□馬文才

中央全面深化改革委員會第七次會議中指出：科研院所是實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、建設(shè)創(chuàng)新型國家的兩個重要力量之一?？蒲性核鳛槲沂^(qū)域創(chuàng)新的重要力量，進一步深化科研院所改革，釋放科研院所活力，對于促進創(chuàng)新型河北建設(shè)，推動新時代全面建設(shè)經(jīng)濟強省、美麗河北具有重要意義和價值。國內(nèi)對進一步深化科技體制改革、釋放激發(fā)科技人員活力的研究不斷深入。但制約科技人員創(chuàng)新活力的人才管理體制機制障礙依然存在，表現(xiàn)在人才考核機制不科學(xué)，科研人員創(chuàng)新動能受損；人才培養(yǎng)機制缺位，科研人員創(chuàng)新后勁不足；人才薪資水平低、薪酬機制單一，科研人員創(chuàng)新隊伍不穩(wěn)等，需要進一步深入研究。

一、河北省省屬科研院所科研人才管理機制中的問題

通過對河北省省屬的幾所科研院所進行調(diào)研走訪，對其現(xiàn)行的科研人員管理辦法進行詳細對比，研究表明雖然各科研院所專業(yè)領(lǐng)域具有多樣性和特殊性，但在科研人員管理方面仍存在很多有共性的問題，主要包括以下幾方面。

(一)人才考核機制不科學(xué)，科研人員創(chuàng)新動能受損。河北省省屬科研院所的作用是為河北的經(jīng)濟建設(shè)和社會生產(chǎn)提供技術(shù)產(chǎn)品和技術(shù)源。其中的科研人員主要從事創(chuàng)造性的勞動，勞動成果更多地取決于能否發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性?？蒲性核墓ぷ骶哂歇毺匦詻Q定了制定人才考核機制相對比較困難。目前，河北省科研院所科研人才績效考核改革雖然取得了一定成效，但仍存在許多問題。

1.人才考核指標(biāo)體系不完善。人才考核指標(biāo)是評價科研人員工作表現(xiàn)的重要因素，評價指標(biāo)體系是指由表征評價對象各方面特性及其相互聯(lián)系的多個指標(biāo)，所構(gòu)成的具有內(nèi)在結(jié)構(gòu)的有機整體。人才考核指標(biāo)應(yīng)具有代表性、可比性、經(jīng)濟性和相關(guān)性，選取的考核指標(biāo)應(yīng)便于量化。河北省省屬科研院所中科研人員考核指標(biāo)大多只考慮了論文、專著、獲獎、專利、軟件著作權(quán)、課題等科研產(chǎn)出情況，對科研成果的轉(zhuǎn)化、科技服務(wù)等其他科研工作業(yè)績評價較少涉及，存在考核不全面的問題。另外，考核的標(biāo)準(zhǔn)也不夠明確，使得許多工作不能從考核系統(tǒng)中取得相應(yīng)的權(quán)重回報，導(dǎo)致考核的結(jié)果不夠公平客觀?？己说闹笜?biāo)設(shè)置比較主觀模糊，例如涉及到服務(wù)態(tài)度及工作積極性等，很難用打分來量化[1]。

2.制定考核制度時管理人員與科研人員溝通渠道不通暢?？冃Э己说脑u價指標(biāo)、評價流程等制度由管理人員制定，雖然都會征求科研人員的意見，但是溝通渠道并不通暢，溝通也不夠充分。由于管理人員通常不從事科研工作，對科研工作并沒有深入的了解，因此考核制度難免具有管理人員的主觀性，更多是管理人員自認為的“客觀評價”。沒有經(jīng)過充分溝通的績效考核制度，很容易被科研人員誤認為考核不公平，影響工作的積極性。另外，有些科研院所中存在反復(fù)填寫考核表格和資料、考核程序繁瑣的問題，造成科研人員時間、精力上的極大浪費，對科研工作造成了一定的影響。這也是考核程序制定者與科研人員沒有充分溝通、未對考核程序進行合理簡化優(yōu)化造成的。

(二)人才培養(yǎng)機制缺位，科研人員創(chuàng)新后勁不足?？蒲腥瞬盘幱诓粩喑砷L過程中，且人才的成長不是獨立的,是在科研團隊的培養(yǎng)中逐步成長起來的，無論是本領(lǐng)域?qū)＜业闹笇?dǎo)，還是與單位內(nèi)外其他領(lǐng)域?qū)W者的交流，都對人才成長具有重要的意義，往往思想的火花在交流之時迸濺。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，許多科研院所存在科研人才引進來，卻缺乏后續(xù)培養(yǎng)機制的現(xiàn)象。在對河北省省屬科研院所調(diào)研中，不乏有青年科研人員對學(xué)術(shù)生活表達出失望與苦悶的情緒，院所專家忙于業(yè)務(wù)工作對青年科研人員的“傳幫帶”投入精力較少，管理人員又只注重向青年科研人員要業(yè)績，人才后續(xù)培養(yǎng)資源短缺。與河北省高校相比，河北省省屬院所的青年科研人員認為學(xué)術(shù)環(huán)境封閉、學(xué)術(shù)視野狹窄問題突出。

(三)人才薪資水平低、薪酬機制單一，科研人員創(chuàng)新隊伍不穩(wěn)。

表1 不同性質(zhì)單位的全面薪酬綜合對比表[2]

表1為不同性質(zhì)單位的全面薪酬綜合對比表，表中將河北省省屬科研院所與河北的國有企業(yè)、私有企業(yè)、外資企業(yè)從薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境四方面進行對比。必須承認，雖然科研院所與其他性質(zhì)單位相比有其突出的優(yōu)勢，即更大的發(fā)展空間、更有榮譽感和使命感，社會認同度高，平臺大、起點高，專家團隊豐富、學(xué)術(shù)氛圍良好，但是整體薪資水平過低，福利較少，且整合較差、透明度低，這些與科研人員的人才層次水平不相符，同企業(yè)甚至高校比都缺少競爭力，并且晉升緩慢，這些是省屬科研院所的短板所在。同時還存在薪資主要以工資和績效為主，結(jié)構(gòu)單一，激勵的方式落后，缺少精神激勵措施，薪酬設(shè)計也缺乏吸引力的問題。

二、河北省省屬科研院所人才管理機制改革對策

針對河北省省屬科研院所人才管理體制中存在的主要問題，應(yīng)注重從以下幾個方面入手，增強科研人員的創(chuàng)新積極性和自主性。

(一)科學(xué)設(shè)計人才考核制度，增強人才創(chuàng)新動力。河北省省屬科研院所科研人員的工作有其自身的特點，這就要求制定人才考核機制時要避免采用生硬的、短期的評價指標(biāo)，而要采用柔性管理的方式，盡量提供寬松的考核辦法，以求實現(xiàn)科研資源的優(yōu)化配置。只有科學(xué)合理并得到科研人員的認同的人才考核機制，才能充分調(diào)動科研人員的創(chuàng)新積極性。

1.優(yōu)化考核指標(biāo)體系。考核指標(biāo)的選取和權(quán)重確定應(yīng)立足于本院所的實際情況，針對本院所的科研活動特點綜合設(shè)計。如論文指標(biāo)，不但要考慮論文的數(shù)量也要將論文被引頻次、影響因子等囊括其中。此外，在考核指標(biāo)選取中，應(yīng)保證長期指標(biāo)和短期指標(biāo)并重，成果指標(biāo)與成果轉(zhuǎn)化指標(biāo)并重，個人激勵同團隊激勵并重，從而有效激發(fā)科研人員的創(chuàng)新主動性。

2.注重溝通與反饋。制定考核制度的過程中，應(yīng)充分征求科研人員的意見，在實際應(yīng)用中隨時反饋，反復(fù)優(yōu)化，盡最大努力做到尊重科研規(guī)律，使考核制度可以更全面地反映科研人員的工作成績，從而得到科研人員的認可。

(二)加強學(xué)術(shù)交流合作，推進創(chuàng)新河北。國家創(chuàng)新系統(tǒng)理論認為國家宏觀的技術(shù)創(chuàng)新政策以及技術(shù)和信息在企業(yè)、大學(xué)、科研院所等機構(gòu)間的流動是國家層面創(chuàng)新的關(guān)鍵，所以企業(yè)等私營機構(gòu)和大學(xué)等公共機構(gòu)之間應(yīng)該構(gòu)成合作網(wǎng)絡(luò)，以使得新技術(shù)能在合作網(wǎng)絡(luò)中更好的傳播，從而推進國家創(chuàng)新[3]。因此，對于河北省省屬科研院所來說，加強學(xué)術(shù)交流合作，有利于拓寬科研人員的學(xué)術(shù)視野，從而助推創(chuàng)新河北。一方面應(yīng)打破科研院所內(nèi)研究所(中心)的界限，組織院內(nèi)科研人員通過學(xué)術(shù)講座、課題合作、論文或著作合作等方式開展跨專業(yè)、跨研究所(中心)的交流與合作；另一方面應(yīng)積極聯(lián)系國內(nèi)外專家學(xué)者走進來、支持科研人員走出去，邀請國內(nèi)外專家以學(xué)術(shù)會議、講座等方式與院所科研人員進行學(xué)術(shù)交流，鼓勵并支持科研人員到國內(nèi)外知名高校進行訪學(xué)交流，支持科研人員與院外人員合作完成課題、學(xué)術(shù)論文、著作、發(fā)明等。同時建立協(xié)同培養(yǎng)機制，加強與企業(yè)、高校等機構(gòu)的協(xié)同交流，支持并為科研人員提供與其他機構(gòu)合作的機會。

(三)建立以知識價值為導(dǎo)向的科學(xué)的薪酬體系，實現(xiàn)引才留才并重。河北省省屬科研院所應(yīng)根據(jù)自身特點，制定薪資支付標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容及評價方式等，建立健全以知識價值為導(dǎo)向的科學(xué)的薪酬體系。同時要特別注重間接貨幣報酬和間接非貨幣報酬。如精神層面的需求方面，由于科研院所中的科研人員都屬于高級知識分子，他們一般具有較高的社會地位，根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”可知，他們已經(jīng)不僅僅停留在較低層次的生理和安全需求層次，而是更希望獲得他人的尊重和自我實現(xiàn)，因此滿足他們的精神需求可以很大程度上達到激勵的效果。另外，可采用多種方式支付薪酬，除傳統(tǒng)的貨幣直接報酬，應(yīng)更多豐富其他報酬，如貨幣間接報酬，在工作年限的基礎(chǔ)上加入各種保障和福利的貨幣性資金，可以以補充住房公積金、補充醫(yī)療保險、引進補貼及退休金補貼等方式支付；如非貨幣間接報酬，可包括更多的晉升和培訓(xùn)機會，更寬松友好的科研氛圍，更人性化的管理制度和更多學(xué)術(shù)發(fā)展機會等，滿足其精神需求，從而有效避免人才流失。