姜春云?徐涵

摘 要 澳大利亞的職業(yè)核心能力開發(fā)框架經(jīng)歷了從核心能力的提出到受雇傭就業(yè)能力框架的產(chǎn)生直至現(xiàn)在新框架的發(fā)布三個(gè)階段。最新的開發(fā)框架中將職業(yè)核心能力描述為一系列使人能夠成功參與并完成工作的非專業(yè)性知識(shí)、技能與認(rèn)知的總和?？蚣苤饕üぷ餍袨樵谀芰︻I(lǐng)域的體現(xiàn)、個(gè)體職業(yè)行為的發(fā)展階段、影響工作行為的因素三個(gè)方面。這一框架具有以可測(cè)量的工作表現(xiàn)為中心、個(gè)體成長(zhǎng)階段貫穿于行為領(lǐng)域、關(guān)注影響因素的存在三方面特點(diǎn)。這為我國(guó)職業(yè)核心能力框架的開發(fā)提供了可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，包括能力開發(fā)框架制定主體要多元、行為描述要可測(cè)量、建立五步行為發(fā)展階段模型、關(guān)注影響因素的重要性等。

關(guān)鍵詞 澳大利亞;職業(yè)核心能力開發(fā)框架;發(fā)展歷程;內(nèi)涵;特點(diǎn)

中圖分類號(hào) G719.611 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2019）04-0075-05

一、澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架的發(fā)展歷程

（一）職業(yè)核心能力開發(fā)框架的萌芽（1990-2000年）

澳大利亞在世界范圍內(nèi)都是以能力本位教育發(fā)展較早的國(guó)家，其在20世紀(jì)70年代希望有一個(gè)全國(guó)性的教育方針用以指導(dǎo)與規(guī)制各地區(qū)和各州的教育事業(yè)，“核心能力教育”是其中一個(gè)重要部分[1]。1990年，澳大利亞以梅耶（Mayer）為首的聯(lián)邦教育委員會(huì)就提出了“核心能力”（key competencies）的概念，雖然使用的是“competencies”而不是“skills”，但其主要還在探討人在學(xué)習(xí)、工作和生活上都應(yīng)具備的能力，重點(diǎn)關(guān)注能力領(lǐng)域。隨后在1992年，“核心能力”的定義及內(nèi)涵得以確定，包括收集、整理、分析資料;規(guī)劃與組織工作;與他人溝通;團(tuán)隊(duì)合作;使用數(shù)學(xué)的觀念與技巧;使用科技;解決問題的能力以及存在爭(zhēng)議的第八項(xiàng)能力“理解不同文化”[2]。但是，這時(shí)的核心能力并不只是面向職業(yè)教育領(lǐng)域，而是面向所有教育領(lǐng)域，是希望所有接受教育與培訓(xùn)的個(gè)體都應(yīng)具備的能力?？梢哉f，這一階段國(guó)家提出的核心能力更多強(qiáng)調(diào)的是通用的、面向所有個(gè)體的、滿足所有個(gè)體終身發(fā)展的能力。隨后，這一核心能力的具體內(nèi)涵用于指導(dǎo)澳大利亞1998年后開始推廣與運(yùn)行的培訓(xùn)包中，但并沒有與普通教育領(lǐng)域作出明顯區(qū)別。

（二）職業(yè)核心能力開發(fā)框架的雛形（2001 -2010年）

隨著社會(huì)發(fā)展和新技術(shù)產(chǎn)生對(duì)職業(yè)技術(shù)人才的要求越來越高，澳大利亞政府開始著眼于職業(yè)教育，思考面向未來就業(yè)的職業(yè)人應(yīng)具備哪些能力，教育與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該如何培養(yǎng)這些能力。于是，2001年，前澳大利亞教育科學(xué)與培訓(xùn)部和澳大利亞國(guó)家培訓(xùn)局提供資金，組織澳大利亞商會(huì)與行會(huì)和澳大利亞商業(yè)委員會(huì)進(jìn)行一項(xiàng)研究，目的在于更深入了解企業(yè)對(duì)受雇者的能力需求，以及是否需要在梅耶提出的核心能力內(nèi)涵基礎(chǔ)上更新或增加一些能力領(lǐng)域，以便有針對(duì)性地適用于職業(yè)教育與培訓(xùn)中。此時(shí)，澳大利亞在國(guó)內(nèi)開始使用“受雇傭就業(yè)能力”來表示初級(jí)勞動(dòng)工人應(yīng)具備的能力，這可以說是職業(yè)核心能力的前身，并且一直在澳大利亞國(guó)內(nèi)延續(xù)使用多年。

在澳大利亞國(guó)家培訓(xùn)局組織下進(jìn)行的這項(xiàng)研究共聘請(qǐng)了約40個(gè)中小企業(yè)和13個(gè)大型企業(yè)的共計(jì)150名雇主或企業(yè)群體參加，旨在讓參與者列出企業(yè)認(rèn)為合格的職業(yè)人應(yīng)具備哪些能力。經(jīng)過討論與整理，在2002年發(fā)布《面向未來的就業(yè)能力報(bào)告》，并形成了“受雇傭就業(yè)能力框架”，總結(jié)出八大能力，包括溝通、團(tuán)隊(duì)合作、問題解決、主動(dòng)權(quán)與參與意識(shí)、計(jì)劃與組織、自我管理、學(xué)習(xí)、運(yùn)用技術(shù)[3]。與1992年提出的核心能力框架相比，受雇傭就業(yè)能力框架在保持原本其中五項(xiàng)能力（溝通、團(tuán)隊(duì)合作、問題解決、計(jì)劃與組織、運(yùn)用技術(shù)）的基礎(chǔ)上調(diào)整與更新了另外三項(xiàng)能力，即主動(dòng)權(quán)與參與意識(shí)、自我管理、學(xué)習(xí)。除上述八項(xiàng)能力以外，受雇傭就業(yè)框架還將個(gè)人屬性作為能力置于職業(yè)核心能力框架中，包括忠誠(chéng)、守信、誠(chéng)實(shí)正直、常識(shí)、動(dòng)機(jī)、熱情、積極的自尊、幽默感、處理壓力的能力、適應(yīng)力、個(gè)性展示、平衡工作與家庭生活。將個(gè)人屬性置于能力框架中，雖然讓職業(yè)教育與培訓(xùn)者認(rèn)識(shí)到個(gè)人特質(zhì)對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的重要性，但是會(huì)對(duì)教育與培訓(xùn)的實(shí)際可操行性和后期評(píng)價(jià)產(chǎn)生很大阻礙，這也是這一能力框架明顯的局限之處。自2006年，這一能力框架開始取代梅耶的核心能力用于培訓(xùn)包的開發(fā)中，其使得培訓(xùn)包的開發(fā)關(guān)注于企業(yè)雇傭者高度重視的能力獲得。

（三）職業(yè)核心能力開發(fā)框架的形成（2011年至今）

將“受雇傭就業(yè)能力框架”運(yùn)用到培訓(xùn)包中面臨的問題是其沒有給出可操作性的內(nèi)容用于指導(dǎo)教育與培訓(xùn)者去設(shè)計(jì)課程與評(píng)價(jià)工具，并且也沒有一致的標(biāo)準(zhǔn)。這就導(dǎo)致教師和培訓(xùn)者不知該如何把這些能力轉(zhuǎn)化成有結(jié)構(gòu)的教育內(nèi)容以使學(xué)習(xí)者接受系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)性的學(xué)習(xí)用以真正提高自己的能力。

職業(yè)核心能力開發(fā)框架就是在這樣的背景下提出來的，目的在于使職業(yè)核心能力的能力描述更準(zhǔn)確，為教育與培訓(xùn)提供更加具體、可操作性的標(biāo)準(zhǔn)。2011-2012年之間，澳大利亞政府聯(lián)合六大部門（產(chǎn)業(yè)部門、創(chuàng)新部門、氣候變化部門、科學(xué)部門、第三教育部門、就業(yè)和勞動(dòng)部）頒布了“職業(yè)核心能力開發(fā)框架”。與2002年的“受雇傭就業(yè)能力框架”主要關(guān)注企業(yè)雇主的需求相比，職業(yè)核心能力開發(fā)框架在此基礎(chǔ)上更關(guān)注在教育與培訓(xùn)領(lǐng)域的適用性。主要表現(xiàn)為在框架的具體內(nèi)容上，對(duì)其進(jìn)行了更有效的調(diào)整。一是從教育與培訓(xùn)的角度挖掘開發(fā)這些能力的本質(zhì)，使能力的描述是顯性的且可教可學(xué)。例如，受雇傭就業(yè)能力框架中將個(gè)人屬性“忠誠(chéng)”也歸于能力領(lǐng)域中，但是“忠誠(chéng)”在教育與培訓(xùn)中是無法進(jìn)行有效教學(xué)的。因此，在職業(yè)核心能力開發(fā)框架中將“更好地理解角色、權(quán)利與責(zé)任以及管理職業(yè)和工作生活”作為“忠誠(chéng)”的可操作性表現(xiàn)的替代者，這就使得教育與培訓(xùn)者更加明確怎樣培養(yǎng)受教育者的“忠誠(chéng)”。二是識(shí)別待就業(yè)個(gè)體的能力需求，以便為他們提供準(zhǔn)確恰當(dāng)?shù)闹С?。使能力受益主體面向所有就業(yè)群體，讓他們獲得所有職業(yè)都通用的核心能力。三是對(duì)利益相關(guān)者（包括雇主、企業(yè)一線工人等）進(jìn)行調(diào)查，了解在各種工作環(huán)境下他們對(duì)就業(yè)者不同能力的預(yù)期與需求，隨后反饋到教育與培訓(xùn)的學(xué)習(xí)內(nèi)容上。四是促進(jìn)不同領(lǐng)域之間的對(duì)話，使能力描述在多語境下進(jìn)行整合，例如開展教育與培訓(xùn)的提供者和企業(yè)雇主之間的對(duì)話，讓二者進(jìn)行深入交流，并形成對(duì)職業(yè)核心能力開發(fā)的一致意見。

截至框架頒布之前，已經(jīng)有超過800人參與了職業(yè)核心能力框架的開發(fā)進(jìn)程，包括企業(yè)雇主、行業(yè)群體、跨機(jī)構(gòu)組織以及對(duì)此框架開發(fā)有興趣或?qū)@一框架有潛在需求的人。最后，在2015年，澳大利亞政府頒布了這一框架并一直使用至今。

二、澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架的內(nèi)涵

澳大利亞的職業(yè)核心能力開發(fā)框架描述了一系列使人能夠成功參與并完成工作的非專業(yè)性知識(shí)、技能與認(rèn)知的總和，其不僅僅為個(gè)體初次參與職業(yè)生活做準(zhǔn)備，更希望能夠持續(xù)提高個(gè)體的職業(yè)生活質(zhì)量。其強(qiáng)調(diào)要面對(duì)真實(shí)的工作環(huán)境，以工作行為的顯性表現(xiàn)為最終目標(biāo)，以職業(yè)核心能力、技術(shù)性或?qū)I(yè)性特殊能力、LLN能力（語言、文字和數(shù)字能力）共同作用于工作行為為主要內(nèi)容，見圖1。

澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架的具體內(nèi)容由三部分組成，包括工作行為在能力要素及能力領(lǐng)域的體現(xiàn)、個(gè)體職業(yè)行為的發(fā)展階段、影響工作行為的因素，這三部分是圍繞工作行為而形成的不同方面。

（一）工作行為在能力要素及能力領(lǐng)域的體現(xiàn)

澳大利亞的職業(yè)核心能力開發(fā)框架以能力的實(shí)際表現(xiàn)為核心，具體表現(xiàn)為將能力貫穿到具體的工作行為中。但具體的工作行為中并不僅僅強(qiáng)調(diào)能力，還反映了對(duì)知識(shí)、能力和認(rèn)知相結(jié)合的關(guān)注。具體內(nèi)容見表1。

由表1可知，澳大利亞的職業(yè)核心能力開發(fā)框架將職業(yè)核心能力分為了包括應(yīng)對(duì)工作世界、與他人溝通、勝任工作在內(nèi)的三大維度、十個(gè)領(lǐng)域。這些能力領(lǐng)域?yàn)閭€(gè)體適應(yīng)新的工作環(huán)境并能夠在環(huán)境中運(yùn)用現(xiàn)有的知識(shí)、能力和認(rèn)知提供了幫助。

（二）個(gè)體職業(yè)行為的發(fā)展階段

通過將工作行為的成熟程度反映到個(gè)體的職業(yè)行為發(fā)展階段上，職業(yè)核心能力框架將職業(yè)行為按照成熟程度劃分成五個(gè)階段。具體內(nèi)容見表2。

由表2可知，從新手到專家，工作行為按照程度遞增，表現(xiàn)內(nèi)容也逐漸發(fā)生變化。一是在工作經(jīng)驗(yàn)上，數(shù)量由少到多逐漸增加，內(nèi)容由基本經(jīng)驗(yàn)逐漸到復(fù)雜經(jīng)驗(yàn)的獲得。二是在工作認(rèn)知上，由根據(jù)已有規(guī)則按部就班到形成屬于自己的工作見解。三是在工作能力上，由只是處理不變的工作情境的問題到逐漸可以在多變且復(fù)雜的情形下自如應(yīng)對(duì)。

（三）影響工作行為的因素

在職業(yè)核心能力開發(fā)框架中單獨(dú)強(qiáng)調(diào)影響因素是因?yàn)樵谌魏螘r(shí)候，個(gè)體的工作表現(xiàn)既可能受個(gè)體自身因素的影響，同時(shí)也會(huì)受他們所處工作環(huán)境的影響。明確這些影響因素有助于更好地對(duì)這些影響因素施加影響或規(guī)避某些不良因素，使其朝著利于更好呈現(xiàn)工作行為的方向發(fā)展。職業(yè)核心能力開發(fā)框架中將影響因素歸納為9個(gè)[7]。

一是現(xiàn)存的知識(shí)與技能。一方面，指運(yùn)用語言、文字、數(shù)字的能力和技術(shù)性知識(shí)、能力和認(rèn)知，如“為工作而溝通”這一行為表現(xiàn)將取決于運(yùn)用語言、文字、數(shù)字能力，“確認(rèn)與解決問題”工作行為也需要技術(shù)性知識(shí)、能力和認(rèn)知;另一方面，還包括個(gè)體通過長(zhǎng)期工作而形成的非常豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。二是對(duì)環(huán)境的熟悉度。這里的“環(huán)境”是一個(gè)內(nèi)涵更加豐富的概念。不僅指特定的環(huán)境（工作環(huán)境或?qū)W習(xí)環(huán)境），還可以指一個(gè)行業(yè)或領(lǐng)域、一個(gè)組織或組織的一部分、一種角色類型、一個(gè)角色或一個(gè)任務(wù)?！笆煜ざ取笨梢园▽?duì)一個(gè)環(huán)境的語言、風(fēng)俗、工作環(huán)境的文化、角色和任務(wù)需求等方面已經(jīng)具備的知識(shí)和能力。當(dāng)“環(huán)境”發(fā)生改變，個(gè)體的行為表現(xiàn)也會(huì)發(fā)生重大改變。如一個(gè)工作勝任者能夠在一個(gè)他長(zhǎng)期生存的組織中自如地提出措施來解決相似的問題。但如果他進(jìn)入一個(gè)新的機(jī)構(gòu)中，許多方面對(duì)他而言都是新的、不熟悉的，那么他就需要重新進(jìn)入到能力的五個(gè)發(fā)展階段，逐漸從新手向?qū)＜野l(fā)展。三是任務(wù)的復(fù)雜性。如果個(gè)體將要執(zhí)行的任務(wù)的復(fù)雜程度對(duì)能力的要求超過了他的現(xiàn)存能力，那么他的工作表現(xiàn)將會(huì)大打折扣。四是提供支持的程度。恰當(dāng)?shù)闹С挚梢詫?duì)個(gè)體的工作行為產(chǎn)生重要影響?！爸С帧笨梢杂泻芏喾N形式。如指導(dǎo)、監(jiān)督、管理、同伴支持、組織指導(dǎo)、培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)、網(wǎng)絡(luò)資源和內(nèi)部信息提供等。為每個(gè)個(gè)體提供支持的有效性取決于個(gè)體的發(fā)展程度，對(duì)新手、熟練者和勝任者提供的幫助內(nèi)容是不同的。五是擁有自主權(quán)的等級(jí)。每個(gè)個(gè)體擁有了自主權(quán)就決定了他可以選擇做什么、什么時(shí)候做、怎么做以及誰和他一起做。為個(gè)體提供做決定和展示自我效能的機(jī)會(huì)可以幫助個(gè)體提高技能與認(rèn)知。但是，能力水平不同的個(gè)體擁有的自主權(quán)應(yīng)該不同，他們擁有自主權(quán)的高低要盡可能符合其能力和認(rèn)知水平。六是動(dòng)力的程度。一個(gè)人的動(dòng)力可能是外部生成的，也可能是內(nèi)部自發(fā)產(chǎn)生的。外生的動(dòng)力來自于通過對(duì)個(gè)體進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)或提前說明預(yù)期結(jié)果;內(nèi)生動(dòng)力由個(gè)體自己的興趣和他們對(duì)事物的自我認(rèn)知決定。七是自我信念與品質(zhì)。信念與品質(zhì)在個(gè)體面臨挑戰(zhàn)時(shí)影響著他的行為和知識(shí)與能力的未來發(fā)展。擁有較高自我信念與品質(zhì)的個(gè)體更有可能對(duì)工作有所期待且取得成功，在這樣的良性循環(huán)下，個(gè)體也會(huì)發(fā)展得越來越好。同時(shí)，自我信念與品質(zhì)也會(huì)影響個(gè)體對(duì)他人的情感和態(tài)度、在壓力下處理問題的能力等。八是文化和價(jià)值觀因素。這既包括個(gè)體自身的文化和價(jià)值觀，也包括工作場(chǎng)所的文化和價(jià)值觀。個(gè)體自身的文化背景和價(jià)值觀可以影響他們的工作態(tài)度以及他們理解和處理工作場(chǎng)所發(fā)生問題的能力;工作場(chǎng)所的文化和價(jià)值觀有不同類型，如充滿熱情、主動(dòng)、奉獻(xiàn)等。這些文化和價(jià)值觀會(huì)促進(jìn)學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)造性和創(chuàng)新意識(shí)的產(chǎn)生。九是除工作環(huán)境以外的外部因素。這包括健康、交通、住宿、家庭責(zé)任、社交圈和其他個(gè)人因素等，甚至還包括更寬泛的環(huán)境因素，如經(jīng)濟(jì)變化、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等。

以上這九種因素共同作用于工作行為，任何一種因素的變化都會(huì)對(duì)工作行為產(chǎn)生或輕或重的影響。如何控制這些因素讓工作行為呈現(xiàn)得更好，也是澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架關(guān)注的問題。

三、澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架的特點(diǎn)

（一）以可測(cè)量的工作行為為中心

澳大利亞的職業(yè)核心能力開發(fā)框架主要以能力為中心，而且將能力的培養(yǎng)最終體現(xiàn)在工作行為上，將知識(shí)、能力和認(rèn)知的結(jié)合集中反映到行為表現(xiàn)上。這一框架強(qiáng)調(diào)能力的可描述、可測(cè)量、可觀察、可教可學(xué)、可以直接指導(dǎo)教育與培訓(xùn)活動(dòng)。與這一框架相比，受雇傭就業(yè)能力框架將個(gè)人屬性也包括在能力里面，但是一些個(gè)人屬性并非是能力，且不能被教授和可測(cè)量?；谶@一問題，職業(yè)核心能力框架在關(guān)注這些個(gè)人屬性的基礎(chǔ)上，將個(gè)人屬性視為影響因素單獨(dú)作為框架的一部分，并且在能力領(lǐng)域的行為描述中也間接體現(xiàn)出對(duì)個(gè)人屬性的關(guān)注與培養(yǎng)。如受雇傭就業(yè)能力框架中將“正直”作為一項(xiàng)能力，但在職業(yè)核心能力框架中，其認(rèn)為這一個(gè)人屬性可以歸為“文化與價(jià)值觀”這一影響因素中，并且將這一個(gè)人屬性在能力領(lǐng)域的行為表現(xiàn)中具體描述為“正確處理合法權(quán)利與責(zé)任、識(shí)別且對(duì)協(xié)議作出積極反應(yīng)”。這種行為表述和“正直”相比，是直接可以被識(shí)別、測(cè)量和用于指導(dǎo)教育與培訓(xùn)的。

（二）個(gè)體職業(yè)行為的發(fā)展階段貫穿于能力領(lǐng)域

澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架中個(gè)體職業(yè)行為發(fā)展的五個(gè)階段是在使用德爾菲的“從新手到專家的五階段模型”及參考其他研究的基礎(chǔ)上得出的。這一框架將五個(gè)職業(yè)行為發(fā)展階段運(yùn)用到了每一個(gè)能力領(lǐng)域中，而不是運(yùn)用到每一個(gè)能力維度中。即在這一框架中，一個(gè)能力維度是由2～5個(gè)能力領(lǐng)域構(gòu)成的，但個(gè)體在一個(gè)能力維度的不同能力領(lǐng)域的所處發(fā)展階段可能是不同的。如一個(gè)人可能在“勝任工作”領(lǐng)域的“計(jì)劃與組織”能力是很強(qiáng)的，處于專家階段;但是在“創(chuàng)造與創(chuàng)新”方面卻處于新手階段。這種將職業(yè)行為發(fā)展階段貫穿于每一個(gè)具體能力領(lǐng)域中能夠防止“以偏概全”，能夠更加客觀地看待個(gè)體在每個(gè)能力領(lǐng)域上的行為表現(xiàn)。同時(shí)，也為進(jìn)行職業(yè)教育與培訓(xùn)的培訓(xùn)者提供了指導(dǎo)，使他們能夠客觀冷靜地分析受教育者和被培訓(xùn)者在各領(lǐng)域所處的發(fā)展階段并有針對(duì)性地實(shí)施教學(xué)。

（三）關(guān)注影響因素的存在

一般的能力開發(fā)框架中很少將影響因素至于其中，但是澳大利亞的職業(yè)核心能力開發(fā)框架將影響工作行為的因素放到很重要的位置并進(jìn)行了詳細(xì)闡述，其是對(duì)受雇傭就業(yè)能力框架中個(gè)人屬性部分的總結(jié)與提煉。對(duì)影響因素的分析是使工作行為更好呈現(xiàn)的基礎(chǔ)，更重要的是，為教育與培訓(xùn)提供了思路。如“提供支持的程度”這一影響因素對(duì)處于不同發(fā)展階段的職業(yè)人有不同的影響，如何為不同的對(duì)象提供恰當(dāng)?shù)闹С质窃陂_展教育與培訓(xùn)中需要思考的問題。

四、澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架對(duì)我國(guó)的啟示

澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架的發(fā)展歷程是漫長(zhǎng)但具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義的，其豐富的內(nèi)涵與特色是使本國(guó)的職業(yè)教育在世界范圍內(nèi)十分發(fā)達(dá)的重要原因。目前這一職業(yè)核心能力框架是指導(dǎo)本國(guó)行業(yè)委員會(huì)開發(fā)培訓(xùn)包中的能力單元與能力標(biāo)準(zhǔn)、指導(dǎo)各地區(qū)課程設(shè)計(jì)的重要工具，同時(shí)也為各類職業(yè)院校和獨(dú)立的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展教育與培訓(xùn)提供了方向，使其培養(yǎng)的勞動(dòng)力能夠滿足個(gè)人全面發(fā)展的同時(shí)滿足社會(huì)發(fā)展的需求，更快地適應(yīng)職業(yè)更新與職業(yè)轉(zhuǎn)換等。澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架的有益經(jīng)驗(yàn)可以為我國(guó)打造符合我國(guó)國(guó)情的職業(yè)核心能力框架提供借鑒。

（一）構(gòu)建多元利益主體參與職業(yè)核心能力框架開發(fā)的工作機(jī)制

澳大利亞框架的制定首先體現(xiàn)了以人為中心的理念，充分考慮并吸納受教育者或接受培訓(xùn)的員工的實(shí)際需求，隨后為他們和企業(yè)雇主搭建溝通對(duì)話的橋梁。在此基礎(chǔ)上，最后由行業(yè)協(xié)會(huì)從行業(yè)發(fā)展和滿足社會(huì)需求的視角制定框架的具體內(nèi)容?？梢钥闯?，這是一個(gè)多元主體共同參與的制定過程，其制定的成果也能夠得到更大程度、更大范圍的認(rèn)可。我國(guó)也一樣，在國(guó)家教育部門的統(tǒng)一部署下，主要通過企業(yè)管理者、企業(yè)一線工人、行業(yè)協(xié)會(huì)、職業(yè)院校一線專業(yè)教師、研究型大學(xué)學(xué)者等多主體共同參與到職業(yè)核心能力的探討中，將個(gè)體自身發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求相平衡，理清我國(guó)現(xiàn)階段的中國(guó)特色社會(huì)主義發(fā)展對(duì)職業(yè)院校學(xué)生的核心能力培育具體有哪些要求，在此基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出中國(guó)特色，將社會(huì)主義價(jià)值觀、新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想等內(nèi)容融入到教育與培訓(xùn)中。此外，在關(guān)注職業(yè)核心能力獲得的基礎(chǔ)上更要重視職業(yè)核心品格，尤其是中國(guó)工匠精神的培育。

（二）要使職業(yè)核心能力的能力領(lǐng)域在行為表述上更精確、更具可操作性和可測(cè)量

職業(yè)核心能力框架構(gòu)建的根本目的在于為各院校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供可參考的指導(dǎo)性。含糊不清的說明并不能起到實(shí)際作用。因此，在制定能力領(lǐng)域時(shí)，要考慮到能力轉(zhuǎn)化為課程教學(xué)資源的實(shí)用性與可操作性，使國(guó)家在制定專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)能夠充分得到職業(yè)核心能力框架的指導(dǎo)，更具體地描述標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這樣才能進(jìn)一步指導(dǎo)學(xué)校層面的課程標(biāo)準(zhǔn)的制定。

（三）重視各種影響因素對(duì)學(xué)生職業(yè)能力獲得與行為表現(xiàn)的影響

由于不同國(guó)家的社會(huì)特征、文化與價(jià)值觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同等，各國(guó)家影響職業(yè)核心能力和職業(yè)行為的影響因素可能是不同的或者各個(gè)影響因素的影響程度是不同的。我國(guó)在制定職業(yè)核心能力開發(fā)框架時(shí)也應(yīng)該明確制約或促進(jìn)職業(yè)核心能力和職業(yè)行為表現(xiàn)的因素到底有哪些。明確影響因素的主要目的在于為教育與培訓(xùn)者有目的性地促進(jìn)或避免某些積極或消極因素對(duì)個(gè)體職業(yè)核心能力獲得產(chǎn)生的影響，營(yíng)造良好的教育與培訓(xùn)環(huán)境。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]崔景茂.澳大利亞與中國(guó)職業(yè)關(guān)鍵能力培養(yǎng)比較研究[J].職業(yè)技術(shù)教育，2013（7）：88-92.

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[3]Bridging Document-Core Skills for Work[EB/OL].（2015-04-21）[2018-10-19].https：//docs.education.gov.au/system/files/doc/other/3._bridging_document.pdf.

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Australian Core Skills for Work Development Framework： Development Process， Connotation and Characteristics

Jiang Chunyun， Xu Han

Abstract? The history of Australia core skills for work development framework has gone through three stages. It starts from putting forward the concept of “key competencies”to creating the employability framework， and finally publishing this new framework.It describes a set of non-technical skills， knowledge and understandings that underpin successful participation in work.This framework consists of three parts， the first is the embodiment of work behavior in the skills area， the second is the development stage of individual professional behavior， the last is factors that influence work behavior. This framework mainly has three features， focusing on measurable performance， the stage of individual growth running through the field of behavior and paying attention to the presence of influencing factors. This provides valuable experience for the development of core skills for work framework in China， such as multi-body participation in the development of the framework， measurable behavior descriptions， establishing a five-step model for the development stage and recognizing the importance of influencing factors.

Key words? Australia; core skills for work development framework; development process; connotation; characteristics

Author? Jiang Chunyun， master of vocational and technical education in Shenyang Normal University（Shenyang 110034）; Xu Han， director of Institute of Vocational and Technical Education in Shenyang Normal University