□ 杜盤恩

國企高管薪酬管理，是國有企業(yè)管理的重要組成部分。近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)較快發(fā)展，一部分國企經(jīng)濟(jì)效益顯著提高，其高管薪酬水平也一路水漲船高。這給國企高管們予以有效激勵的同時，也帶來一系列現(xiàn)實問題，一些央企高管的薪酬已逾越職工平均工資12倍的“紅線”，國企內(nèi)部管理層與普通職工薪酬差距逐步拉大，國企經(jīng)營利潤分配有失公平成為公眾熱議的話題。而從橫向進(jìn)行比較分析，會發(fā)現(xiàn)更深層次的問題。在我國現(xiàn)行體制下，國企高管由政府委派，游離于政府與國企之間，正可謂既任“高管”，又當(dāng)“高官”。據(jù)統(tǒng)計，目前國企高管薪酬比同一級別政府官員工資高5～8倍，而與同等規(guī)模私企高管的收入相比，其工資卻是對方的1/10～1/50。

國企高管薪酬水平保持在什么區(qū)間，才能做到內(nèi)外比較上公平公正、激勵約束上有節(jié)有力、政策執(zhí)行上合情合理？

國企高管薪酬確定機(jī)制現(xiàn)狀

確定主體。我國國企高管薪酬管理以相關(guān)政策變動為界，大致分三個階段。第一階段、第二階段以2009年“央企限薪令”為標(biāo)志。此前，國企薪酬由企業(yè)董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會確定，但因其獨立性先天不足，高管薪酬實際由國企負(fù)責(zé)人自定，其自主性、隨意性可見一斑。2009年9月，國家六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，進(jìn)一步對央企負(fù)責(zé)人薪酬管理作出規(guī)范，從而將國企高管薪酬的確定主體上升到政府機(jī)關(guān)層面，由各級國有資產(chǎn)管理部門出臺指導(dǎo)意見，具體確定機(jī)制和方法由企業(yè)自定。第三階段以2014年8月中共中央政治局召開會議為標(biāo)志。中共中央政治局審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，國企高管薪酬改革由此形成中共中央政治局頂層設(shè)計、國資委指導(dǎo)實施、國有企業(yè)對照落實的國企高管薪酬確定機(jī)制。

確定原則。以央企為例，2015年初出臺的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》明確指出，我國國有企業(yè)高管薪酬確定原則是從我國社會主義初級階段基本國情出發(fā)，適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)程，逐步規(guī)范企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。

薪酬組成。根據(jù)調(diào)研分析，目前我國國企高管薪酬一般由固定薪酬、短期激勵、長期激勵和高層福利等部分構(gòu)成，不同的國有企業(yè)或不同的國企高管，各組成部分占其薪酬總額的比例也相應(yīng)不同。

薪酬結(jié)構(gòu)。按照我國國企高管的薪酬組成，以國企CEO為例，其薪酬結(jié)構(gòu)仍以基本薪酬為主體，這一項占薪酬總額的比例高達(dá)83%，而短期、長期激勵比例則偏低，共計17%。這顯示出我國國企高管薪酬注重固定薪酬，短期、長期的激勵性不足。

薪酬規(guī)模。從2017年度上市國企董事長薪酬規(guī)模排行前10位的具體薪酬來看，其中華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事長孫秋艷領(lǐng)取報酬620萬元，排名首位。從普遍意義上講，我國國企高管薪酬的實際規(guī)模，均受到各個方面因素的制約，其規(guī)模或水平可能千差萬別。

薪酬公開與監(jiān)督。目前，上市國有企業(yè)主要按照2003年證監(jiān)會發(fā)布的有關(guān)公開發(fā)行證券的公司年報的內(nèi)容與格式相關(guān)要求，在公司年報中主要披露高管的基本情況、年度報酬情況和股權(quán)激勵情況等信息。而非上市公司，除需經(jīng)國資部門審批的之外，大部分公司高管薪酬實行密薪制，其高管薪酬的結(jié)構(gòu)、規(guī)模、激勵措施等一般不主動公開，就連公司高管之間、內(nèi)部員工都不知曉高管薪酬情況，這樣很難受到內(nèi)部董事、員工、利益相關(guān)者以及公眾等各方面的監(jiān)督。

現(xiàn)行機(jī)制存在的問題及原因

存在的問題

從公平性角度：與內(nèi)部差距大，與外部不平衡。調(diào)查顯示，國企內(nèi)部高管薪酬和普通員工的收入貧富差距較大，也即與國企內(nèi)部和體制內(nèi)部的官員相比，國企高管是名副其實的“富人”；而與其他同等規(guī)模的私企相比，國企高管卻又成了“窮人”。

從合理性角度：結(jié)構(gòu)不合理，制度不合理。目前，我國國企高管薪酬一般由固定薪酬、短期激勵、長期激勵和高層福利等部分構(gòu)成?，F(xiàn)實中，國企高管固定薪酬的管理相對規(guī)范，短期、長期激勵缺乏有效的實現(xiàn)形式和作用發(fā)揮。這顯示出我國國企高管薪酬注重固定薪酬，短期、長期的激勵性不足，也說明這種重眼前、輕長遠(yuǎn)的現(xiàn)象源自于制度的不合理性。

從相關(guān)性角度：與貢獻(xiàn)相脫離，與績效相脫鉤。從企業(yè)外部看，我國石油、通信、能源、鐵路等領(lǐng)域的國企屬于國家壟斷型企業(yè)，此類企業(yè)業(yè)績的取得很大程度上來自于壟斷性經(jīng)營，而不是靠經(jīng)理人的有效運(yùn)作；在深化國企改革的當(dāng)口，少部分國有大中型企業(yè)雖處于虧損狀況，但其高管薪酬并未受到影響，有些是標(biāo)準(zhǔn)不變、水平不降，有些反而是逆勢上揚(yáng)。

從透明度角度：信息不透明，監(jiān)管不到位。我國國有企業(yè)還沒有完全建立起高度透明的高管薪酬、福利待遇等方面的信息披露機(jī)制。調(diào)查結(jié)果顯示，大部分國有控股的上市公司，每年年底財務(wù)報表沒有或者沒有完整顯示年初或計劃期內(nèi)的財務(wù)目標(biāo)，且其真實性還有待商榷，高管個人薪酬的詳細(xì)信息更是少之又少。對國企業(yè)績及其與高管薪酬相關(guān)性，高管薪酬的具體規(guī)模、結(jié)構(gòu)等細(xì)節(jié)問題監(jiān)管不到位。

原因分析

高管薪酬管理體制不順暢。在對國有企業(yè)的管控中，政府沒有對國有企業(yè)從競爭性、壟斷性和服務(wù)性等方面進(jìn)行有針對性的區(qū)分，從而因企施策、分類指導(dǎo)、精準(zhǔn)管理。如在高管薪酬管理中，不是促使薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，而是在薪酬總額上進(jìn)行限高。同時，制度跟進(jìn)上也有缺失。目前，中央已出臺薪酬管理的指導(dǎo)意見，但各地區(qū)、各領(lǐng)域國企直管部門的實施方案遲遲難以落地。

高管薪酬確定機(jī)制不完善。我國國企高管薪酬沒有從制度層面加以規(guī)范，從法律角度進(jìn)行約束，將高管薪酬確定機(jī)制制度化、規(guī)范化、法制化，致使國企高管薪酬確定機(jī)制呈現(xiàn)混亂局面。

所有者與經(jīng)營者利益有差別。在我國，作為國有企業(yè)的主導(dǎo)者——政府，一般通過組織部門指派政府官員進(jìn)行企業(yè)管理，且流動性比較頻繁。同時，某些企業(yè)管理者將企業(yè)業(yè)績作為政治資本，尋求政治地位和待遇的提升，而不是把企業(yè)做大做強(qiáng)。

政策措施與具體實踐有出入。中央出臺國企高管薪酬管理的指導(dǎo)意見是明確的，但各地區(qū)、各領(lǐng)域企業(yè)在實施過程中走樣了。如在高管薪酬信息披露方面，上市公司雖以半年報或年報形式進(jìn)行披露，但有些信息不完整，有些信息的真實準(zhǔn)確性受到社會質(zhì)疑。而非上市公司，沒有完全按照規(guī)定進(jìn)行全方位信息公開，而是想辦法規(guī)避信息透明的“風(fēng)險”，實行密薪制或隱薪制等。

國企高管薪酬確定機(jī)制優(yōu)化建議

按照企業(yè)出資方式、提供的產(chǎn)品或服務(wù)、經(jīng)濟(jì)效益與社會效益等因素，將現(xiàn)有國企歸為三類：第一類是一般競爭類，是以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)的競爭性國企，如國有銀行、化工、建筑、運(yùn)輸和商貿(mào)等競爭性企業(yè)；第二類是國家壟斷類，是承擔(dān)特定的國家調(diào)控經(jīng)濟(jì)等功能、擁有國家壟斷資源的國企，如軍工、能源、資源和通信等政策性企業(yè)；第三類是公共服務(wù)類，是承擔(dān)和提供公共產(chǎn)品或服務(wù)的國企，如公交、水力、電力、熱力和天然氣等市政保障性企業(yè)。

在各類國企高管薪酬確定機(jī)制優(yōu)化設(shè)計過程中，堅持“一類一制、一企一方、一人一薪”差別化薪酬管理原則，以達(dá)到有效激勵的目的。堅持高管基本薪酬有參照的原則，即一般競爭類國企參照同規(guī)模私企，國家壟斷類國企參照同級別政府機(jī)關(guān)，公共服務(wù)類國企參照同級別事業(yè)單位。堅持企業(yè)績效與高管薪酬緊密掛鉤的原則，即“效益增、薪酬漲；效益減、薪酬降”。我國國企高管應(yīng)趨向職業(yè)化和行政化相結(jié)合的管理機(jī)制，進(jìn)一步深化國有企業(yè)人才激勵機(jī)制改革。

一般競爭類國企高管薪酬確定機(jī)制優(yōu)化。一般競爭類國企資產(chǎn)總量巨大，企業(yè)數(shù)量眾多。在薪酬管理實踐中，由國資部門組織建立一個集國資部門官員、企業(yè)董事、職工代表、專家學(xué)者和行業(yè)協(xié)會人員等所有利益相關(guān)者于一體的國企高管績效與薪酬評估委員會。具體從事績效考核和薪酬評估時，邀請黨代表、人大代表和政協(xié)委員（“兩代表一委員”）作為“監(jiān)督員”親臨現(xiàn)場監(jiān)督。

一般競爭類國企高管薪酬一般包括基本薪酬、績效薪酬和間接薪酬。短期、長期薪酬激勵的比例應(yīng)占到薪酬總額的70%左右。在薪酬規(guī)模確定上，主要考慮內(nèi)部層級差異性和外部可比較性?？冃ЧべY確定依據(jù)主要是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。確定程序大致可通過組建確定主體、審計企業(yè)效益、考核高管績效和評估高管薪酬四步完成。國有上市公司在年報中需披露基本情況、年度報酬情況和股權(quán)激勵等情況，而非上市的國有企業(yè)，在信息披露上應(yīng)參照上市公司信息披露要求，及時對外公開，接受內(nèi)外各方監(jiān)督。

國家壟斷類國企高管薪酬確定機(jī)制優(yōu)化。國家壟斷類國企屬自然壟斷，受政策左右的程度較大，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與高管努力程度的相關(guān)性不明顯，因此該類企業(yè)高管薪酬管理不應(yīng)走市場化道路。

在我國，大部分國企是政府相關(guān)職能部門直屬的，高管薪酬還應(yīng)由主管部門介入管控，這樣就構(gòu)建起國資部門和主管部門雙重管理體制。高管薪酬一般包括基本薪酬、津貼薪酬、績效薪酬和法定福利，其中基本薪酬分職務(wù)薪酬和級別薪酬。應(yīng)參照同級別行政機(jī)關(guān)管理人員薪酬，以基本薪酬為基礎(chǔ)，強(qiáng)化績效薪酬的調(diào)節(jié)力度，績效薪酬應(yīng)占到薪酬總額的50%?？冃匠甏_定依據(jù)主要是重點任務(wù)完成情況和經(jīng)濟(jì)調(diào)控政策落實情況。確定程序可通過編制高管薪酬預(yù)算、年度經(jīng)濟(jì)效益審計、績效考核，在按月發(fā)放基本薪酬、津貼和相關(guān)福利的基礎(chǔ)上，將績效薪酬以年薪制方式發(fā)放給高管。在薪酬公開上，重點應(yīng)公開績效薪酬、津貼薪酬和福利待遇等部分。對績效薪酬的考核和分配，應(yīng)堅持國資部門和主管部門雙重管理制度。

公共服務(wù)類國有企業(yè)高管薪酬確定機(jī)制優(yōu)化。公共服務(wù)類國企主要從事公共服務(wù)產(chǎn)品的供應(yīng)和保障，不以贏利為主要目的，相反有些行業(yè)或領(lǐng)域仍靠財政補(bǔ)貼維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，該類企業(yè)高管薪酬更不應(yīng)進(jìn)行市場化考量。

我國公共服務(wù)類國企大部分是從事業(yè)單位剝離出來的，有些企業(yè)仍有隸屬的行政機(jī)關(guān)或事業(yè)單位。因此，該類國企高管薪酬應(yīng)由隸屬單位實施管理，引入社會評價機(jī)制。高管薪酬一般包括基本薪酬、津貼薪酬、績效薪酬和法定福利，結(jié)構(gòu)比例大致以30∶20∶40∶10為宜，其中基本薪酬分崗位薪酬和薪級薪酬。高管薪酬規(guī)模參照同級別事業(yè)單位工作人員工資，主要體現(xiàn)在基本薪酬方面。績效工資確定依據(jù)是運(yùn)營成本控制、管理績效和服務(wù)質(zhì)量。確定程序大致分為三步：隸屬單位出臺績效考核辦法；引入社會評價；將績效考核和薪酬認(rèn)定情況向所屬國資部門進(jìn)行報備。公開方式可由國資部門匯總后，利用傳統(tǒng)媒體和網(wǎng)絡(luò)等渠道統(tǒng)一公示，也可通過各自重大會議、公司經(jīng)營白皮書或其他手段進(jìn)行公開。對績效薪酬的考核和分配，應(yīng)堅持隸屬部門監(jiān)管制度，引入社會監(jiān)督，形成長效機(jī)制。