陳培陽

摘 要 “改革，就是必須用自身的風險，去換取無窮的戰(zhàn)斗力！”——2019年3月9日華為總裁任正非任總在總干部部務虛會上的講話，下令HR必須改革，必須以身試險，去換取超越時代的前瞻性和戰(zhàn)斗力。人力資源變革這個課題的前世今生一直是各大企業(yè)熱議和研究的重點，從國外先進經(jīng)驗的研究到企業(yè)內(nèi)部管理的分析，無不彰顯著改革、變革是劃時代的新篇章，也是更高目標的追求，更是占領戰(zhàn)略前瞻性的新高地。本文基于企業(yè)“人力資源轉(zhuǎn)型升級”的新形勢，提出以下相關系統(tǒng)分析和統(tǒng)籌方案。

關鍵詞 人力資源 轉(zhuǎn)型升級 管理變革

為全面應對企業(yè)在新形勢下寄予人力資源的需求，針對人力資源工作提出構(gòu)建目標，即企業(yè)人力資源部門應轉(zhuǎn)型升級為“業(yè)務伙伴關系”，并著手開始構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展階段相適應的人力資源共享中心平臺，以有效實施對企業(yè)未來方向和規(guī)劃的戰(zhàn)略落地范疇。

一、推動人力資源中心成為公司人力資源管理中的三個第一

（一）成為企業(yè)的重要參謀專家和企業(yè)領導者的決策執(zhí)行助手

這個定位非常重要，很多公司老板或領導的重要戰(zhàn)略專家和執(zhí)行助手可能不是人力資源管理總監(jiān)或經(jīng)理，而是營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)、董秘、銷售經(jīng)理等，這個界定相對片面。我們都知道人力資源工作是戰(zhàn)略落地和實現(xiàn)的關鍵環(huán)節(jié)，應該讓企業(yè)領導認識到，人力資源管理者是他的重要參謀，可以通過人力資源管理技術(shù)和方式實現(xiàn)對業(yè)務的影響和滲透。而很多工作的關鍵成功要素，往往是人的要素，所以第一時間想到將人力資源作為參謀部門，可以掌握先機和勝算，實現(xiàn)對關鍵決策的有效達成。

（二）戰(zhàn)略信息傳導與引領決策

人力資源部門不能成為信息不對稱和被邊緣化管理的部門，要防止這種情況發(fā)生，人力資源就必須占據(jù)管理的首樞，這個樞紐大腦傳感戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，是驅(qū)動戰(zhàn)略管理的組織者和戰(zhàn)略落地的教練和監(jiān)督者。人力資源部門通過對戰(zhàn)略管理的組織和落實，掌握了整體企業(yè)業(yè)務信息和管理信息，基于這些重要信息的優(yōu)先考慮，從中有選擇性地進行支撐和輔導，支持公司戰(zhàn)略的落地。信息的掌握對人力資源管理工作的走向和選擇至關重要，一旦缺失這些信息，人力資源管理就成為無源之水。正如人力資源規(guī)劃，更多來自對業(yè)務的分析和對戰(zhàn)略的思考。如果人力資源管理不知道公司對業(yè)務的基本思考，只是僅僅依靠需求調(diào)查表來收集招聘需求，是遠遠不夠的，甚至會走向完全錯誤的極端。

（三）敢于第一發(fā)聲，成為企業(yè)變革的驅(qū)動者和參與者

人力資源管理可以通過對業(yè)務的滲透，尤其是對人的關注，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)短板和瓶頸，并出謀劃策，這些變革可能是研發(fā)的變革、營銷的變革、文化的變革、組織的變革。針對沖業(yè)績、補短板、強企業(yè)的問題，能夠提出優(yōu)化的手段和方法。變革管理是一套實現(xiàn)優(yōu)化的系統(tǒng)方法論，需要人力資源管理從專業(yè)角度掌握和實踐。

二、以“業(yè)務伙伴關系為導向” 推動人力資源中心的轉(zhuǎn)型升級

杰克韋爾奇曾說過“人力資源負責人在任何企業(yè)中都應該是第二號人物”。有些人說人力資源是“秘書”；有人說人力資源是“警察”；對于企業(yè)，更要認同人力資源是“業(yè)務伙伴”。業(yè)務導向，永遠是人力資源管理的第一條定律。人力資源管理源于業(yè)務，與業(yè)務結(jié)合越緊密，人力資源部門在企業(yè)內(nèi)的地位越高，對企業(yè)的貢獻度也就越大，反之則越來越輕。既然以業(yè)務為導向，這就要求人力資源管理業(yè)人員，光有人力資源管理理論知識是遠遠不夠的。如果企業(yè)是以電容、新材料為主，相對這個行業(yè)涉及產(chǎn)品、市場、生產(chǎn)、營銷、技術(shù)等跨領域運營。一個資深的人力資源總監(jiān)，不是三五年能夠培養(yǎng)的，光從勝任這個崗位而言，需要涉獵諸多行業(yè)知識和工作經(jīng)歷，方能打造出一個合格的企業(yè)人力資源總監(jiān)?？梢?，人力資源管理從業(yè)人員應更多地學習業(yè)務知識，熟悉業(yè)務流程，努力提升自己的業(yè)務能力，才能更好地勝任角色服務企業(yè)。

三、解剖人力資源要通過“一加六的模式”來實現(xiàn)真正的轉(zhuǎn)型

“一”就是重新定位人力資源部，人力資源部成為業(yè)務伙伴。首先要把人力資源當作一項業(yè)務來經(jīng)營，重新定位人力資源部，從職能導向轉(zhuǎn)向業(yè)務導向。人力資源部要像業(yè)務部門一樣運作，要明晰客戶是誰？需求是什么？人力資源部門通過滿足內(nèi)部客戶（業(yè)務部門）的需求，從而間接實現(xiàn)外部客戶需求的滿足。從營銷角度的客戶細分理論，人力資源可以把目標客戶分成三類：

第一，高層管理人員。他們的需求主要自我成就感及圍繞在戰(zhàn)略執(zhí)行所需的組織、人才、文化及變革管理等方面的支持，需求方向是高度定制化及尊重情感。

第二，中層管理人員。他們的需求主要圍繞人員管理所需的咨詢、輔導及工具、數(shù)據(jù)支持及自身職業(yè)空間規(guī)劃的支持，需求方向是承上啟下。

第三，員工。他們的需求主要圍繞滿足基本生活需要及政策方面的疑問，并提供便捷的服務。例如，勞動合同、入職手續(xù)、薪資發(fā)放等并提供便捷的服務，需求方向是高度標準化。

另外，“六”就從六個方面來實現(xiàn)對于業(yè)務的幫助。這六個方面分別是：

第一，推動戰(zhàn)略落地。我們的理念是人才重于戰(zhàn)略，沒有優(yōu)秀的人才企業(yè)難以有效開展戰(zhàn)略。人力資源要發(fā)揮有效價值幫助業(yè)務領導人選拔核心業(yè)務人才，建立關鍵人才梯隊，推動戰(zhàn)略績效有效分解、落地和執(zhí)行。

第二，業(yè)務KPI支持。如何站在KPI角度思考個人所在崗位部門KPI與企業(yè)KPI以及員工KPI有效性？企業(yè)和內(nèi)部活力，人力資源部門應該思考從人性角度出發(fā)，考慮用人機制的設計，釋放人性中的天使，管理好人性中的魔鬼。

第三，培養(yǎng)開放文化。企業(yè)文化的體現(xiàn)，不僅僅是貼在墻上的標語，更多的是看員工日常的行為。人力資源在文化建設方面可以發(fā)揮重要的作用，要幫助企業(yè)把墻上的口號落實到員工所思、所想、所做、所為之中。

第四，干部管理。充分發(fā)揮干部管理在人力資源配置中的積極作用，才能促進企業(yè)的健康發(fā)展。

一是堅持唯才是舉，不拘一格選人才。實施干部公開競聘。通過崗位分析明確需要什么樣的干部，達到什么樣的標準。公開競聘作為激活用人機制的突破口。在日常工作中要加強培訓，樹立良好的服務意識，注重服務的質(zhì)量，端正自己的服務態(tài)度，變被動服務為主動服務，體現(xiàn)人力資源管理的服務性特點，從而從根本上提高服務意識與服務質(zhì)量。另外，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標進行組織設計和干部崗位設置，做到崗位職責明確，任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。二是完善干部業(yè)務測評機制，設置健全的激勵機制。在干部管理工作中，要通過建立完善的業(yè)務測評機制，加強企業(yè)干部在日常工作、企業(yè)規(guī)劃、經(jīng)營企劃工作中的管理與考核，在定期的檢查中，不斷增強干部改善工作方式，全面提高干部職業(yè)素養(yǎng)與工作能力。

第五，組織變革。強調(diào)通過組織變革來提升結(jié)構(gòu)和綜合性的組織能力，在組織變革中，人力資源部門必須是一個期望變革并深刻了解變革必要性的組織，人力資源部門應該理解變革的過程，積極參與變革進程的制定和執(zhí)行，密切配合領導變革的管理者，幫助那些相對保守害怕變革的管理者。人力資源專業(yè)人員應當是具有改革和新思維的積極倡導者，能夠在最大程度上服務于公司全體員工，盡可能讓每個人都積極投身于變革之中。

第六，流程接口。分析人力資源管理體系中的幾個關鍵接口的銜接方式，有助于進一步明確人力資源管理體系設計的思路與策略。

綜上所述，人力資源工作是一項系統(tǒng)工程，只有把眼光放在全局和長遠，不局限于細節(jié)性、具體性和事務性的工作，要樹立創(chuàng)造性整體觀，把人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展連成一體，才能推動人力資源有效升級，站在企業(yè)發(fā)展全局的高度，更好地統(tǒng)籌企業(yè)隊伍的建設和公司戰(zhàn)略的發(fā)展。

（作者單位為福建火炬電子科技股份有限公司）

參考文獻

[1] 陳春花.企業(yè)持續(xù)高增長，關鍵是建核心團隊[DB/OL].春暖花開網(wǎng)，2019-01-05.

[2] 安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].中國勞動社會保障出版社，2002.