馬辰

目前，事業(yè)單位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部雖然有崗位輪換的要求，但對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)崗位無明確要求，且執(zhí)行上總會(huì)遇到各種困難。然而，崗位的輪換無論對(duì)員工本人還是對(duì)組織而言均是受益的，那么如何突破事業(yè)單位人員固有的現(xiàn)狀已成為人事管理工作的難題。本文分別從事業(yè)單位崗位輪換的必要性、面臨的困難以及如何實(shí)施等方面進(jìn)行論述，希望通過崗位的輪換促進(jìn)人員內(nèi)部流動(dòng)，從而煥發(fā)出組織的新活力。

一、崗位輪換的重要性

（一）從職業(yè)倦怠走向新生

作為工作過幾年的職場(chǎng)中人，我們每個(gè)人必定都遇到過職業(yè)倦怠期，對(duì)一成不變且繁雜永遠(yuǎn)處理不完的工作深感煩躁;抱怨關(guān)聯(lián)部門或者關(guān)聯(lián)崗位的同事不夠配合、抱怨別人對(duì)自己不夠理解;在煩躁的走不出去的怪圈中無數(shù)次想過辭職，亦或默默思考如果我能去某個(gè)部門某個(gè)崗位該有多好。面對(duì)職業(yè)倦怠，事業(yè)單位的絕大多數(shù)人選擇了默默忍受，極少部分人選擇了辭職。作為人力資源的角度，人是資源，在合理的開發(fā)使用下是可以為組織帶來無限價(jià)值的;而對(duì)職業(yè)倦怠默默忍受，忍下的是一時(shí)的情緒，從長(zhǎng)期看也是雙向的損耗。

目前，很多大型企業(yè)對(duì)全員啟動(dòng)了內(nèi)部崗位輪換機(jī)制，通過崗位輪換更好的體會(huì)不同崗位間的工作內(nèi)容、性質(zhì)，以促進(jìn)日后工作間的合作與協(xié)調(diào)，很多人在崗位輪換期間也對(duì)原有本職工作生出了新的火花。筆者在過往的工作中曾目睹過一個(gè)崗位輪換有關(guān)的案例：在初入企業(yè)人力資源管理工作時(shí)的一位前領(lǐng)導(dǎo)，她曾帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)加班加點(diǎn)用將近一個(gè)月的時(shí)間不斷地梳理公司的規(guī)章制度和人力資源管理管理流程，那時(shí)候總是覺得不夠完善，總是在思考哪里有漏洞、哪里有風(fēng)險(xiǎn)。沒過多久因?yàn)楣景l(fā)展的需要，這位前領(lǐng)導(dǎo)被調(diào)到了某業(yè)務(wù)部門擔(dān)任副總，熟悉人力資源流程的她在招聘等過程中總是能指導(dǎo)下屬與人力資源部完美的銜接，半年后再次與這位前領(lǐng)導(dǎo)一起吃飯時(shí)她提到“還記得當(dāng)初很多制度是我?guī)е蠹乙挂岳^日修改制定的，我也特別理解每一項(xiàng)的必要性，可當(dāng)?shù)搅藰I(yè)務(wù)部門才深深的感知，業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)是賺錢，太多的流程對(duì)于業(yè)務(wù)部門已然成了負(fù)擔(dān)，如果早些年公司能給我一個(gè)輪崗的機(jī)會(huì)我一定可以做的更好，那些年太沉溺于眼下，當(dāng)然這么多年人事工作的積累也讓我掌握了不同情形下的溝通技巧，現(xiàn)在在和不同類型客戶談判時(shí)我可以從容不迫、游刃有余，這種感覺特別好”。后來這位領(lǐng)導(dǎo)通過業(yè)務(wù)上的一些客戶資源還多次為人力資源部門引進(jìn)了不同種類的員工體驗(yàn)活動(dòng)，受到大家一致的好評(píng)，公司的員工們也比原來更喜歡這位領(lǐng)導(dǎo)了。通過這位領(lǐng)導(dǎo)的切身經(jīng)歷也給我了很多啟發(fā)，如果她沒能走出去一直在人力管理崗位對(duì)于她個(gè)人兢兢業(yè)業(yè)但未必有好的收效，對(duì)于企業(yè)過嚴(yán)的管理制度雖然避免了風(fēng)險(xiǎn)但在初創(chuàng)期也限制住了組織的發(fā)展。

現(xiàn)行事業(yè)單位很多人整個(gè)職業(yè)生涯都在同一崗位工作，“終身制”的崗位很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，喪失對(duì)工作的興趣和積極性，用慣性思維、用慣性做事，失去了創(chuàng)新的意識(shí)和自我突破的主動(dòng)性，通過適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q可以重燃工作熱情，有如新生。

（二）人才儲(chǔ)備與人崗適配

2019剛一開年，一波又一波的大型企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛灑出了裁員的噩耗，大家在惶恐不安中度過，甚至有的公司在裁員的同時(shí)公布出了當(dāng)年的招聘計(jì)劃，這就讓人心生疑惑，是人員冗余還是人員的能力素質(zhì)與組織未來的發(fā)展不匹配;是裁員再招聘的成本高，還是轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的成本高？

眾所周知，裁員的成本是相當(dāng)高的，且它是在不給組織帶來任何效益的情況下的純支出;而再招聘看似是可以帶來新血液、新活力，但它的隱性成本并不低，例如：招聘專員的人力成本、招聘廣告的費(fèi)用、獵頭的服務(wù)費(fèi)、新人的培訓(xùn)費(fèi)、新人與企業(yè)間的適應(yīng)性等。細(xì)細(xì)思考，如果我們通過一套合理的機(jī)制，對(duì)原有人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗和再培訓(xùn)，省去的不僅是裁員的費(fèi)用，更是員工忠誠(chéng)度無價(jià)的財(cái)富。

因此，在當(dāng)今這樣復(fù)雜多變的大環(huán)境下，唯有通過自身的改變才能適應(yīng)外在環(huán)境的不斷變化，崗位輪換機(jī)制即是以變治變、以變促變的有效途徑。通過崗位輪換促使員工拓寬專業(yè)技能，熟悉各個(gè)崗位、各個(gè)環(huán)節(jié)的工作流程，同時(shí)也為組織儲(chǔ)備了復(fù)合型人才。

在輪崗的過程中，也不乏一些人才脫穎而出，通過崗位的輪換找到更適合自身發(fā)展的職業(yè)方向，達(dá)到人盡其才、才盡其用的作用。

（三）促溝通、控風(fēng)險(xiǎn)、防腐敗

當(dāng)人員固化無法形成流動(dòng)狀態(tài)，特別是一些關(guān)鍵崗位對(duì)資源形成壟斷，便容易滋生腐敗，及時(shí)的崗位輪換是對(duì)人員的保護(hù)更是對(duì)組織利益和潛在風(fēng)險(xiǎn)的防控。同時(shí)，崗位輪換可有效地促進(jìn)溝通，增進(jìn)部門或崗位間的了解，并為未來的工作中更好地相互配合做好鋪墊。

二、事業(yè)單位崗位輪換面臨的問題

（一）不愿改變的心態(tài)

對(duì)于企業(yè)的員工特別是當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工，入職、離職家常便飯，因?yàn)樗麄兠繐Q一份工作工資平均都會(huì)上漲15%或者更高;但對(duì)于體制內(nèi)的人員，工資水平相當(dāng)，“鐵飯碗”的心態(tài)使大家不愿意接受變化，習(xí)慣一成不變、喜歡做自己熟悉的領(lǐng)域，因此崗位輪換在事業(yè)單位推廣尤為困難。

（二）自我沖突與人際沖突

參與崗位輪換的員工從原有崗位轉(zhuǎn)至新的崗位，容易對(duì)自我角色產(chǎn)生沖突。長(zhǎng)時(shí)間從事某項(xiàng)工作往往已經(jīng)是該崗位的核心骨干，新的部門、新的崗位很容易由核心變?yōu)檫吘墸@種改變會(huì)造成強(qiáng)烈的心里落差;第二，崗位輪換也會(huì)中斷并改變其個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，新的崗位需要新的技能，由于新技能不足夠完備造成降低工作效率等一連串的改變?nèi)菀资箚T工產(chǎn)生自我懷疑，甚至帶來極大的挫敗感;第三，由于部門本位主義，輪換者進(jìn)入新部門后容易遭到新部門人員的排斥，阻礙其承擔(dān)關(guān)鍵性工作。

三、崗位輪換的實(shí)施

崗位輪換是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)極強(qiáng)的工作，需要人力資源管理人員具備專業(yè)的素質(zhì)，同時(shí)需要有足夠的大局觀，縱覽整體的人員需求、梯隊(duì)建設(shè)，制定合理的工作設(shè)計(jì)，配套的培訓(xùn)及考核體系。為了在實(shí)際工作中操作性更強(qiáng)，人力資源管理人員需要在前期做好充分的準(zhǔn)備工作，特別是針對(duì)事業(yè)單位管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員不同的工作性質(zhì)制定不同的輪崗方案顯得尤為重要。

（一）準(zhǔn)備階段

1.確定輪崗范圍和輪崗周期

崗位輪換既有部門內(nèi)部各崗位之間的輪換，也有部門之間不同崗位的輪換，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位體制內(nèi)還會(huì)出現(xiàn)不同單位之間的短期借調(diào)或掛職等。因此在制定崗位輪換制度前，首先要根據(jù)崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容確定輪崗的范圍，哪些崗位可以輪換，哪些不宜輪換，例如行政類的崗位比專業(yè)技術(shù)極強(qiáng)的崗位更適宜輪換。在初次實(shí)行輪換時(shí)，可采用循序漸進(jìn)的過程，先在工作內(nèi)容交集或重合度較大的崗位間進(jìn)行，例如人力資源的社保管理崗和薪酬管理崗。其次是崗位輪換周期，輪換周期過長(zhǎng)，崗位輪換將失去意義;輪換周期過短容易對(duì)輪換者造成心里負(fù)擔(dān)和因?yàn)楣ぷ鹘唤佣a(chǎn)生的更多工作內(nèi)容的壓力，也容易形成技不精、敷衍于事的局面。

2.確定崗位職責(zé)、建立崗位說明書

崗位說明書是人力資源管理中最基礎(chǔ)的文件，它可以使新人快速熟悉新崗位。建立崗位說明書，以進(jìn)一步明確工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作流程、責(zé)任、權(quán)限及需要具備的技能等，在崗位輪換工作中它是確定輪崗范圍、輪崗周期的基礎(chǔ)，也是員工對(duì)未來規(guī)劃的前提，更是人力資源對(duì)輪崗工作實(shí)施過程進(jìn)行全程監(jiān)控的依據(jù)。

3.培訓(xùn)及考核機(jī)制

面對(duì)新的崗位、新的工作內(nèi)容，培訓(xùn)顯得尤為重要。很多地方提到輪崗的崗前培訓(xùn)，然而筆者個(gè)人認(rèn)為在實(shí)際操作中，相對(duì)于崗前培訓(xùn)，到崗后的實(shí)操對(duì)于崗位輪換者培訓(xùn)效果更為明顯。當(dāng)人力資源確定輪崗者從原崗位到新崗位時(shí)，輪崗者是其具備新崗位所需的基本素質(zhì)的，且參與輪換的崗位并非專業(yè)性極強(qiáng)的崗位，因此只有在反復(fù)的操作或者遇到不同情形時(shí)對(duì)其產(chǎn)生的影響和效果才會(huì)更好，印象更加深刻。

在輪崗后，輪崗者能否適應(yīng)新的崗位，能否滿足崗位的需求以及對(duì)原崗位工作的交接情況都會(huì)影響著組織整體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。這就需要人力資源管理人員在輪崗前制定合理有效的輪崗考核機(jī)制，并將考核方式、獎(jiǎng)懲措施提前告知被輪崗者，以確保崗位輪換為組織帶來的正面效應(yīng)。

4.建立健全輪崗機(jī)制，以激勵(lì)促輪崗，以自愿為原則

早些年我國(guó)的人事管理工作是命令式的，人事部門下達(dá)一條指令或者要求，員工就要去執(zhí)行，或許不認(rèn)可或許不情愿，效果和效率也是極低的;近些年隨著國(guó)外人力資源理念的不斷引入，將人視為資源、視為組織的第一資本，用激勵(lì)的方式激發(fā)其潛能，使員工在認(rèn)同目標(biāo)、文化的基礎(chǔ)上自主地朝目標(biāo)努力，收效甚至遠(yuǎn)超于起初設(shè)定的目標(biāo)。崗位輪換既是組織發(fā)展中的大事，也是員工個(gè)人職業(yè)生涯的一個(gè)轉(zhuǎn)折，因此建立健全輪崗機(jī)制，讓員工看到輪崗對(duì)其個(gè)人是有好處的，以多種多樣的激勵(lì)手段，促進(jìn)員工自主自愿地加入到輪崗的大潮。

（二）實(shí)施階段

1.全程監(jiān)控、加強(qiáng)溝通

崗位輪換執(zhí)行前，人力資源部需要與崗位輪換者本人、原部門、新部門做好充分溝通，一方面使員工從思想上充分認(rèn)識(shí)崗位輪換的必要性以及未來的工作目標(biāo)，另一方面也是避免人崗不匹配、權(quán)責(zé)不清晰的現(xiàn)象，同時(shí)充分的溝通也有利于員工到新崗位得到新領(lǐng)導(dǎo)工作上的支持。

同時(shí)，人力資源部需要全程監(jiān)控，特別是針對(duì)被輪換者能否適配新崗位的情況予以關(guān)注，以備當(dāng)員工工作中遇到阻礙、被排擠等情況發(fā)生時(shí)能及時(shí)協(xié)助溝通、解決，避免造成對(duì)員工心理上的傷害。

2.預(yù)防和解決沖突

沖突其實(shí)是人際活動(dòng)中無法避免的，有些沖突可以促進(jìn)工作，而有些沖突會(huì)造成無限大的負(fù)面影響。良好的組織文化可促進(jìn)溝通、化解矛盾，我們都說“環(huán)境影響人”，其實(shí)組織文化就是環(huán)境，在一個(gè)和諧共生的組織文化下，大家討論的是集體目標(biāo)、集體利益，因此即便發(fā)生沖突也是對(duì)事不對(duì)人，很快便自然化解。

那么針對(duì)輪崗者在輪崗實(shí)施后，可能會(huì)遇到的自我沖突與人際沖突以及部門本位主義該如何應(yīng)對(duì)呢？

首先，對(duì)遇到的自我沖突，員工可以通過心理暗示的方法進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，不斷地告訴自己“我行，我可以，在原崗位可以做的很好在新崗位只需要多些時(shí)間就好”。遇到人際沖突，最好的自我保護(hù)方式其實(shí)是示弱，但一定是不卑不亢的示弱，比如謙虛的多向別人請(qǐng)教他所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，多和身邊的人聊一些共同的興趣、愛好。而部門本位主義的情況則需要部門領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源負(fù)責(zé)人出面，一方面可以以非正式的方式組織部門活動(dòng)，在活動(dòng)中增強(qiáng)部門凝聚力;另一方面也需要上層領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)該部門確定任務(wù)、目標(biāo)，俗語稱“無事生非”當(dāng)任務(wù)繁重考核明確，大家自會(huì)抱成一團(tuán)朝目標(biāo)努力，此時(shí)若仍排擠新人必將削弱整體力量。

四、結(jié)語

在不斷變化的今天，崗位輪換對(duì)組織的發(fā)展已經(jīng)必不可少，合理可行的崗位輪換機(jī)制可以促進(jìn)事業(yè)單位人員的內(nèi)部流動(dòng)，使員工獲得更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使組織擁有復(fù)合型人才，不斷激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，帶動(dòng)組織的創(chuàng)新與發(fā)展。（作者單位：北京政法職業(yè)學(xué)院）