王利華

【摘? ?要】 中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，快速發(fā)展的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)市場(chǎng)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定的一支重要力量。然而，在發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題也影響著民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展。這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因是多方面的，其中一個(gè)重要的方面就是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不健全。本文立足于對(duì)民營(yíng)員工激勵(lì)問(wèn)題的探析，提出民營(yíng)員工激勵(lì)問(wèn)題的改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】 民營(yíng)企業(yè);員工激勵(lì);員工滿(mǎn)意度;改進(jìn)、

[Abstract] Since China's reform and opening up， the rapidly developing private economy has become an important force for the development of the national economy and the promotion of market prosperity and social stability.However， various problems in the process of development also affect the healthy development of private enterprises.The reasons for these problems are various， one of the important aspects is the enterprise incentive mechanism is not sound.Based on the analysis of private employee motivation problems， this paper puts forward the improvement measures of private employee motivation problems.

[Keywords]? private enterprises flexible welfare plan? employee satisfaction? optimization

國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)表明，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)，而激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的最重要的途徑和方法。合理有效的激勵(lì)機(jī)制可以減少員工“出工不出力”的懈怠現(xiàn)象，可以解決企業(yè)人才的流失，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

1? 員工激勵(lì)主要方式

1.1? 物質(zhì)激勵(lì)

1.1.1個(gè)人激勵(lì)? 在確定具體薪酬過(guò)程中，企業(yè)啟用績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。而績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，例如銷(xiāo)售部門(mén)的員工，員工的薪酬與其業(yè)績(jī)掛鉤，公司會(huì)每季度給銷(xiāo)售人員設(shè)立業(yè)績(jī)目標(biāo)，只要員工完成目標(biāo)就可得到相應(yīng)提成。

另外，企業(yè)除了直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、倡利、補(bǔ)貼等傳統(tǒng)的薪酬外，還為員工提供養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金補(bǔ)貼等內(nèi)在薪酬待遇。

1.1.2團(tuán)隊(duì)激勵(lì)? 同樣的以銷(xiāo)售部門(mén)為例，當(dāng)部門(mén)總銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)到公司既定目標(biāo)，企業(yè)會(huì)以分享利潤(rùn)的形式對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行分紅，并且提供該部門(mén)的員工諸如旅行等非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

1.2? 精神激勵(lì)。

1.2.1情感激勵(lì)? 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)每周與員工進(jìn)行一對(duì)一的溝通，了解員工工作完成進(jìn)度，關(guān)心員工日常生活，對(duì)員工的工作表示肯定和鼓勵(lì)。另外企業(yè)還有帶薪休假、病假激勵(lì)、全勤獎(jiǎng)勵(lì)以及組織業(yè)余文化活動(dòng)等關(guān)心員工的方式。

1.2.2升降調(diào)遷激勵(lì)? 企業(yè)將有能力的員工調(diào)去重要崗位、部門(mén)，同時(shí)還將不勝任工作的員工從重要部門(mén)、重要崗位調(diào)出，免去所擔(dān)負(fù)的重要任務(wù)。一些工作表現(xiàn)突出，有能力的員工被外派至辦事處，負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)氐匿N(xiāo)售渠道的建立，對(duì)當(dāng)?shù)氐拇笮晚?xiàng)目從確定到投標(biāo)以及投標(biāo)結(jié)束后的項(xiàng)目跟蹤，尋找合作機(jī)會(huì)。

2? 民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

2.1? 有效的激勵(lì)制度的缺乏

民營(yíng)企業(yè)管理模式帶有一些家族式的影子，企業(yè)員工之間血緣、親緣、地緣關(guān)系較多。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)憑借個(gè)人喜好和主觀(guān)判斷來(lái)決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，對(duì)員工的激勵(lì)沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的激勵(lì)制度，激勵(lì)機(jī)制具有很大的隨意性。

2.2? 激勵(lì)針對(duì)性的缺乏

馬斯洛的需求層次論歸結(jié)為物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，主要采用短期的薪酬激勵(lì)這種單一的物質(zhì)激勵(lì)手段，較少使用精神激勵(lì)的手段。另外，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有考慮到員工需求的變化，對(duì)于所有員工的激勵(lì)都采取相同的激勵(lì)手段，缺乏針對(duì)性。

2.3? 員工培訓(xùn)激勵(lì)缺乏

有的企業(yè)經(jīng)費(fèi)等方面有限，而領(lǐng)導(dǎo)又只注重銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，對(duì)于員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視。從節(jié)約成本的角度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就盡量減少培訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)技術(shù)型人才的流動(dòng)較大，領(lǐng)導(dǎo)者由于擔(dān)心對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后，員工技能提高了，公司一旦不能滿(mǎn)足員工的要求，員工就會(huì)離開(kāi)本公司跳槽到其他企業(yè)，于是企業(yè)在培訓(xùn)方面的十分不重視，甚至認(rèn)為不必要。

2.4? 企業(yè)文化激勵(lì)的缺失

企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，他是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念等方面集合。優(yōu)秀的企業(yè)文化，是一種對(duì)員工長(zhǎng)期的無(wú)形的激勵(lì)力量，是企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力。因此，企業(yè)要最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，就要很好的運(yùn)用企業(yè)文化。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只注重公司是否盈利，著重于對(duì)物質(zhì)利益的追求，這樣一來(lái)，就使企業(yè)長(zhǎng)期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。

3? 員工激勵(lì)問(wèn)題原因分析

3.1? 激勵(lì)制度認(rèn)識(shí)不足

大部分民營(yíng)企業(yè)在公司創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上老板只重視資本積累，而忽視分配，往往不能滿(mǎn)足員工的需求;民營(yíng)企業(yè)“二次創(chuàng)業(yè)”的結(jié)構(gòu)性調(diào)整，許多企業(yè)建立合資公司，資本也變得強(qiáng)壯，但只知道分配到實(shí)質(zhì)性的補(bǔ)償，認(rèn)為只要給錢(qián)員工將竭誠(chéng)致力于為老板工作，忽視了人才的價(jià)值理念也會(huì)導(dǎo)致人們離開(kāi)。企業(yè)中沒(méi)有真正的“尊重人才”和“尊重知識(shí)”，“珍惜人才”和“熱愛(ài)人才”只是表面文章。

3.2? 激勵(lì)方式不科學(xué)

在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，企業(yè)沒(méi)有充分考慮到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需求，忽視了對(duì)員工需求的分析，只是實(shí)行“一刀切”的激勵(lì)。其中，對(duì)所有人實(shí)行同樣的獎(jiǎng)勵(lì)，將導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)不足。企業(yè)沒(méi)有充分考慮不同階段員工的不同需求。根據(jù)需求層次理論，同一個(gè)人在不同的時(shí)間會(huì)有不同的需求。因此，同樣的激勵(lì)措施不可能滿(mǎn)足所有人的需求，注定會(huì)失敗，“一刀切”的激勵(lì)方式不太好用。

3.3? 激勵(lì)手段盲目借鑒

民營(yíng)企業(yè)管理者并沒(méi)有了解是否符合本企業(yè)的管理模式，也沒(méi)有結(jié)合實(shí)際考慮到自身的經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，就盲目的對(duì)西方激勵(lì)手段和方式完全照搬。又或者是其他企業(yè)有一些成功的激勵(lì)手段，邊照搬照抄，而盲目的替代公司原有的激勵(lì)制度。這樣既無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性，又限制了了公司的發(fā)展。因此，只有基于本公司的需要，員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極的意義。

3.4? 激勵(lì)制度措施不到位

在既定的激勵(lì)制度中，只有當(dāng)員工在某一行為發(fā)生后立即獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，對(duì)他的激勵(lì)效果才是最大、最有力的的影響。然而，公司大多仍采用年度獎(jiǎng)勵(lì)和季度獎(jiǎng)勵(lì)的方法，由于行為反饋的延遲，失去了最佳的激勵(lì)時(shí)間。

4? 民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題解決措施

4.1? 建立系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。并不是說(shuō)只付給員工豐厚的薪酬就可以達(dá)到激勵(lì)的作用。員工的薪酬水平并不低，但卻缺少合理的分配制度，導(dǎo)致員工對(duì)報(bào)酬分配感到不公，反而起了反效果。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要先建立科學(xué)的考核體系，再根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。確保員工對(duì)評(píng)估該制度的認(rèn)可程度同時(shí)也可以讓員工參與評(píng)估指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，從而提高獎(jiǎng)勵(lì)制度的公平性和公正性。

作為一種激勵(lì)手段，員工福利有多種形式。關(guān)鍵是要滿(mǎn)足員工的不同需求。這就需要設(shè)計(jì)一個(gè)靈活的福利制度，公司靈活福利制度的最大優(yōu)勢(shì)是滿(mǎn)足員工的福利需求同時(shí)滿(mǎn)足他們的精神尊重需求。在進(jìn)行企業(yè)的一些決策過(guò)程中，企業(yè)管理層可以組織員工會(huì)談、會(huì)議，開(kāi)放式地討論問(wèn)題或具體的事務(wù)，讓員工們以提出問(wèn)題的方式參與，以便增加員工的凝聚力，對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。為了更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，可以考慮建立一套長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)和員工的利益就聯(lián)系在一起，形成了員工在關(guān)心自己利益的同時(shí)，更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。

4.2? 考慮員工的精神需求和個(gè)體差異

在考慮到員工個(gè)人需求各不相同，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，還應(yīng)考慮員工需求的具體分析，以便找出激勵(lì)員工的因素并采取措施不同的激勵(lì)方法，實(shí)行個(gè)性化的激勵(lì)，使激勵(lì)機(jī)制保持有效性。

4.3? 加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。要認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入并不是成本而是投資，對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)應(yīng)該有所轉(zhuǎn)變，?！芭嘤?xùn)是員工對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和掌握業(yè)務(wù)技能的重要途徑，做好培訓(xùn)工作對(duì)業(yè)務(wù)人員的工作將產(chǎn)生積極的作用?！笨匆粋€(gè)企業(yè)具不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，除了衡量一個(gè)企業(yè)的核心技術(shù)的是否領(lǐng)先還、自身品牌產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率是否高，其關(guān)鍵因素還有看人才的儲(chǔ)備。一個(gè)好的業(yè)務(wù)人員能給企業(yè)帶來(lái)效益，同時(shí)企業(yè)也要提供機(jī)會(huì)讓他掌握和提高自身能力和素養(yǎng)，以便系統(tǒng)化地進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)的學(xué)習(xí)，這樣才能把業(yè)務(wù)做好，把市場(chǎng)做大。

管理者不應(yīng)該因?yàn)閾?dān)心員工可能跳槽，為了減少風(fēng)險(xiǎn)，而減少對(duì)員工的培訓(xùn)。但事實(shí)上，員工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對(duì)他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。

5? 結(jié)束語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)最重要的資本是人才。因此，民營(yíng)企業(yè)要盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;對(duì)員工合理愿望和要求及時(shí)給以滿(mǎn)足;管理者對(duì)員工的工作與生活要給予真正的關(guān)心、理解;不斷激勵(lì)員工。管理者要加強(qiáng)與員工之間的溝通和交流，彼此建立建立一種和諧的關(guān)系。為了提升員工的主人翁意識(shí)，要給員工提供參與管理的機(jī)會(huì)，并且分尊重員工的權(quán)利，關(guān)心他們的成長(zhǎng)。將企業(yè)的員工與企業(yè)緊緊連接在一起，這樣才能激發(fā)出員工們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使員工自覺(jué)地把自身的素質(zhì)、能力、需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合一起來(lái)，實(shí)現(xiàn)雙贏(yíng)。

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