劉利濤

摘 要 人才是企業(yè)未來發(fā)展的最大的競爭優(yōu)勢，企業(yè)維護(hù)好人才就要從薪酬管理上做好薪酬與人才的管理工作，在影響人力資源的管理因素中，薪酬管理對于優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)有著重要作用，所以對企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用進(jìn)行研究有重要價值。本文按照提出問題-分析問題-解決問題的思想，首先提出企業(yè)薪酬管理的困境，并針對企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用存在的問題進(jìn)行分析，以及對企業(yè)面臨的薪酬管理困境及應(yīng)用存在問題提供解決路徑，旨在幫助企業(yè)更好地做好薪酬管理工作，留住人才，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞 企業(yè)人力資源管理 薪酬管理

一、引言

當(dāng)前企業(yè)的競爭就是人才的競爭，因此要積極落實人力資源管理工作，通過建立良好的薪酬制度，有效提升企業(yè)的核心競爭力。在人才引進(jìn)的激烈競爭環(huán)境中，企業(yè)挽留優(yōu)秀人才為企業(yè)發(fā)展提供人才力量是如今企業(yè)人力資源管理中的重要問題，在影響人力資源的管理因素中，薪酬管理對于優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)有著重要作用。薪酬管理在人力工作中發(fā)揮著關(guān)鍵性決策，薪酬的合理與否對于員工的自我滿足感聯(lián)系緊密。薪酬是企業(yè)職員的收入來源，職員通過勞動獲得相應(yīng)的薪酬以維持日常開銷，薪酬作為職員的生存和為企業(yè)貢獻(xiàn)力量的最大動力，在維持員工工作的積極性、保持員工對企業(yè)的忠誠度以實現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)前進(jìn)的發(fā)展當(dāng)中有著很大的影響。所以，如何做好企業(yè)人力資源的薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展意義重大。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的概念及其基本原則

（一）企業(yè)人力資源薪酬管理的概念

企業(yè)人力資源薪酬管理是企業(yè)依據(jù)勞動者所付出的勞動價值來為其獲得的勞動報酬構(gòu)成、報酬方式和總金額實施管理。薪酬管理的目標(biāo)建立在企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)上，主要從三個方面實施管理：其一為薪酬制度的管理，管理薪酬制度即對于不同層次的人才要有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對不同類型的職能也要進(jìn)行薪資水平的劃分，確保薪資公平合理分配，從薪資定位上提升企業(yè)競爭優(yōu)勢薪酬管理要做到員工和企業(yè)雙贏，針對每位員工的薪酬要同勞動所匹配，同時也要控制在企業(yè)成本能力之內(nèi)；其二為薪酬體系管理，主要對能力、技術(shù)、績效薪酬體系進(jìn)行管理；其三為薪酬構(gòu)成管理，主要對員工的基本工資、獎勵、福利的管理。

（二）企業(yè)人力資源薪酬管理的基本原則

一是薪酬與勞動相匹配原則。企業(yè)為職員設(shè)置的薪酬總金額要與職員為企業(yè)所付出的勞動成正相關(guān)，薪酬是對勞動力價值的衡量，可以用來實現(xiàn)員工為企業(yè)付出勞動后的心里滿足感，薪酬與勞動相匹配有助于員工努力幫助企業(yè)生產(chǎn)更多的效益，員工勞動的越多拿到的報酬就越多，這樣員工才會不斷地為企業(yè)付出努力，企業(yè)發(fā)展才會蒸蒸日上。

二是公平公正原則。企業(yè)員工的薪酬不是一成不變的，會根據(jù)員工的績效表現(xiàn)予以上調(diào)，但是上調(diào)原則要遵守公平公正，表現(xiàn)優(yōu)秀者給予高于同行業(yè)的基本薪資范圍，這樣才能挽留優(yōu)秀人才，并且激發(fā)其對企業(yè)付出的積極性，不僅對員工而言有利于通過努力提升生活質(zhì)量，對于企業(yè)而言，有利于提升整體的作業(yè)水平，發(fā)揮更高的生產(chǎn)能力。

三是獎勵激勵原則。獎勵激勵體現(xiàn)于員工工作能力不同薪酬也要有不同的等級，優(yōu)秀員工可以拿到高級別的薪資，普通員工只能拿低級別的工資，只有普通員工自身努力進(jìn)步，表現(xiàn)優(yōu)秀時可以提高其原有薪資檔次，劃分等級薪酬是為了激勵普通員工積極進(jìn)取，主動地為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

（一）薪酬機制不完善

薪酬福利體系在對企業(yè)員工的團(tuán)聚力以及對企業(yè)的忠誠度上都有很大作用，但是現(xiàn)在很多企業(yè)都面臨著受到我國政府福利待遇水平的降低的影響，進(jìn)而引發(fā)很多企業(yè)也跟著降低員工的福利待遇，福利作為員工薪酬的一個重要組成部分，福利的降低對員工工作的熱情出現(xiàn)了折扣，不如之前在福利的激勵下，員工懷有熱情的工作態(tài)度，當(dāng)下員工的福利很少，福利方式也很單調(diào)導(dǎo)致薪資管理水平處于不良階段，無法在激勵員工積極工作的管理上發(fā)揮福利的原有價值。當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為穩(wěn)定，逐漸由不景氣慢慢地開始緩和，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定動蕩的形勢下，就需要根據(jù)實際情況合理調(diào)整薪酬體系，使得薪酬體系與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相吻合。對于去年一年的不景氣形勢下，倘若企業(yè)突然實施降薪機制，那么必定會引發(fā)一場員工情緒震蕩，會大大挫傷員工的工作信息和積極性，會造成人才流失嚴(yán)重，企業(yè)員工流動性大，必定會給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上更多的損失。

（二）眾多企業(yè)都缺少精神薪酬待遇

如今，大多數(shù)企業(yè)對員工的優(yōu)秀成績都以金錢等物質(zhì)形式作為獎勵，物質(zhì)獎勵可以對滿足員工付出后的心里滿足感，但是企業(yè)如果龐大，員工數(shù)量很多，企業(yè)發(fā)放的物質(zhì)獎勵也會隨之增多，并且無法取消物質(zhì)獎勵，只能多余從前的獎勵，而不能少于從前的獎勵，因為一旦物質(zhì)獎勵金額下降了，也會造成員工的心里失望感，這樣下去企業(yè)的額外經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)就會越來越重，甚至超出企業(yè)的承受能力，所以，在物質(zhì)獎勵之外，企業(yè)可以根據(jù)實情對于一些行為采取精神獎勵的方式，當(dāng)優(yōu)秀行為達(dá)到一定程度和層次可以給予物質(zhì)獎勵，當(dāng)員工能力特別優(yōu)秀時，要以精神獎勵的方式提升員工現(xiàn)有崗位級別，以實現(xiàn)員工的自我價值，更加積極地將精力奉獻(xiàn)于企業(yè)的發(fā)展任務(wù)上。

（三）薪酬形式內(nèi)容不足

當(dāng)前企業(yè)都效仿其他企業(yè)的薪酬組成內(nèi)容，基本上都是涵蓋三種分別是基本工資、績效獎金與年終獎。僅僅以這三種形式對薪酬加以管理，對于員工的發(fā)展而言過于單調(diào)，沒有更好地其他激勵薪酬措施來開發(fā)員工的工作積極性，這種普遍存在于企業(yè)的薪酬內(nèi)容對于增強企業(yè)競爭優(yōu)勢、充分挖掘員工的價值而言，發(fā)揮不了很大作用，企業(yè)對員工的工作積極性的開發(fā)還需要其他薪酬內(nèi)容融入進(jìn)去。

四、企業(yè)人力資源薪酬管理的應(yīng)用問題

（一）依賴于平均薪資水平

企業(yè)在做薪資管理的時候不完全按照工種以及具體崗位的工作難度進(jìn)行薪資定位，正是由于這種薪資定位不具體，導(dǎo)致同一部門不同工作內(nèi)容的員工都有著一樣的薪資數(shù)額，這對于工作難度大的員工而言是一種極大的不公平，會大大打擊員工工作的熱情和上進(jìn)心，更會對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面不良情緒；此外，企業(yè)主要是根據(jù)員工的工種和工齡進(jìn)行薪資定位，薪資水平取決于社會平均薪資水平，沒有將工作的危險系數(shù)、復(fù)雜程度加入薪資定位因素當(dāng)中，這樣就會帶來員工的各種抱怨和不滿，使得企業(yè)留不住人才，還影響企業(yè)在社會上的口碑。

（二）績效考核應(yīng)用于薪酬體系

當(dāng)下幾乎所有的企業(yè)都將績效考核融入薪酬管理體系當(dāng)中加以應(yīng)用，但是績效考核的應(yīng)用上還存在許多問題：例如對于一個員工的績效考核不是站在企業(yè)發(fā)展的角度上進(jìn)行考核，而是以其他標(biāo)注作為考核，這樣的考核機制對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益來講是無關(guān)的；企業(yè)的績效評比方法存在很多缺陷，例如績效評比不公平，形式化，發(fā)揮不到績效的真正價值；有的企業(yè)在績效評估時只考慮員工的工作年限，老員工的績效總是比新員工高，而新員工即使做得比老員工賣力并且優(yōu)秀，也得不到企業(yè)的績效獎勵，出現(xiàn)這些情況，企業(yè)的薪酬管理中即使應(yīng)用了績效評估也不利于員工工作積極性的提升，甚至還會帶來一些負(fù)面影響。

（三）薪資很難上漲

我國的物價每年都呈現(xiàn)不同幅度的上升，房價更是呈現(xiàn)快速漲幅，而員工每年的工資卻總是停留原地毫無變化，有些企業(yè)規(guī)定員工工資隨工齡上浮，可是每年工齡上浮的比例太小了，一年漲不到50塊錢，大多數(shù)企業(yè)還是三至五年才給漲一次工資，漲幅也很小，完全和當(dāng)今物價上漲的速度不匹配，工資額度相當(dāng)于處于貶值狀態(tài)，這就給企業(yè)人力資源管理帶來了問題，出現(xiàn)人才流失、員工流動性大的不良現(xiàn)象發(fā)生，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

（四）薪酬監(jiān)管與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配

企業(yè)很多時候?qū)τ趩T工的獎勵都是以短期的任務(wù)為目標(biāo)，只是告訴員工完成什么任務(wù)就給多少的物質(zhì)獎勵，所以員工往往只知道近期要做什么，而不清楚企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，所以員工在處理當(dāng)前問題的方式上也只是為了當(dāng)前的利益，而不是為了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展去實施與思考當(dāng)下對未來企業(yè)的發(fā)展方向有利還是不利。這種短期眼光的薪酬監(jiān)管機制只能在短期內(nèi)獲得員工的工作積極性，但是長遠(yuǎn)發(fā)展員工還是比較迷茫，所以從長遠(yuǎn)考慮，薪酬監(jiān)管與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配是不利于企業(yè)和員工未來的長久發(fā)展的。

五、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理困境及應(yīng)用問題的解決路徑

（一）建立員工價值評估機制

建立員工價值評估機制對于薪酬管理的公平性有著重要意義，對員工的價值有效評估，確定其對應(yīng)的薪資水平，使得員工薪資和價值成正比，提升員工的薪資認(rèn)同感受，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感，有利于將企業(yè)通過員工緊密聯(lián)系在一起，增進(jìn)員工同企業(yè)的感情，有利于企業(yè)的順利發(fā)展。做好員工價值評估機制要綜合考慮員工所處的崗位和價值兩方面，因為不同崗位對企業(yè)的價值也是不同的，所以要綜合考慮進(jìn)而確定薪酬水平。企業(yè)要根據(jù)自身情況建立價值評估標(biāo)準(zhǔn)，對于關(guān)系到企業(yè)重大發(fā)展的崗位給予高評價權(quán)重值，另外加上員工自身的工作能力打分、學(xué)歷打分、態(tài)度打分、專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)打分等方面量化考核評估，然后加上員工的工作年限等因素確定合理的價值薪酬定位。

（二）改善現(xiàn)有薪酬福利體系的不足

改善現(xiàn)有薪酬福利體系的不足，增強福利給員工帶來的滿足感，有利于促進(jìn)薪酬對員工激勵作用的發(fā)揮。企業(yè)要完善現(xiàn)有福利體系，就要首先了解員工的福利需求，充分做好福利需求的信息調(diào)研，在了解員工需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司現(xiàn)狀對員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)臐M足，但是也要在企業(yè)的有限能力之內(nèi)，比如滿足員工的上下班乘車需求、住房需求、教育需求、日常生活品需求、探親需求等。同時，企業(yè)可以借鑒學(xué)習(xí)福利體系較好的企業(yè)，做好員工福利體系的完善。

（三）薪酬體系要有彈性

薪酬體系要有彈性體現(xiàn)于薪酬的變化可能會引起員工的各種反應(yīng)，尤其是當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑時，企業(yè)不得以調(diào)整薪資水平實施降薪，會引發(fā)員工的不滿情緒，進(jìn)而更加不利于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益上漲，此時這就需要有彈性的薪酬體系來解決這種不良反應(yīng)，當(dāng)薪酬下降時，企業(yè)可以減少員工的工作時間，給員工增加休息時間，這樣就可以平衡員工降薪的心理落差，也能起到穩(wěn)定人員的效果，防止降薪帶來的大量人才走失。

（四）改進(jìn)績效衡量機制

績效作為每個企業(yè)都會應(yīng)用的薪酬管理內(nèi)容，公平合理的績效管理才能發(fā)揮其真正價值?？冃菍T工工作內(nèi)容和能力的量化，績效獎勵是滿足員工辛苦付出的物質(zhì)獎勵，只有符合員工心理價值感的績效獎才能獲得員工對企業(yè)的好感和良好關(guān)系，改進(jìn)績效衡量機制首先最重要的一點即為績效衡量的公平性，然后要使員工清楚績效與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，了解企業(yè)發(fā)展核心任務(wù)，最后對于績效考核要有標(biāo)準(zhǔn)，并且標(biāo)準(zhǔn)要接受員工的意見，給予員工在績效考核中的發(fā)言權(quán)，使得考核標(biāo)準(zhǔn)讓企業(yè)所有員工心服口服。

（五）提升薪酬管理理念

企業(yè)薪酬管理存在諸多問題，很大一個原因就是企業(yè)薪酬管理人員的觀念落后，沒有專業(yè)的、先進(jìn)的、系統(tǒng)的薪酬管理理念作為支撐，還是按照以往舊的管理方式進(jìn)行，這就帶來了薪酬組成形式單調(diào)、績效考核不平等、無法充分調(diào)動員工工作積極性等一系列問題。提升薪酬管理理念要求管理人員首先要放棄以往的平均薪資概念，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，不能總是拿市場平均工資給員工，而要對有能力的員工提供高于平均水平的薪資，這才是真正的平等，高能力對應(yīng)高薪資，以調(diào)動所有員工積極進(jìn)取的心態(tài)，為企業(yè)營造上進(jìn)的動力源泉，助力企業(yè)蓬勃發(fā)展。

（六）建立薪酬溝通渠道

在推進(jìn)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新過程中，還要注重建立薪酬溝通的渠道，注重隨時關(guān)注員工的反饋意見，這樣才能夠更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。尤其在新時期背景下，薪酬溝通作為薪酬管理中不可或缺的重要部分，其只有有效貫穿在整個薪酬方案制定到實施的整個過程中，才能夠更好地保證薪酬管理的科學(xué)性、合理性。也就是說，企業(yè)在薪酬方案實施之前，要以企業(yè)總經(jīng)理的名義來向員工分發(fā)備忘錄，并保證有解釋薪酬方案的目的與將會采取的步驟。同時還要和各個部門經(jīng)理進(jìn)行交流會談，針對薪酬方案進(jìn)行詳細(xì)的溝通，確保能夠獲得多方的支持與配合，且與員工保持持續(xù)人溝通，提升全體員工對于薪酬方案執(zhí)行的參與意識，從而不斷優(yōu)化薪酬管理方案。

（七）加強薪酬管理透明度

企業(yè)薪酬設(shè)計的目標(biāo)取向，就是讓同行業(yè)同規(guī)模、不同企業(yè)中類似的員工的薪酬（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）基本相同，要確保企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)獲得的薪酬與其貢獻(xiàn)要成正比，且企業(yè)中相同職務(wù)的員工所獲取的薪酬基本一致，這樣才能夠更好地推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。與此同時，企業(yè)還要不斷加大薪酬管理的透明度，通過這樣的方式，讓企業(yè)所有員工都能夠了解到薪酬評定的依據(jù)，清楚自身薪酬的構(gòu)成比例，也知道自身或他人的加薪原因。通過建立公平、公正、公開的薪酬制度，有效減少薪酬管理過程中的誤解以及沖突，對員工形成更好的鼓勵和引導(dǎo)作用，為員工自身的發(fā)展提供良有效的依據(jù)，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

六、結(jié)語

當(dāng)下企業(yè)發(fā)展面臨著人才競爭的考驗，各地區(qū)企業(yè)都在以各種優(yōu)惠政策吸引優(yōu)秀人才，人才是企業(yè)未來發(fā)展的最大的競爭優(yōu)勢，企業(yè)做好人才管理工作是企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展的重要任務(wù)。企業(yè)維護(hù)好人才就要從薪酬管理上做好薪酬與人才的管理工作，針對如今企業(yè)在薪酬管理應(yīng)用中出現(xiàn)的一些問題要加倍重視，結(jié)合自身實際情況著實改善處理，薪酬管理工作是做好人才管理、留住人才的基礎(chǔ)，企業(yè)做好薪酬管理工作要建立員工價值評估機制、改善現(xiàn)有薪酬福利體系的不足、薪酬體系要有彈性、改進(jìn)績效衡量機制、提升薪酬管理理念，利用豐富的改進(jìn)方法來提升企業(yè)的薪酬管理能力，從而達(dá)到激勵員工的效果，實現(xiàn)員工與企業(yè)的友好互助關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)。

（作者單位為神華鐵路貨車運輸有限責(zé)任公司包頭車輛維修分公司）

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