

[2]徐盟.企業(yè)中層管理者績效考核體系研究[D]燕山大學，2010：47-50.

[3]池永明.2014.績效考核與管理一理論、方法、工具、實務[M]北京：人民郵電出版社.